El contrato de duración indefinida (contratto a tempo indeterminato) es la modalidad de empleo habitual y legalmente preferida en Italia, según el Código Civil y la reforma de la Ley de Empleo (D.Lgs. 23/2015 para las contrataciones posteriores a marzo de 2015). Ofrece todas las protecciones legales, incluidos los derechos relativos al plazo de preaviso, la acumulación de la indemnización por cese (TFR), la protección frente al despido improcedente y el acceso a las prestaciones previstas en el CCNL (paga extra de diciembre y de enero, aumentos salariales por antigüedad, etc.). Por lo general, debe formalizarse por escrito, detallando el puesto, la remuneración, el CCNL aplicable y la jornada laboral.
Los contratos de duración determinada deben formalizarse por escrito y especificar el motivo objetivo una vez superado el umbral de los 12 meses. Superar el límite acumulativo aplicable, exceder los límites de renovación o carecer de la justificación necesaria suele convertir el contrato en una relación de duración indefinida por ministerio de la ley. Los trabajadores con contrato de duración determinada tienen derecho a la indemnización por fin de relación (TFR) prorrateada, a la paga extra de diciembre y a la igualdad de trato con respecto a los trabajadores con contrato de duración indefinida comparables, con arreglo al CCNL aplicable.
En virtud del Decreto Legislativo 66/2003, los trabajadores tienen derecho a un mínimo de 11 horas consecutivas de descanso diario en cada periodo de 24 horas, al menos 24 horas consecutivas de descanso semanal (normalmente el domingo, que puede promediarse a lo largo de 14 días) y a un descanso en los turnos que superen las 6 horas. Las horas extras tienen un límite máximo de 250 horas al año por defecto (sujeto a variaciones según el CCNL) y deben compensarse con un complemento salarial: aproximadamente entre el 10 % y el 25 % para las horas extras diurnas, entre el 25 % y el 50 % para el trabajo nocturno y entre el 50 % y el 100 % para el trabajo en días festivos, con tarifas específicas y posibles compensaciones en tiempo libre establecidas por el CCNL aplicable.
El período de prueba (periodo di prova) debe acordarse por escrito antes del inicio de la relación laboral o en el momento de su inicio (art. 2096 del Código Civil); una cláusula de período de prueba no escrita es nula y se considera que el trabajador ha sido contratado con carácter indefinido y sin período de prueba. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede rescindir la relación laboral libremente, sin preaviso ni motivo específico, dentro de los límites de la buena fe (por ejemplo, no antes de haber permitido un período de prueba razonable de las funciones). La duración máxima permitida viene establecida por el convenio colectivo nacional (CCNL) aplicable y, según los principios generales, no puede exceder los 6 meses.
Ambos pagos forman parte de la remuneración bruta anual total (RAL) del empleado, en lugar de ser bonificaciones que se suman a ella, y ambos están sujetos a las retenciones habituales del impuesto sobre la renta y de la Seguridad Social. Las empresas deben presupuestar y provisionar estas obligaciones a lo largo del año; en caso de cese, deben abonarse los importes prorrateados correspondientes a la parte del año en la que se haya trabajado.
Los puestos de trabajo y los niveles de clasificación (inquadramento) se regulan principalmente mediante el CCNL aplicable, y no por la legislación general. Los CCNL definen categorías jurídicas amplias en virtud del Código Civil —dirigenti (ejecutivos), quadri (mandos intermedios), impiegati (empleados de oficina) y operai (trabajadores manuales)— y subdividen cada una de ellas en niveles o grados numerados que determinan el salario mínimo, las funciones y la progresión profesional. Los contratos de trabajo deben indicar el nivel asignado por el CCNL y las funciones correspondientes; la asignación de funciones incompatibles con el nivel indicado puede exponer a los empleadores a reclamaciones por reclasificación.
El total de las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social del empleador al INPS asciende, de media, a entre el 29 % y el 32 % del salario bruto (el porcentaje exacto depende del tamaño de la empresa, el sector y el convenio colectivo nacional aplicable, CCNL), y cubre la pensión (IVS —el componente más importante—), el seguro de desempleo (NASpI), los fondos de enfermedad y maternidad, los fondos de garantía salarial (CIG) y las prestaciones familiares. Además, los empleadores pagan el seguro de accidentes de trabajo del INAIL (a cargo exclusivo del empleador, con una tasa que varía aproximadamente entre el 0,4 % y el 8 % o más, según la clasificación de riesgo laboral) y deben acumular por separado la indemnización por cese (TFR) al 6,91 % del salario bruto anual, pagadera al término de la relación laboral independientemente de la causa.
