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Bélgica (oficialmente Reino de Bélgica) es un pequeño país del noroeste de Europa que limita con los Países Bajos, Alemania, Luxemburgo y Francia. Bélgica tiene una economía fuertemente globalizada y su infraestructura de transportes está integrada con el resto del continente europeo. La legislación belga ofrece a los trabajadores un amplio abanico de prestaciones, como las vacaciones anuales, el seguro de accidentes laborales y el subsidio de desempleo.
En Bélgica pueden ofrecerse tanto contratos de duración determinada como contratos indefinidos. Los contratos de duración determinada deben estar vinculados a una tarea específica o justificada. Estos contratos pueden renovarse una vez con un límite de 36 meses para los contratos de duración determinada.
Nota: El Contrato de Trabajo debe estar redactado en francés, o en flamenco según la lengua oficial del trabajador. Puede traducirse a ambos idiomas y al inglés.
En Bélgica no se pueden contratar cargos como director general o director financiero según el modelo EOR.
La semana laboral estándar en Bélgica es de 38 horas.
Las horas extraordinarias se acuerdan entre las partes y se hacen cumplir a través del convenio laboral, y están abiertas a días libres adicionales si así lo desean. Para quienes tienen un contrato a tiempo completo, es obligatorio respetar un máximo de nueve horas diarias y 38 semanales. Sólo se permiten excepciones a estos límites en circunstancias específicas, como aumentos inesperados de la carga de trabajo o tareas urgentes derivadas de acontecimientos imprevistos.
La retribución de las horas extraordinarias es la siguiente
El salario mínimo es de 2.250 EUR al mes.
Todos los empleados tienen derecho a percibir un salario en los meses 13 y 14, conocido como la Doble Paga de Vacaciones (obligatoria), que normalmente se abona en mayo o junio, y la Prima de Fin de Año (obligatoria), que normalmente se abona en diciembre.
Las primas contractuales están incluidas en el salario global y sólo pueden modificarse con el consentimiento explícito del trabajador. Los términos y condiciones relativos a las bonificaciones contractuales los determinan ambas partes y deben figurar claramente en el acuerdo de empleo para ser jurídicamente vinculantes.
Todas las primas, incluidos los salarios de los meses decimotercero y decimocuarto y las primas contractuales, están sujetas a cotizaciones sociales.
El Sistema de Seguridad Social belga comprende lo siguiente:
Tanto los empresarios como los trabajadores cotizan a la seguridad social.
Las cotizaciones de los trabajadores ascienden aproximadamente al 13,1% del salario bruto.
Las cotizaciones patronales ascienden aproximadamente al 28 % del salario bruto.
Por ley, los trabajadores belgas tienen derecho a un mínimo de 20 días de vacaciones anuales. Sin embargo, es habitual que las empresas concedan más, con una práctica recomendada de 30 días para los trabajadores del conocimiento. Los empleados que trabajan 6 días a la semana tienen derecho a 24 días laborables de vacaciones anuales.
El derecho a vacaciones se acumula en función del número de meses trabajados durante el año civil anterior. Al comenzar un nuevo trabajo, debe aportarse un certificado de vacaciones en el que figure el saldo de vacaciones acumuladas del empleador anterior.
En general, los empleados deben utilizar todas las vacaciones acumuladas dentro de un período de 12 meses, sin que se permita el traspaso de las vacaciones no utilizadas. Se hacen excepciones en circunstancias como accidentes laborales, enfermedades, permisos de maternidad o paternidad, permisos por adopción, permisos profilácticos o permisos por acogimiento familiar. En estos casos, los empleados pueden aplazar los días de vacaciones hasta el final de los 24 meses siguientes al año de vacaciones correspondiente.
Durante los primeros 30 días de enfermedad o accidente personal, el trabajador sigue percibiendo su salario ordinario. El empresario asume la responsabilidad de abonar el salario ordinario durante este periodo.
Una vez transcurridos los 30 días iniciales, la Caja del Seguro de Enfermedad cubrirá las nuevas bajas al 60 % del salario del trabajador. Se requiere un certificado de enfermedad, expedido por el profesional médico, para que el empleado reciba las prestaciones de baja por enfermedad.
La trabajadora embarazada tiene derecho a 15 semanas de baja por maternidad, ampliables a 19 semanas en caso de parto complicado o múltiple. El permiso de maternidad comprende dos periodos: Permiso Prenatal y Permiso Postnatal. La madre debe disfrutar de un permiso mínimo de una semana antes de la fecha prevista del parto, pero puede optar por un permiso de hasta 6 semanas antes de la fecha prevista. Tras el parto, la madre debe disfrutar de otras 9 semanas de permiso.
