Probablemente haya oído hablar de la "guerra por el talento", acuñada por Steven Hankin, de McKinsey & Company, para describir la intensa competencia por los profesionales con experiencia. Y esa competencia tiene consecuencias reales para su empresa.
Si no aprovecha una reserva mundial de talentos, podría perderse las competencias únicas y las nuevas perspectivas que podrían dar ventaja a su empresa.
Entonces, ¿cómo mantenerse a la cabeza en un mercado en el que todo el mundo lucha por encontrar -y conservar- candidatos de calidad? A estas alturas, probablemente ya habrá oído que un Employer of Record (EOR ) puede ayudarle a contratar internacionalmente. Pero, ¿es la mejor opción para su empresa?
A menudo hay muchas ideas equivocadas sobre los costes, los requisitos de cumplimiento y las responsabilidades cotidianas de un EOR, y esa confusión puede paralizar sus planes de expansión mundial. La realidad es que los servicios de EOR pueden ser una ventaja competitiva para las empresas de nueva creación y las ya establecidas.
Principales conclusiones:
- Contrariamente a la creencia popular, un EOR ofrece una forma rentable y escalable para que las empresas grandes y pequeñas contraten a escala internacional, sin los gastos generales de crear una entidad.
- Un EOR se encarga de las tareas administrativas (como nóminas, impuestos y prestaciones), mientras que usted mantiene el control total de la gestión de su equipo.
- Tanto si está probando un nuevo mercado como si está creciendo en varios países, las soluciones EOR le dan la libertad de expandirse globalmente, ajustar la plantilla rápidamente y mantener la conformidad a largo plazo.
Mito nº 1: Un EOR es lo mismo que una agencia de colocación de personal
Uno de los mitos más extendidos sobre los servicios de EOR es que no se diferencian de las agencias de colocación.
En realidad, cumplen funciones totalmente distintas. Una agencia de colocación ayuda a las empresas a encontrar candidatos -a menudo para funciones a corto plazo o con contratos especializados- y se encarga de la contratación. Una vez que la agencia coloca a un candidato, el acuerdo puede terminar o pasar a una nueva fase contractual, dependiendo de la naturaleza de la contratación.
En cambio, un EOR contrata legalmente a su mano de obra internacional en su nombre. Por ejemplo, supongamos que desea contratar a un empleado en Francia. No tendrá que preocuparse por no estar familiarizado con la normativa local porque el EOR actuará como empleador legal, ocupándose de todo, desde el cumplimiento de la legislación laboral hasta las retenciones fiscales.
Pero la diferencia crucial es que usted, el cliente, mantiene el control de la gestión, como la asignación de tareas, el establecimiento de objetivos de rendimiento y la orientación de las operaciones cotidianas. El EOR simplemente se asegura de que la administración se lleve a cabo según las normas de cada jurisdicción.
Por qué es importante:
Mezclar los EOR con las agencias de colocación puede llevar a las empresas a pasar por alto el valor único de un EOR, a saber, el empleo sin fricciones y conforme a las normas mundiales.
Mito nº 2: Los servicios de EOR son sólo para grandes empresas
Es fácil asumir erróneamente que las soluciones globales de contratación sólidas sólo son relevantes para las grandes empresas con grandes presupuestos de RRHH. Sin embargo, la realidad es que las startups, las pymes y las empresas en fase de crecimiento se asocian regularmente con proveedores de EOR.
Los empleadores registrados pueden ayudar a las pequeñas empresas que desean expandirse internacionalmente, pero carecen de los recursos necesarios para navegar por la legislación laboral extranjera, la normativa sobre nóminas y el cumplimiento de las obligaciones fiscales de forma independiente.
Al asociarse con un EOR, las pequeñas empresas pueden contratar rápida y eficazmente talento global -aunque sólo sea una persona- al tiempo que garantizan el cumplimiento de la legislación laboral local, la tramitación de nóminas y la administración de prestaciones.
