Empleador oficial (EOR) en
Singapur
¿Estás listo para trabajar en Singapur?
Contratar personal en Singapur te abre las puertas a grandes talentos, pero solo si cumples correctamente con la normativa. Descubre los aspectos fundamentales de la legislación laboral, los impuestos sobre las nóminas, las normas de rescisión de contratos y mucho más, y descubre cómo un «empleador oficial» (EOR) en Singapur puede ayudarte a contratar personal rápidamente sin correr riesgos legales.
Idioma(s)
Moneda
Capital
Singapur
Población
6.0 M
Festivos
11
IVA
9%
Tipos de contratos de trabajo en Singapur
La elección del contrato de trabajo adecuado en Singapur influye en todo, desde los períodos de prueba hasta los derechos de rescisión. Descubre qué tipos de contrato existen, cuándo se aplica cada uno de ellos y cómo un «empleador oficial» (EOR) en Singapur puede garantizar que todos los acuerdos cumplan con los requisitos locales.
POR DEFECTO
Contrato indefinido
La modalidad de empleo predeterminada y más habitual en Singapur es el contrato de duración indefinida (permanente/indefinido), sin fecha de finalización fija. Los trabajadores con un contrato de servicio están amparados por la Ley de Empleo (la principal normativa laboral de Singapur), si bien algunas disposiciones —como las relativas a la jornada laboral, las horas extras y los días de descanso, recogidas en la Parte IV— se aplican únicamente a los «obreros» cuyos ingresos no superen determinados umbrales salariales y a otros trabajadores no considerados «obreros» cuyos ingresos no superen un umbral distinto. Los contratos indefinidos pueden ser rescindidos por cualquiera de las partes mediante un preaviso legal o contractual (o una indemnización en su lugar), siempre que el despido no sea en sí mismo improcedente.
USO REGULADO
Contrato de duración determinada
Los contratos de duración determinada, ya sea para un período concreto o para un proyecto, son legales y se utilizan habitualmente en Singapur. No existe ningún límite legal en cuanto a la duración de un contrato de duración determinada ni al número de renovaciones. Según las directrices del Ministerio de Trabajo (MOM) y la Alianza Tripartita para las Prácticas Laborales Justas (TAFEP), los trabajadores con contratos de tres meses o menos pueden quedar excluidos de determinados derechos basados en la antigüedad (por ejemplo, las vacaciones anuales retribuidas y la baja por enfermedad), salvo que sea probable que el contrato se prorrogue más allá de los tres meses en total; se anima a los empresarios a ofrecer al personal con contrato de duración determinada prestaciones comparables a las de los trabajadores fijos, calculadas de forma prorrateada. Las renovaciones sucesivas consecutivas que equivalgan a un empleo continuo también pueden dar lugar a derechos basados en la antigüedad laboral.
Conceptos básicos sobre el empleo en Singapur
Esto es lo que necesitas saber sobre su legislación laboral, los impuestos, las normas de despido y mucho más. Además, muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Singapur para cumplir con la normativa desde el primer día.
HORARIO DE TRABAJO
44 horas a la semana
Según la Parte IV de la Ley de Empleo (aplicable a los trabajadores cubiertos y a los empleados con salarios más bajos), la jornada laboral ordinaria no puede superar las 8 horas diarias ni las 44 horas semanales, en el marco de una semana laboral estándar de 5,5 días (o de 5 días, con un máximo de 9 horas diarias). Cuando las horas diarias sean desiguales, el total de horas semanales no podrá superar las 48, y el total de horas no podrá superar las 88 en ningún período continuo de dos semanas. Las horas extraordinarias tienen un límite máximo de 72 horas al mes y deben remunerarse a un mínimo de 1,5 veces la tarifa salarial básica por hora del empleado. Los empleados que no estén cubiertos por la Parte IV (por ejemplo, directivos o ejecutivos que superen el umbral salarial pertinente) se rigen, en su lugar, por su contrato de trabajo.
