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Trabajar con autónomos -también conocidos como contratistas independientes- es una forma cada vez más común de que las startups crezcan sin los gastos que conllevan los empleados a tiempo completo, como la contratación, los impuestos y las prestaciones.
Los contratistas independientes suelen tener las habilidades necesarias para empezar a trabajar con relativamente poca formación, lo que da a las empresas la flexibilidad de aumentar y reducir su capacidad en función de sus necesidades, por lo que no es de extrañar que la economía colaborativa esté en auge en Estados Unidos y en todo el mundo.
Pero los empresarios deben tener cuidado: trabajar con contratistas independientes conlleva riesgos de clasificación errónea de los empleados, sobre todo si están en otros países donde se aplican leyes y normativas diferentes.
Para ayudarle a evitar un encontronazo con la ley, este artículo cubrirá los principales riesgos asociados con la clasificación errónea de contratistas independientes - y cómo un EOR puede ayudarle a evitarlos.
La clasificación errónea como contratista independiente se refiere a la práctica de otorgar incorrectamente a un miembro del equipo el estatus de contratista independiente cuando debería ser clasificado como empleado a los ojos de la ley.
Dirigir una startup de éxito significa que tienes que ser consciente de las definiciones de contratistas independientes y empleados a tiempo completo en cada país en el que tengas miembros en tu equipo. Esto supone un reto para los empleadores globales y remotos, pero los riesgos de una clasificación errónea son demasiado elevados como para ignorarlos.
Las sanciones asociadas a la clasificación errónea de contratista independiente varían de un país a otro y dependen de las circunstancias específicas, pero pueden incluir una o más de las siguientes.
Clasificar incorrectamente a contratistas independientes es una infracción de la legislación laboral local, incluidas las leyes que rigen:
Si le pillan clasificando incorrectamente a contratistas independientes, puede enfrentarse a sanciones, multas y consecuencias legales por infringir estas leyes.
Los contratistas independientes son responsables de pagar sus propios impuestos, mientras que los empresarios son responsables de retener y remitir los impuestos de sus empleados. Muchos empresarios tienen la tentación de trabajar con contratistas independientes para aprovechar este potencial ahorro fiscal, pero hacerlo sería un error.
Clasificar erróneamente a un empleado como contratista independiente podría costarle más a largo plazo en forma de impuestos sobre el trabajo no pagados al gobierno, incluidos el impuesto sobre la renta, la seguridad social y las cotizaciones a Medicare en Estados Unidos.
Las empresas deben ofrecer a sus empleados prestaciones como seguro médico, planes de pensiones, tiempo libre remunerado y cuotas de gimnasio (los requisitos mínimos dependen del país de residencia del empleado).
Al trabajar con un contratista independiente que debería ser un empleado, le niegas su derecho a estas prestaciones, lo que puede repercutir negativamente en su bienestar y dar lugar potencialmente a disputas legales.
Los empleados están protegidos por varias leyes laborales, incluidas las leyes antidiscriminación, la Ley de Baja Familiar y Médica (FMLA) en EE.UU. y otras protecciones laborales específicas de cada país. Los contratistas independientes no suelen tener el mismo nivel de protección jurídica, y clasificarlos erróneamente puede privarles de esos derechos y protecciones.
Clasificar erróneamente a un empleado como contratista independiente puede dar lugar a disputas legales sobre la naturaleza de la relación laboral.
Si un miembro del equipo considera que se le está clasificando erróneamente y que debería ser considerado un empleado, puede presentar quejas o demandas contra la empresa, solicitando el estatus de empleado y los beneficios asociados.
En última instancia, este tipo de acción legal acabará costándole a la empresa más dinero del que le habría costado contratar a un empleado, y posiblemente también su reputación.
Clasificar erróneamente a los contratistas independientes no es ético, y las sanciones que conlleva no merecen la pena. Entre ellas se incluyen:
En EE.UU., organismos públicos como el Departamento de Trabajo (DOL) y el Servicio de Impuestos Internos (IRS) velan por la correcta clasificación de los empleados. Si descubren que una empresa ha clasificado erróneamente a un contratista independiente, puede ser objeto de sanciones y multas.
El importe exacto varía en función de la jurisdicción y de la gravedad de la infracción, pero estas multas pueden ser significativas y acumularse rápidamente, poniendo en aprietos las finanzas de la empresa.
También podría enfrentarse a las siguientes sanciones penales si le pillan con un contratista mal clasificado:
Los contratistas independientes mal clasificados pueden tener derecho a cobrar salarios atrasados y horas extraordinarias si deberían haber sido clasificados como empleados, y salen del bolsillo del empresario.
