El contrato de trabajo por tiempo indefinido y de duración indefinida previsto en la Ordenanza sobre el Empleo, sin fecha de finalización fija, que cualquiera de las partes puede rescindir mediante un preaviso legal o contractual. La mayoría de las prestaciones requieren un «contrato continuo», definido a partir del 18 de enero de 2026 por la nueva «regla 468» (más de 17 horas semanales durante 4 semanas O más de 68 horas en total durante 4 semanas), que sustituye a la anterior «regla 418».
No existe una duración máxima ni un límite para las renovaciones, y tampoco se produce una conversión automática a un contrato indefinido tras renovaciones repetidas. La expiración del contrato sin renovación no supone automáticamente un despido, aunque la no renovación por motivos de reducción de plantilla puede dar lugar a una indemnización por despido, y la no renovación que se asemeje a un despido puede ser objeto de examen en virtud de las disposiciones sobre despido improcedente o ilegal.
La práctica habitual a nivel local es de unas 40-48 horas semanales (5-6 días), pero se trata de una cuestión contractual, no legal. La Ordenanza sobre el Empleo garantiza al menos un día de descanso por cada período de siete días a los trabajadores con contrato indefinido. Las protecciones legales en materia de jornada laboral y descanso solo se aplican a grupos específicos (jóvenes y menores en empresas industriales); se ha debatido una política general sobre «jornada laboral estándar», pero no se ha promulgado a fecha de agosto de 2026.
La Ordenanza sobre el Empleo no establece una duración obligatoria del período de prueba, que se fija en el contrato. Durante el primer mes, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato sin preaviso ni indemnización. Transcurrido el primer mes, se requiere un preaviso de al menos 7 días (o una indemnización equivalente), salvo que el contrato especifique un plazo más largo (con un mínimo de 7 días).
El pago de la «13.ª nómina» («doble paga» o prima discrecional de fin de año) es una costumbre muy extendida en el mercado, especialmente en torno al Año Nuevo Lunar, pero no es obligatorio según la Ordenanza sobre el Empleo. Cuando se trata de una práctica contractual o habitual no discrecional, puede considerarse exigible como parte del salario.
Ninguna: en Hong Kong no existe una normativa que regule los títulos de los puestos de trabajo del sector privado.
MPF: los empleadores deben aportar el 5 % de los ingresos relevantes mensuales del empleado, con un límite máximo de ingresos relevantes de 30 000 HKD al mes (aportación obligatoria máxima del empleador: 1 500 HKD al mes). No existe un umbral mínimo de ingresos para la obligación del empleador; los empleadores deben realizar la aportación incluso si los ingresos son inferiores al nivel mínimo.
MPF: los trabajadores aportan el 5 % de los ingresos pertinentes, siempre y cuando los ingresos mensuales alcancen el nivel mínimo de 7.100 HKD al mes; por debajo de ese umbral, los trabajadores no están obligados a aportar (aunque los empresarios sí deben hacerlo). Por encima del límite máximo de 30.000 HKD al mes, la aportación del trabajador también tiene un límite máximo de 1.500 HKD al mes.
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
En Hong Kong no existe un impuesto general de la Seguridad Social. El único régimen obligatorio es el Fondo de Previsión Obligatorio (MPF), un sistema de ahorro para la jubilación de aportación definida financiado conjuntamente por el empresario y el trabajador.
En virtud de la Ordenanza sobre indemnizaciones por accidentes de trabajo (Cap. 282), todos los empresarios de Hong Kong deben contratar un seguro de indemnizaciones por accidentes de trabajo que cubra las lesiones o el fallecimiento que se produzcan como consecuencia del trabajo y en el curso del mismo, independientemente del número de empleados o de las horas trabajadas.
No disponer de un seguro válido constituye un delito; las cuantías de las indemnizaciones (por incapacidad temporal o permanente, desfiguración o fallecimiento) se calculan según fórmulas legales basadas en los ingresos y en la naturaleza y el grado de la lesión, independientemente de la culpa.
La indemnización por despido se aplica a los trabajadores con más de 24 meses de antigüedad ininterrumpida que hayan sido despedidos por motivos de reducción de plantilla o que hayan sido suspendidos temporalmente, o cuyo contrato de duración determinada haya vencido sin renovación debido a una reducción de plantilla. Se calcula como 2/3 del salario del último mes completo (o el salario de 18 días para los trabajadores a jornada completa o a destajo) multiplicado por los años de servicio computables, con un límite máximo de 22 500 HKD de salario mensual (factor mensual máximo de 15 000 HKD) y un límite máximo de pago total de 390 000 HKD.
La indemnización por antigüedad se aplica de forma similar a los empleados con 5 o más años de antigüedad que hayan sido despedidos por motivos distintos al despido colectivo o al despido disciplinario, que hayan dimitido por motivos de salud, que hayan fallecido mientras estaban en activo o que hayan dimitido al cumplir los 65 años, utilizando la misma fórmula y los mismos límites máximos.
A partir del 1 de mayo de 2025, Hong Kong ha suprimido el mecanismo que permitía a los empleadores compensar las cotizaciones obligatorias acumuladas al MPF con las indemnizaciones por despido o por antigüedad. Existe un programa de subvenciones del Gobierno que ayuda a los empleadores a cubrir parte del coste resultante; se trata de un cambio reciente y en constante evolución que conviene volver a comprobar.
El pago del decimotercer mes, o «doble paga», que suele abonarse en torno al Año Nuevo Lunar o a la fecha de vencimiento del contrato, es una costumbre muy extendida en el mercado de Hong Kong, aunque no es obligatorio según la Ordenanza sobre el Empleo ni ninguna otra ley.
Cuando así se estipule en el contrato de trabajo o se trate de una práctica establecida y no discrecional, podrá considerarse un derecho contractual (parte del «salario») en lugar de una gratificación puramente discrecional, lo que afectará a cálculos como la indemnización por despido o por antigüedad y la remuneración de las vacaciones legales.
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Las horas de sus empleados, tiempo libre, vacaciones, bonificaciones y comisiones se calculan automáticamente en la nómina. RemoFirst le facturará en dólares estadounidenses (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadienses (CAD), dólares australianos (AUD), o dólares de Singapur (SGD) alrededor del día 15 de cada mes para asegurarse de que sus empleados se les paga a tiempo. Para hacerlo aún más fácil, puede resumir los salarios de todo su equipo global para agregarlos en un solo pago (en lugar de muchos pagos individuales).
A diferencia de los empleados a tiempo completo, los contratistas trabajan en proyectos con varias empresas a la vez y son técnicamente autónomos. Los empleados a tiempo completo se centran exclusivamente en su empleador y suelen recibir prestaciones (como seguro médico, acciones u opciones sobre acciones, y tiempo libre) como forma adicional de compensación. Aunque puede resultar más barato trabajar con contratistas internacionales en lugar de pagar prestaciones a un empleado a tiempo completo, se corre el riesgo de una clasificación errónea. Se recomienda trabajar con un EOR para la contratación y los pagos de los contratistas, de modo que pueda estar seguro de que sus contratistas internacionales cobran puntualmente y de conformidad con las normas.
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