PERÍODO DE PRUEBA
3-6 meses
La Ley de Empleo no establece un período de prueba mínimo ni máximo por ley; la duración depende exclusivamente de lo estipulado en el contrato. En la práctica, lo habitual es que sea de 3 meses para puestos de nivel básico o generales, y que se amplíe a 6 meses para puestos de mayor responsabilidad, especializados o directivos. El plazo de preaviso durante el período de prueba, salvo que se especifique lo contrario en el contrato, se rige por la tabla de preaviso legal estándar en función de la antigüedad en el servicio (pudiendo ser de tan solo un día para menos de 26 semanas de servicio); por ello, la mayoría de los empleadores establecen explícitamente en el contrato un plazo de preaviso específico para el período de prueba (normalmente de un día a dos semanas).
13.º / 14.º PAGO
No es obligatorio
La Ley de Empleo de Singapur no exige el pago de una paga extra de 13.º o 14.º mes. Sin embargo, el pago de un suplemento salarial anual (AWS) —comúnmente denominado «paga extra de 13.º mes»— es una práctica muy extendida en el mercado, a menudo recomendada por el Consejo Nacional de Salarios e incluida en los contratos de trabajo o en los convenios colectivos. Cuando el AWS se promete por contrato, se convierte en un derecho contractual (no legal) legalmente exigible. La práctica habitual en el mercado es el salario base de un mes, a veces prorrateado en función de la antigüedad y/o vinculado al rendimiento individual o de la empresa.
NORMATIVA SOBRE DENOMINACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO
Regulado
Por lo general, Singapur no regula ni restringe los cargos profesionales de los empleados locales. Sin embargo, en el caso de los empleados extranjeros, el cargo indicado en la solicitud de un permiso de empleo (EP), un S Pass o un permiso de trabajo debe reflejar con exactitud la función real, el nivel jerárquico y las responsabilidades del empleado, ya que el Ministerio de Trabajo (MOM) revisa los cargos y las descripciones de los puestos como parte de la evaluación de la elegibilidad para los permisos de trabajo, la evaluación comparativa de salarios (Marco de Evaluación de Complementariedad para los EP) y las evaluaciones del Marco de Consideración Justa. La falsificación de un cargo en una solicitud de permiso de trabajo puede dar lugar a su denegación o revocación.
Impuestos y costes laborales en Singapur
El coste real de contratar personal en Singapur va mucho más allá del salario. Descubre cómo se acumulan los impuestos sobre las nóminas, las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador y las prestaciones obligatorias.
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
En el caso de los empleados extranjeros (titulares de un Employment Pass, un S Pass o un permiso de trabajo —el principal caso de uso de RemoFirst como EOR—), los empleadores NO están obligados a realizar aportaciones al CPF en absoluto. Los costes obligatorios para el empleador se limitan a: (1) la tasa de desarrollo de competencias (SDL), que asciende al 0,25 % del salario mensual (mínimo de 2 SGD y máximo de 11,25 SGD por empleado al mes), y (2) el seguro de la Ley de Indemnización por Accidentes de Trabajo (WICA), obligatorio para todos los empleados independientemente de su nacionalidad, que suele estimarse en torno al 1-1,25 % de la nómina, dependiendo de la aseguradora y de la clasificación de riesgo del sector; en conjunto, aproximadamente el 1,5 % del salario bruto. En el caso de los ciudadanos de Singapur y los residentes permanentes, los empleadores deben abonar por separado las cotizaciones al CPF de hasta un 17 % del salario (para menores de 55 años), que se reducen progresivamente hasta el 7,5 % para los empleados mayores de 70 años, lo que eleva la cotización total efectiva del empleador a aproximadamente entre el 17,25 % y el 18,5 % del salario, además de la SDL y la WICA.
CONTRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS
Los trabajadores extranjeros con un permiso de trabajo (Employment Pass, S Pass, Work Permit) NO realizan aportaciones obligatorias al estilo de la seguridad social en Singapur: no existe el CPF, ni el seguro de desempleo, ni ninguna otra deducción legal de este tipo sobre la nómina para los no ciudadanos o quienes no tienen residencia permanente (aparte del impuesto sobre la renta progresivo estándar que el propio trabajador retiene o declara, que es un impuesto y no una cotización social). Los ciudadanos de Singapur y los residentes permanentes, por el contrario, deben aportar hasta un 20 % de su salario al CPF (los menores de 55 años), porcentaje que se reduce progresivamente hasta el 5 % para los mayores de 70 años; los residentes permanentes durante sus dos primeros años de residencia contribuyen con tipos reducidos y progresivos (aproximadamente un 5 % del salario en el primer año y un 15 % en el segundo), a menos que opten por contribuir con los tipos completos desde el principio.