Las EOR proporcionan soluciones rentables al tiempo que ofrecen flexibilidad para probar la contratación en nuevos mercados antes de comprometerse a una expansión a gran escala.
Por qué es importante:
Este mito puede disuadir a las empresas en fase inicial de aprovechar una solución rentable y llave en mano para la expansión internacional. Porque los EOR se adaptan a sus necesidades, tanto si contrata a un ingeniero de software como si crea un equipo de ventas regional.
Mito nº 3: Un EOR es demasiado caro; debería abrir una entidad en su lugar
Abrir una entidad jurídica en otro país no suele ser sencillo. Las tasas de constitución, los honorarios de abogados, la configuración de las nóminas, el cumplimiento continuo de la normativa y las posibles auditorías pueden incrementar los costes de un modo difícil de predecir, y eso mucho antes de que contrate a su primer empleado.
A menos que esté comprometido con una expansión significativa y a largo plazo (piense en más de 30 empleados en una sola región), los costes iniciales y la carga administrativa de abrir su propia entidad pueden eclipsar fácilmente el ahorro percibido. Además, no es un proceso rápido.
La buena noticia es que algunos EOR ofrecen tarifas transparentes por empleado, lo que le permite presupuestar con confianza. Por ejemplo, el precio del EOR de RemoFirst comienza en 199 dólares por persona y mes para la contratación en más de 180 países. Esto incluye la gestión de contratos, nóminas y prestaciones, incorporación y mucho más.
En comparación con el tiempo, el capital y la complejidad jurídica de crear una filial extranjera, la vía EOR suele ser la opción más rentable para todos los planes de expansión, salvo los de mayor envergadura.
Por qué es importante:
La idea de que constituir una entidad propia es automáticamente más barato puede paralizar la contratación internacional antes incluso de que empiece. En realidad, una EOR ofrece precios predecibles y le evita escollos ocultos, como obligaciones fiscales imprevistas o litigios prolongados en jurisdicciones desconocidas.
Mito nº 4: Un EOR es sólo una solución temporal
Sí, algunas empresas aprovechan los servicios del EOR como puente hasta que están preparadas para abrir una entidad. Pero eso no significa que el EOR vaya a quedársele pequeño. Muchas organizaciones nunca alcanzan la escala necesaria en un solo país para justificar la creación de una entidad, y aun así obtienen un valor sustancial de las reservas mundiales de talento.
Otras empresas incluso optan por la vía híbrida, utilizando una EOR para las regiones con menos personal y operando con una entidad jurídica en los mercados más grandes.
Otra ventaja de trabajar con EOR es que permiten a las empresas ampliar o reducir su escala en distintas regiones sin los gastos generales de crear o disolver filiales internacionales.
Por qué es importante:
Considerar que las EOR son temporales puede limitar su estrategia internacional. De hecho, una EOR representa a menudo una solución ágil a largo plazo, especialmente para las empresas que prueban continuamente nuevas regiones o que no quieren verse limitadas por la geografía a la hora de buscar a los mejores talentos.
Mito nº 5: Los EOR no cumplen la legislación local
Este mito es totalmente erróneo. La principal propuesta de valor de un EOR es garantizar el pleno cumplimiento de la legislación laboral, la normativa fiscal y los requisitos de la seguridad social locales.
Asociarse con un EOR significa que están utilizando sus conocimientos especializados para gestionar los contratos de trabajo, la tramitación de nóminas y la administración de prestaciones de forma que se ajuste a las normas legales de cada país.
La mayoría de los EOR supervisan constantemente los cambios normativos, ya se trate de nuevas leyes de privacidad de datos o de requisitos sobre permisos de vacaciones, para que usted no tenga que hacerlo. En pocas palabras, asociarse con un EOR fiable reduce significativamente el riesgo de incumplimiento, multas o daños a la reputación.
Por qué es importante:
Desde la perspectiva de la gestión de riesgos, el cumplimiento no es opcional, especialmente para las empresas que operan en múltiples jurisdicciones. Si confía en un EOR para gestionar el cumplimiento, puede centrarse en el crecimiento al tiempo que evita enredos legales potencialmente costosos.