En algunos casos, se le puede considerar responsable de indemnizar con carácter retroactivo los salarios impagados -incluidas las horas extraordinarias- durante todo el tiempo que haya durado la clasificación errónea. Calcular y liquidar estos pagos retroactivos puede suponer importantes cargas financieras para la startup.
Cuando clasifica erróneamente a un empleado como contratista independiente, puede adeudar impuestos laborales, como los de la Seguridad Social, Medicare y desempleo. Si las autoridades competentes descubren que has clasificado mal a tu empleado, tendrás que pagar todos estos costes atrasados.
Además, los empleados clasificados erróneamente pueden tratar de acceder a prestaciones como el seguro médico, los planes de jubilación y la indemnización por accidente laboral, lo que agrava aún más las consecuencias financieras para su empresa.
Los contratistas independientes mal clasificados pueden presentar demandas legales contra el empleador, solicitando su reclasificación como empleados y reclamando el derecho a las prestaciones, protecciones y derechos de los empleados.
Estos pleitos pueden llevar mucho tiempo, ser costosos y dañar la reputación de la empresa. Los honorarios de los abogados, los costes de los acuerdos y las posibles sentencias pueden afectar significativamente a la salud financiera y las perspectivas de futuro de la empresa.
Dados los numerosos riesgos asociados a la clasificación errónea de contratistas independientes, no es de extrañar que cada vez más empleadores de todo el mundo recurran a plataformas de Employer of Record (EOR) para ayudarles a evitarla.
He aquí algunas de las formas en que un EOR puede darle tranquilidad minimizando los riesgos legales, así como los costes.
Asociarse con un EOR le permite ofrecer a los miembros de su equipo la condición de empleados a tiempo completo, vivan donde vivan. Al ofrecerles un contrato de trabajo, les garantizas que recibirán todas las prestaciones y protecciones de un empleado, como el salario mínimo, el pago de horas extra y otras prestaciones obligatorias por ley.
Lo mejor de todo es que el EOR asume la responsabilidad de la clasificación adecuada y el cumplimiento de la legislación laboral, lo que hace que esta opción sea accesible para empresas de todos los tamaños.
Los EOR están especializados en el cumplimiento de la legislación laboral y conocen a fondo los requisitos legales relacionados con la clasificación de los empleados, las retenciones fiscales, las prestaciones y otras obligaciones laborales.
Al asociarse con un EOR, las empresas pueden confiar en su experiencia para garantizar el cumplimiento de las leyes y normativas pertinentes, reduciendo el riesgo de clasificación errónea y las sanciones asociadas.
Los EOR se encargan de la administración de las nóminas, incluidas las retenciones fiscales, las remesas y los informes. Esto incluye el impuesto sobre la renta, la seguridad social, Medicare y otros impuestos laborales.
Al confiar las nóminas y las responsabilidades fiscales a un EOR, los empresarios pueden estar seguros de que estos aspectos cruciales se gestionan correctamente, mitigando el riesgo de clasificar erróneamente a los contratistas independientes y de enfrentarse a responsabilidades fiscales.
Cuando los trabajadores son contratados como empleados a través de una EOR, tienen derecho a amplias prestaciones. Estos beneficios pueden incluir seguro médico, planes de jubilación, tiempo libre remunerado y otras ventajas que pueden aumentar la satisfacción y el compromiso de los trabajadores. Al ofrecer estos beneficios, las empresas pueden atraer y retener a los mejores talentos sin el riesgo de una clasificación errónea.
Trabajar con un EOR ayuda a mitigar los riesgos legales y financieros asociados a la clasificación errónea. Los EOR asumen la responsabilidad del cumplimiento, lo que reduce la carga de las startups a la hora de navegar por complejas leyes laborales y posibles disputas legales.
En caso de auditorías o indagaciones, el EOR se encarga de gestionar cualquier investigación y mitigar las posibles sanciones, liberando al equipo del empresario para que pueda centrarse en las operaciones principales de la empresa.
Aunque trabajar predominantemente con contratistas independientes puede ser tentador, cualquier ganancia a corto plazo suele verse superada por los riesgos potenciales de una clasificación errónea.
Asociarse con un EOR como Remofirst le permite contratar empleados de forma conforme en más de 150 países. Para obtener más información sobre las ventajas de contratar empleados frente a trabajar con contratistas independientes, consulte este artículo.
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