Esta información se facilita únicamente a título orientativo y no constituye asesoramiento jurídico, fiscal ni financiero. Los tipos impositivos, las cotizaciones al CPF y a la Seguridad Social, los límites máximos salariales y los umbrales legales en Singapur son fijados y revisados periódicamente por la Autoridad Fiscal de Singapur (IRAS), la Junta del CPF y el Ministerio de Trabajo (MOM). Los empresarios y los trabajadores deben consultar a un asesor fiscal o jurídico local cualificado, o verificar los tipos vigentes directamente con el organismo gubernamental correspondiente, antes de tomar decisiones relativas a las nóminas, los impuestos o el cumplimiento normativo.
Calculadora de costes para la empresa
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*Esta calculadora proporciona estimaciones fiables basadas en datos locales actualizados. Aunque no se trata de un presupuesto EOR definitivo, le ofrece un punto de referencia sólido para la planificación.
Calcule sus costes de EORDerechos de permiso en Singapur
Esto es lo que necesitas saber sobre los derechos de permiso en Singapur, incluyendo las vacaciones anuales, los días festivos, las bajas por enfermedad, el permiso parental y mucho más. Muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Singapur para cumplir con la normativa desde el primer día.
Tipo
Duración
Remuneración durante la baja
Permiso de paternidad
100%
Baja por enfermedad (días 1 a 3)
100 % (sin nivel de salario reducido)
100 %, hasta el límite establecido por la legislación (proporcional a la antigüedad)
Ninguna prestación legal más allá de la cobertura prevista (hasta 60 días de hospitalización, incluidos 14 de atención ambulatoria)
6 días por progenitor al año (para niños menores de 7 años), repartidos entre la parte que paga la empresa y la que reembolsa el Estado; se ofrecen 2 días adicionales al año de permiso ampliado por cuidado de hijos para niños de entre 7 y 12 años (no remunerados por el Estado, financiados por la empresa y sujetos a determinadas condiciones).
Permiso por cuidado de hijos financiado por el Estado
No es obligatorio según la Ley de Empleo; suele ofrecerse como prestación contractual o según la política de la empresa, normalmente entre 2 y 5 días, dependiendo del empleador.
Permiso por motivos humanitarios o por fallecimiento
Según lo establecido por el MINDEF para las convocatorias de entrenamiento en campamento de los reservistas (reclutas del servicio militar obligatorio), que suelen durar hasta unos 40 días, las empresas pueden solicitar al MINDEF el pago de los salarios correspondientes al tiempo de ausencia del empleado.
Permiso por servicio nacional (reservistas/formación en campamento)
12 semanas para las madres adoptivas de un niño ciudadano de Singapur menor de 12 meses de edad en el momento de iniciar los trámites de adopción, siempre que se cumplan unos criterios de acceso similares, en líneas generales, a los del permiso de maternidad.
Permiso por adopción financiado por el Estado
A la hora de contratar personal en Singapur, las empresas deben ofrecer las prestaciones legales exigidas por la legislación local. Un «empleador oficial» en Singapur puede ayudarte a cumplir con la normativa y a ofrecer un paquete de condiciones competitivas.
Prestaciones estatutarias
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
El régimen de seguridad social de Singapur es el Fondo Central de Previsión (CPF), que es obligatorio únicamente para los ciudadanos de Singapur y los residentes permanentes (PR). Los trabajadores extranjeros titulares de un «Employment Pass», un «S Pass» o un permiso de trabajo no están afiliados al CPF y no realizan ninguna cotización al mismo.
- Ciudadanos y residentes permanentes de 55 años o menos: 17 % a cargo del empleador + 20 % a cargo del empleado = 37 % del salario
- Por encima de 55 a 60: Empresario 16 % + Empleado 18 % = 34 %
- Por encima de 60 a 65: Empresario 12,5 % + Trabajador 12,5 % = 25 %
- Por encima de 65 a 70: Empresario 9 % + Empleado 7,5 % = 16,5 %
- Por encima de 70: 7,5 % a cargo del empleador + 5 % a cargo del empleado = 12,5 %
- Los nuevos residentes permanentes pagan unas tarifas reducidas y progresivas durante sus dos primeros años de residencia, antes de pasar a las tarifas completas para ciudadanos y residentes permanentes a partir del tercer año.