Mito nº 6: Utilizar un EOR significa perder el control sobre los empleados
Este es uno de los errores más comunes sobre el modelo del EOR. Legalmente, el EOR es el empleador sobre el papel para las contrataciones internacionales.
Sin embargo, como hemos dicho antes, el control de la gestión sigue recayendo firmemente en usted. Tú decides a quién contratar, fijas los niveles de remuneración, asignas los proyectos y te encargas de las revisiones del rendimiento y de la comunicación diaria con el equipo.
Piense en un EOR como su "socio de cumplimiento". Usted dirige el trabajo; el EOR se encarga de tareas administrativas como la redacción de contratos de trabajo conformes, la tramitación de nóminas y la oferta de prestaciones reglamentarias. Libera a su equipo de RRHH de la burocracia de la contratación internacional para que pueda centrarse en iniciativas estratégicas.
Por qué es importante:
El temor a perder la supervisión de los empleados puede disuadir a las empresas de explorar las opciones de EOR. La realidad es que usted mantiene la misma autoridad de gestión sobre su plantilla internacional que la que tiene sobre los empleados locales, pero ahora con una infraestructura de cumplimiento fiable.
Mito nº 7: Los EOR no pueden ofrecer a sus empleados prestaciones de alto nivel
Lejos de ofrecer prestaciones inferiores, los EOR suelen tener una amplia experiencia en paquetes de prestaciones locales, desde planes de asistencia sanitaria hasta pensiones y seguros de vida.
Dado que los EOR trabajan en múltiples sectores y países, suelen negociar tarifas de grupo favorables y repercuten esas ventajas en usted y sus empleados.
Los EOR también garantizan que los empleados internacionales contratados reciban prestaciones conformes con la legislación local, como el permiso parental retribuido o la paga legal de vacaciones. Esta adecuación a la ley favorece el bienestar de los empleados y le protege de lagunas de cobertura o repercusiones legales.
Por qué es importante:
La captación de talento no es sólo cuestión de sueldo. Los beneficios pueden ser un factor diferenciador a la hora de atraer a profesionales cualificados. Un EOR puede ayudarle a crear ofertas de beneficios competitivas y adaptadas al mercado local que reflejen o superen las ofertas estándar del mercado local.
Mito nº 8: Es mejor contratar a contratistas que recurrir a un EOR
Contratar a contratistas puede parecer una opción económica, ya que no tienes un compromiso a largo plazo ni necesitas pagarles prestaciones.
Sin embargo, clasificar erróneamente a los trabajadores si luego se determina que realmente son empleados a tiempo completo puede acarrear graves sanciones económicas y ramificaciones legales.
Las autoridades locales de todo el mundo están tomando medidas cada vez más enérgicas contra este tipo de clasificaciones erróneas, así como contra el robo de salarios. Es arriesgado y potencialmente ilegal confiar únicamente en acuerdos de contratistas para funciones que funcionan como empleados regulares, es decir, clasificar erróneamente a los trabajadores.
Cuando se asocia con un EOR, tiene la garantía de que cada trabajador está correctamente clasificado de acuerdo con la legislación local. Esto reduce los riesgos de cumplimiento, especialmente en jurisdicciones con normativas laborales complejas y sólidas protecciones de los trabajadores.
Por qué es importante:
Optar por contratar a contratistas para funciones que, en la práctica, son permanentes e integradas puede dar lugar a infracciones fiscales y de prestaciones, posibles demandas o reclasificaciones forzosas. Con un EOR, eliminará esa incertidumbre y se asegurará de que la estructura de su plantilla se asienta sobre una base jurídica sólida.
Mito nº 9: Sólo necesita un EOR si un empleado se traslada a otro país
Es cierto que las empresas suelen encontrarse por primera vez con soluciones EOR cuando un empleado se traslada a otro país y necesitan una forma rápida y conforme de mantenerlo a bordo.
