El «Contrat à Durée Indéterminée» (CDI) es la modalidad de empleo estándar y por defecto en Francia, sin fecha de finalización predeterminada. Ofrece las mayores garantías laborales previstas en el Código del Trabajo, entre las que se incluyen procedimientos formales de despido, plazos de preaviso y derechos de indemnización por despido, y se presume su aplicación salvo que exista una justificación objetiva para un contrato de duración determinada.
Un contrato de duración determinada (CDD) solo puede utilizarse para una tarea específica y temporal (por ejemplo, sustituir a un empleado ausente, un aumento temporal de la actividad o trabajo estacional) y no puede cubrir un puesto fijo. La duración máxima total suele ser de 18 meses (hasta 24 en algunos casos, o reducida a 9 en otros), incluidas las renovaciones; se permiten hasta dos renovaciones dentro de ese límite. Los contratos de duración determinada (CDD) sucesivos para el mismo puesto suelen requerir un período de espera entre contratos; su uso indebido puede dar lugar a la reclasificación como contrato indefinido (CDI).
La semana laboral legal es de 35 horas; el límite diario es de 10 horas y el máximo semanal, de 48 horas (con una media de 44 horas a lo largo de 12 semanas consecutivas). Las horas extras que superen las 35 horas se remuneran con un recargo del 25 % para las horas comprendidas entre la 36 y la 43, y del 50 % a partir de ahí, salvo que un convenio colectivo establezca tarifas diferentes (que no sean inferiores).
Los períodos de prueba reglamentarios (période d'essai) pueden renovarse una vez si el convenio colectivo lo permite, lo que amplía la duración máxima a aproximadamente 4 meses (trabajadores/empleados), 6 meses (supervisores/técnicos) y 8 meses (directivos). Podrán aplicarse períodos más cortos o más largos según el convenio colectivo correspondiente, siempre que no se superen los límites establecidos en el Código del Trabajo.
En Francia no existe ninguna obligación legal de abonar una paga extra de 13.º o 14.º mes. No obstante, en muchos sectores y empresas se concede una paga extra de 13.º mes (a menudo prorrateada, que se abona en diciembre o se distribuye a lo largo del año) en virtud de un convenio colectivo, por costumbre o en virtud de un contrato individual.
El convenio colectivo aplicable suele definir una tabla de clasificación (grille de classification) que agrupa los puestos de trabajo en categorías o niveles (en función de un coeficiente o de puntos de clasificación), lo que determina los salarios mínimos, las prestaciones y, en ocasiones, las condiciones de preaviso y período de prueba.
Las cotizaciones sociales a cargo del empleador suelen ascender a entre el 40 % y el 45 % del salario bruto: seguro de salud, maternidad, discapacidad y fallecimiento (aprox. 13 %, sin límite máximo), jubilación (vieillesse) aprox. 8,55 % con límite máximo + aprox. 2,11 % sin límite máximo, seguro de desempleo (chômage) de alrededor del 4 %, prestaciones familiares de alrededor del 5,25 % (con tipos reducidos para los salarios más bajos), seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT/MP) variable en función del riesgo del sector, además de otras cotizaciones menores (CSA 0,30 %, FNAL 0,10-0,50 %, AGS alrededor del 0,25 %) y las cotizaciones obligatorias al plan de pensiones complementario (retraite complémentaire).
Las deducciones a cargo del empleado ascienden aproximadamente al 20-23 % del salario bruto: jubilación/pensión (aprox. 6,90 % con límite máximo + aprox. 0,40 % sin límite), pensión complementaria (retraite complémentaire, aprox. 3-4 % del nivel 1 más el nivel 2), y las cotizaciones CSG (aprox. 9,2 %) y CRDS (0,5 %) aplicadas a aprox. el 98,25 % del salario bruto (la CSG es parcialmente no deducible). Las cotizaciones estándar de los trabajadores a la seguridad social y al seguro de desempleo se suprimieron en gran medida (trasladadas a la CSG) en reformas anteriores.
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
El sistema de seguridad social francés se financia mediante las cotizaciones conjuntas de los empresarios y los trabajadores, que se recaudan principalmente a través de la URSSAF, y que cubren la asistencia sanitaria, las pensiones, el desempleo, las prestaciones familiares y los accidentes de trabajo.
Las cotizaciones y el límite máximo anual de la Seguridad Social (plafond) son actualizados periódicamente por la URSSAF y varían en función del tamaño de la empresa y del convenio colectivo aplicable.
Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales (AT/MP) están cubiertos por una rama específica de la Seguridad Social, financiada íntegramente mediante las cotizaciones de los empresarios, cuya cuantía varía en función del tamaño de la empresa, el sector y el historial de siniestralidad (tarificación basada en la experiencia).
Los trabajadores afiliados tienen derecho a asistencia sanitaria, a una prestación diaria (indemnités journalières) durante el periodo de baja por incapacidad —por lo general, a un importe superior al de la baja por enfermedad ordinaria— y, en caso de incapacidad permanente, a una indemnización a tanto alzado o a una pensión (rente), en función del grado de incapacidad evaluado.
La indemnización legal por despido (indemnité légale de licenciement) se aplica a los trabajadores despedidos tras haber prestado al menos 8 meses de servicio ininterrumpido (salvo en caso de falta grave). La fórmula legal es de 1/4 del salario mensual de referencia por cada año de servicio durante los primeros 10 años, y de 1/3 del salario mensual de referencia por cada año a partir del décimo.
Muchos convenios colectivos establecen fórmulas más generosas o umbrales de antigüedad más bajos que el mínimo legal, por lo que siempre debe consultarse el convenio colectivo aplicable, ya que prevalece cuando resulta más favorable para el trabajador.
En Francia no existe ninguna obligación legal a nivel nacional relativa al pago de una paga extra de 13.º (o 14.º) mes. Sin embargo, el pago de una paga extra de 13.º mes es una práctica habitual en el mercado en determinados sectores (por ejemplo, la banca o algunos convenios colectivos industriales) y suele incluirse en virtud de un convenio colectivo, una costumbre empresarial establecida o un contrato de trabajo individual.
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Las horas de sus empleados, tiempo libre, vacaciones, bonificaciones y comisiones se calculan automáticamente en la nómina. RemoFirst le facturará en dólares estadounidenses (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadienses (CAD), dólares australianos (AUD), o dólares de Singapur (SGD) alrededor del día 15 de cada mes para asegurarse de que sus empleados se les paga a tiempo. Para hacerlo aún más fácil, puede resumir los salarios de todo su equipo global para agregarlos en un solo pago (en lugar de muchos pagos individuales).
A diferencia de los empleados a tiempo completo, los contratistas trabajan en proyectos con varias empresas a la vez y son técnicamente autónomos. Los empleados a tiempo completo se centran exclusivamente en su empleador y suelen recibir prestaciones (como seguro médico, acciones u opciones sobre acciones, y tiempo libre) como forma adicional de compensación. Aunque puede resultar más barato trabajar con contratistas internacionales en lugar de pagar prestaciones a un empleado a tiempo completo, se corre el riesgo de una clasificación errónea. Se recomienda trabajar con un EOR para la contratación y los pagos de los contratistas, de modo que pueda estar seguro de que sus contratistas internacionales cobran puntualmente y de conformidad con las normas.
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