- Las cotizaciones al CPF se aplican al salario ordinario hasta un límite máximo mensual de 8.000 SGD y a los complementos salariales (por ejemplo, las primas) hasta un límite máximo anual de 102.000 SGD.
Todos los empleados, independientemente de su nacionalidad, están sujetos además a la tasa de desarrollo de competencias (SDL), que corre íntegramente a cargo del empresario y asciende al 0,25 % del salario mensual (con un mínimo de 2 SGD y un máximo de 11,25 SGD por empleado al mes).
PROTECCIÓN CONTRA LESIONES LABORALES
La protección contra los accidentes laborales se rige por la Ley de Indemnización por Accidentes Laborales (WICA), cuya aplicación es obligatoria para todos los trabajadores manuales (independientemente de su salario) y para los empleados no manuales que ganen hasta 2.600 SGD al mes, incluidos los trabajadores extranjeros. Los empresarios deben contratar un seguro WICA a través de una aseguradora autorizada; las primas no son un porcentaje legal fijo, sino que suelen estimarse en torno al 1-1,25 % de la masa salarial, variando en función de la aseguradora y de la clasificación de riesgo del sector.
- Indemnización por fallecimiento: entre 76 000 y 225 000 SGD, en función de la edad del empleado y de sus ingresos mensuales medios
- Indemnización por incapacidad permanente total: entre 97.000 y 289.000 SGD
- Gastos médicos: con un límite máximo de 45 000 SGD o un año a partir de la fecha del accidente, lo que ocurra primero.
- Salario durante la baja médica: se abona durante el periodo de baja médica certificada o de trabajo a tiempo reducido, hasta un máximo de un año a partir de la fecha del accidente.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
En Singapur, la Ley de Empleo no establece ningún requisito legal en materia de indemnizaciones por despido o por reducción de plantilla. Las indemnizaciones por reducción de plantilla se rigen, en su lugar, por el contrato individual de trabajo, cualquier convenio colectivo aplicable o —en su defecto— las normas vigentes del sector establecidas en la Recomendación Tripartita sobre la gestión del exceso de mano de obra.
- Norma habitual en el mercado: entre aproximadamente dos semanas y un mes de salario por cada año de antigüedad.
- Por lo general, se aplica a los empleados con al menos dos años de antigüedad ininterrumpida; los empleados con menos antigüedad no suelen tener derecho a indemnización por despido, salvo que el contrato establezca lo contrario.
- Los despidos por reducción de plantilla deben ir acompañados, en todo caso, del plazo de preaviso habitual previsto en la legislación o en el contrato (o de la correspondiente indemnización sustitutiva).
- Las empresas que despidan a 5 o más empleados en un periodo de 6 meses deberán notificarlo al Ministerio de Trabajo (MOM) en un plazo de 5 días hábiles a partir de la fecha de entrega de la(s) notificación(es) de despido.
El pago de la 13.ª nómina (conocido comúnmente como «Suplemento Salarial Anual» o AWS) no es un requisito legal según la Ley de Empleo de Singapur.
- El AWS es una práctica habitual en el mercado, recomendada con frecuencia por el Consejo Nacional de Salarios e incluida en los contratos de trabajo individuales o en los convenios colectivos.
- Cuando se ha prometido por contrato, AWS se convierte en un derecho contractual legalmente exigible, aunque los empleadores no tengan, en principio, ninguna obligación legal de ofrecerlo.
- La práctica habitual en el mercado es un mes de salario base, que en ocasiones se prorratea en función de la antigüedad durante el año natural y/o se vincula al rendimiento individual o de la empresa.
Rescisión y preaviso en Singapur
La rescisión de una relación laboral en Singapur requiere una planificación minuciosa para evitar conflictos y gastos imprevistos. Conoce la normativa sobre los plazos de preaviso, los motivos válidos para el despido y mucho más.