Pero ese no es ni mucho menos el único escenario. Los EOR le permiten expandirse por todo el mundo, conseguir los mejores talentos con independencia de su ubicación o incorporar expertos especializados en nichos de mercado sin necesidad de constituir una entidad.
Así pues, ya se trate de una única contratación de marketing a distancia en Brasil o de un equipo regional de atención al cliente en Polonia, un EOR proporciona el marco administrativo y jurídico para emplear a personas estén donde estén.
Por qué es importante:
Limitar el uso de EOR al traslado de empleados subestima su valor estratégico más amplio. La apertura de una cantera global de talentos -incluso si nadie se deslocaliza- puede dar a su empresa acceso a conjuntos de competencias más diversos y a nuevos conocimientos del mercado.
Mito nº 10: No necesita un EOR si tiene un departamento de RRHH
Su departamento de RR.HH. puede sobresalir en la incorporación, las nóminas y la gestión del rendimiento. Sin embargo, operar en territorios extranjeros con códigos laborales complejos y normativas cambiantes es harina de otro costal.
Cuando su empresa se aventura en nuevos mercados, sus empleados de RR.HH. pueden encontrarse con barreras lingüísticas, sistemas de nómina desconocidos y obstáculos burocráticos. Un EOR se especializa en el cumplimiento internacional; está en primera línea de las normas de empleo específicas de cada país, las reglas de retención y los mandatos de prestaciones.
Trabajar con un EOR alivia esta carga administrativa para que sus profesionales de RRHH puedan hacer lo que mejor saben hacer: construir la cultura de la empresa y desarrollar estrategias de talento que impulsen el crecimiento del negocio.
Por qué es importante:
Incluso los equipos de RR.HH. más sólidos pueden carecer de conocimientos especializados sobre empleo internacional, lo que puede dar lugar a descuidos en el cumplimiento de la normativa. Un EOR cubre ese vacío con conocimientos locales y procesos racionalizados. Esto libera recursos de RRHH para centrarse en iniciativas estratégicas de gran impacto.
Mito nº 11: Sólo debe trabajar con un EOR que tenga entidades propias
Cada vez es más extendida la idea errónea -en ocasiones alimentada por proveedores competidores- de que un EOR debe poseer y explotar sus propias entidades (modelo "directo") en todos los países. En realidad, existen tres modelos operativos de EOR:
- Modelo directo: El EOR es propietario de la entidad jurídica en cada ubicación.
- Modelo indirecto: El EOR se asocia con entidades establecidas localmente.
- Modelo híbrido: Una combinación de ambos.
Aunque el modelo directo tiene sus ventajas, el indirecto ofrece flexibilidad, experiencia local y costes normalmente más bajos para las empresas que no necesitan una entidad en cada país.
Al recurrir a socios regionales, su EOR puede prestar un servicio más rentable. Mientras tanto, el cumplimiento se gestiona mediante infraestructuras locales bien establecidas que garantizan el cumplimiento de la normativa regional.
Por qué es importante:
Elegir un EOR basándose exclusivamente en si es propietario de todas sus entidades puede pasar por alto sus necesidades reales -como presupuesto, escala y agilidad-, que es donde el modelo indirecto brilla en términos de beneficios y coste.
RemoFirst simplifica la contratación internacional
Con RemoFirst en su equipo, puede contratar legalmente a nuevos empleados en más de 180 países sin establecer entidades locales. Además, puede gestionar y pagar sin esfuerzo a contratistas en más de 150 ubicaciones.
Nuestra plataforma todo en uno se encarga de todo, desde la comprobación de antecedentes hasta las nóminas y las prestaciones, para que usted pueda concentrarse en ampliar sus operaciones en lugar de navegar por complejas leyes laborales.
Y lo que es mejor, nuestros precios transparentes para EOR empiezan en sólo 199 $ por empleado al mes, 25 $ por contratista e incluyen un nivel gratuito para la gestión de contratistas, porque el crecimiento internacional no debería suponer un quebranto para el banco.
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