Los trabajadores aportan aproximadamente el 9,19 % del salario bruto (en su mayor parte al fondo de pensiones IVS) hasta el límite máximo anual de la base de cotización del INPS (aproximadamente 55 448 euros para 2026), porcentaje que se eleva hasta alrededor del 10,19 % sobre los ingresos que superen dicho umbral y hasta el límite máximo de cotización (aproximadamente 120 000 euros). Estas cotizaciones son retenidas y abonadas por el empleador junto con la retención del impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPEF).
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
El sistema de seguridad social de Italia está gestionado principalmente por el INPS (pensiones, desempleo, enfermedad, maternidad y prestaciones familiares) y el INAIL (seguro de accidentes de trabajo), y las cotizaciones se fijan a nivel nacional, aunque varían en función del convenio colectivo nacional (CCNL), el sector y el tamaño de la empresa.
El seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en Italia es obligatorio y lo gestiona exclusivamente el INAIL (Istituto Nazionale per l'Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro), financiado íntegramente con las cotizaciones de los empresarios; los trabajadores no realizan ninguna aportación.
Las tasas de cotización se basan en el riesgo y se determinan en función de la clasificación del sector ATECO de la empresa y de la tarifa específica («tasso») asignada a cada puesto de trabajo o actividad de transformación, y pueden oscilar entre menos del 1 % y más del 8 % de la masa salarial en el caso de las profesiones de alto riesgo. La cobertura del INAIL proporciona a los trabajadores asistencia médica, prestaciones por incapacidad temporal y permanente, y prestaciones de supervivencia en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional reconocida.
En Italia es obligatorio el TFR (Trattamento di Fine Rapporto), una indemnización por fin de relación laboral que los empresarios deben acumular para cada empleado, independientemente de si la relación laboral finaliza por dimisión, despido (con o sin causa justificada), acuerdo mutuo, vencimiento del contrato o jubilación.
El TFR se acumula a razón de aproximadamente el 6,91 % del salario bruto anual del empleado por cada año de servicio (calculado como el salario bruto anual dividido entre 13,5, una vez deducida una cotización obligatoria al INPS del 0,50 %), y el saldo acumulado se revalúa cada 31 de diciembre a un tipo fijo del 1,5 % más el 75 % de la tasa de inflación oficial (índice ISTAT). Los empleados pueden solicitar un anticipo parcial (por lo general, hasta el 70 %) tras haber prestado al menos 8 años de servicio para necesidades específicas, como la compra de la primera vivienda o gastos médicos importantes, siempre que se cumplan las condiciones legales y las relativas al tamaño de la empresa. El saldo total del TFR se abona en un único pago al finalizar la relación laboral.
La «tredicesima» (paga del decimotercer mes) es una prestación obligatoria y prácticamente universal para los trabajadores del sector privado en Italia, equivalente a un mes adicional de salario bruto, que se abona en diciembre.
Se devenga proporcionalmente a razón de 1/12 por cada mes trabajado durante el año (incluidos los años parciales), está sujeta a las retenciones habituales del impuesto sobre la renta y de la Seguridad Social, y debe abonarse una cantidad prorrateada en el momento de la extinción de la relación laboral, independientemente del momento del año en que esta finalice. Algunos convenios colectivos nacionales de sector (por ejemplo, comercio, turismo, servicios y logística) establecen además el pago de una paga extra (quattordicesima), que suele abonarse en junio o julio, aunque no es obligatorio en todos los sectores (por ejemplo, no suele existir en el sector metalúrgico).
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Las horas de sus empleados, tiempo libre, vacaciones, bonificaciones y comisiones se calculan automáticamente en la nómina. RemoFirst le facturará en dólares estadounidenses (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadienses (CAD), dólares australianos (AUD), o dólares de Singapur (SGD) alrededor del día 15 de cada mes para asegurarse de que sus empleados se les paga a tiempo. Para hacerlo aún más fácil, puede resumir los salarios de todo su equipo global para agregarlos en un solo pago (en lugar de muchos pagos individuales).
A diferencia de los empleados a tiempo completo, los contratistas trabajan en proyectos con varias empresas a la vez y son técnicamente autónomos. Los empleados a tiempo completo se centran exclusivamente en su empleador y suelen recibir prestaciones (como seguro médico, acciones u opciones sobre acciones, y tiempo libre) como forma adicional de compensación. Aunque puede resultar más barato trabajar con contratistas internacionales en lugar de pagar prestaciones a un empleado a tiempo completo, se corre el riesgo de una clasificación errónea. Se recomienda trabajar con un EOR para la contratación y los pagos de los contratistas, de modo que pueda estar seguro de que sus contratistas internacionales cobran puntualmente y de conformidad con las normas.
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