Escenario
Indemnización por despido
Despido improcedente
El despido sin causa justificada o justificación está prohibido y puede impugnarse como despido improcedente en virtud de la Ley de Empleo. Entre los motivos reconocidos se incluyen el despido discriminatorio (por motivos de edad, género, raza, religión, discapacidad, embarazo, nacionalidad o responsabilidades familiares), el despido destinado a eludir el pago de las prestaciones debidas, el despido en represalia por el ejercicio de derechos legales y el despido basado en acusaciones infundadas de conducta indebida o bajo rendimiento, en los que recae sobre el empleador la carga de la prueba del motivo alegado. Las reclamaciones se presentan en primer lugar ante la Alianza Tripartita para la Gestión de Conflictos (TADM) para someterse a mediación obligatoria y, si no se resuelven, se remiten al Tribunal de Reclamaciones Laborales (ECT), con un límite máximo para las reclamaciones económicas de 20 000 SGD (30 000 SGD con asistencia sindical). Las medidas correctivas incluyen la reincorporación al puesto de trabajo o una indemnización. Por regla general, las reclamaciones deben presentarse en el plazo de un mes desde el despido (dos meses en el caso de las empleadas despedidas poco después del parto).
Despido objetivo / justo
Un despido se considera justo («causa o motivo justificado») cuando se basa en motivos objetivos y fundamentados, tales como: bajo rendimiento (tras advertencias documentadas y una oportunidad razonable de mejora); conducta indebida (tras un proceso de investigación justo en el que se dé al empleado la oportunidad de ser oído); un despido colectivo o reducción de plantilla genuina debido a una reestructuración, aplicada de forma no discriminatoria utilizando criterios de selección objetivos; o la expiración natural de un contrato de duración determinada. Recae sobre el empresario la carga de la prueba de que el motivo alegado para el despido era auténtico y estaba justificado; los despidos basados en motivos falsos, discriminatorios o de represalia se consideran improcedentes, incluso si se aduce un motivo que parezca legítimo.
Durante el período de libertad condicional
Preaviso según el contrato: no existe un plazo de preaviso legal específico para el período de prueba. Si el contrato no lo especifica, se aplica la tabla estándar de preaviso basada en la antigüedad, que, por defecto, puede ser de tan solo 1 día para menos de 26 semanas de servicio.
Tras la libertad condicional
Una vez finalizado el período de prueba y confirmada la contratación del empleado, el despido requiere el plazo de preaviso estipulado en el contrato o, si no se especifica, el mínimo legal previsto en la Ley de Empleo en función de la antigüedad total (1 día para menos de 26 semanas; 1 semana para entre 26 semanas y menos de 2 años; 2 semanas para entre 2 y menos de 5 años; 4 semanas para 5 años o más). Cualquiera de las partes podrá rescindir el contrato mediante preaviso (o pago en sustitución del preaviso) sin necesidad de indicar el motivo, siempre que el despido no sea en sí mismo improcedente. El despido inmediato sin preaviso solo está permitido en caso de incumplimiento doloso por parte del empleado de una cláusula fundamental del contrato, y únicamente tras un proceso de investigación justo y exhaustivo.
Las normas sobre el plazo de preaviso que aquí se resumen reflejan los requisitos mínimos o por defecto de la Ley de Empleo. Las obligaciones reales en materia de preaviso se rigen principalmente por el contrato de trabajo individual, en el que se puede especificar legalmente un plazo de preaviso más largo (pero no más corto) que el mínimo legal. Esta información se facilita únicamente a título orientativo y no debe considerarse como asesoramiento jurídico; los empresarios deben confirmar sus obligaciones específicas con un asesor jurídico local, teniendo en cuenta el contrato concreto del empleado, su antigüedad y sus circunstancias.
Información relacionada con el cumplimiento normativo en Singapur
Cumplir con la normativa en Singapur es una responsabilidad continua, no una tarea puntual. Descubre los requisitos clave en materia de permisos de trabajo, protección de datos de los empleados, mantenimiento de registros y clasificación de los trabajadores, y descubre cómo un «empleador de referencia» en Singapur puede asumir esa responsabilidad para que tú puedas centrarte en hacer crecer tu equipo.
Contenido revisado por última vez en noviembre de 2026. La legislación laboral cambia rápidamente; comprueba siempre las decisiones importantes relacionadas con la contratación y consulta a nuestro equipo de expertos internacionales.