Las trabajadoras no pueden realizar ningún trabajo durante los 7 días anteriores a la fecha prevista del parto y en las 9 semanas siguientes al parto. Las semanas restantes del permiso de maternidad pueden tomarse antes o después del parto. La trabajadora debe informar a su empresario al menos 7 semanas antes de la fecha prevista del parto (o 9 semanas en caso de parto múltiple), aportando un certificado médico que confirme la fecha prevista.
Las mujeres perciben prestaciones de maternidad durante el permiso de maternidad, abonadas por la Caja del Seguro de Enfermedad. Inicialmente, la prestación asciende al 82,00 % del salario de la trabajadora durante los primeros 30 días, y a partir de entonces se reduce al 75,00 %, con un tope máximo. Durante este periodo, la empresa no está obligada a abonar ningún pago a la trabajadora.
El padre tiene derecho a 1 mes de permiso de paternidad retribuido. Este permiso puede tomarse por separado, seguido o fraccionado. El permiso debe tomarse dentro de los 4 primeros meses tras el parto. Durante los 3 primeros días de ausencia, el trabajador percibe el salario íntegro de la empresa. A partir de ese momento, el trabajador percibe prestaciones del seguro de enfermedad público equivalentes al 82 % del salario (máximo).
El permiso parental puede solicitarse en cualquier momento a partir del final del permiso de maternidad postnatal y puede disfrutarse una vez alcanzado un acuerdo entre el trabajador y el empresario, de la siguiente manera:
El trabajador que acoge a un niño en su familia en el marco de un acogimiento de larga duración o de una adopción tiene derecho a un crédito individual de permiso parental de una duración máxima de 6 semanas. Este crédito de 6 semanas es exclusivo del progenitor adoptante o acogedor y no puede transferirse al otro progenitor adoptivo.
Los trabajadores tienen derecho a ausentarse del trabajo durante un máximo de 3 días en caso de fallecimiento de su cónyuge, de uno de sus hijos o de uno de los hijos de su cónyuge, manteniendo su salario normal.
En Bélgica hay 10 días festivos. Si un día festivo cae en domingo o en un día en el que el empleado no trabaja habitualmente, el empresario debe conceder un día de descanso sustitutorio.
El proceso de despido varía en función de las especificidades del acuerdo laboral. La forma más estricta de despido es el despido con preaviso. Los empleados que hayan trabajado al menos 6 meses tienen derecho a conocer el motivo de su despido. Algunos empleados gozan de protección contra el despido por determinados motivos; por ejemplo, las mujeres embarazadas no pueden ser despedidas por estar embarazadas.
Un trabajador sólo puede ser despedido por los motivos previstos por la ley. Algunos ejemplos son los empleados que ejercen de representantes en el Comité de Empresa y el Comité de Prevención y Protección en el Trabajo (CPPW).
Algunos sectores cuentan con procedimientos adicionales recogidos en los convenios colectivos. Estos procedimientos pueden especificar normas de información y consulta, entre otras cosas. Incluso en el caso de despidos múltiples, estos procedimientos pueden no entrar necesariamente en el ámbito de aplicación de las normas europeas y nacionales sobre despidos colectivos.
Las partes en el contrato pueden elegir entre dar un preaviso durante el cual se sigue ejecutando el contrato de trabajo (periodo de preaviso) o rescindirlo inmediatamente, con el pago de una indemnización por rescisión (rescisión inmediata).
Para determinar el plazo de preaviso aplicable, es importante distinguir:
Para ser válida, la notificación del periodo de preaviso debe hacerse por escrito y mencionar el inicio y la duración del mismo. El periodo de preaviso comienza el lunes siguiente a la semana en la que se ha dado el preaviso. La duración del preaviso varía en función de la antigüedad del trabajador y de la parte causante del despido (empresario o trabajador).
Si el empresario desea rescindir el contrato unilateralmente, debe pagar una indemnización al trabajador. La indemnización es progresiva y depende de la antigüedad. Cuando finaliza el contrato de trabajo, todos los salarios pendientes de pago deben abonarse sin demora y, como muy tarde, el primer día de pago siguiente a la fecha de finalización del contrato de trabajo. (art. 11 de la Ley de Protección Salarial).
Cuando se despide a un determinado porcentaje de la plantilla de una empresa, los convenios colectivos suelen dar derecho a indemnizaciones adicionales a las prestaciones medias de desempleo. Los empleados despedidos por causa grave o los dimisionarios no tendrán derecho (inmediatamente) a prestaciones de desempleo.
La mayoría de las empresas pagan una paga extraordinaria a sus empleados, normalmente a final de año. Algunas empresas también añaden la mitad del salario del decimocuarto mes. Para el primer y el último año de empleo, esta bonificación se prorratea en función del tiempo que el empleado haya trabajado en la empresa ese año. Los empleados de empresas con más de 20 personas también pueden disfrutar de hasta 5 días pagados de formación profesional al año.
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