Empleador oficial (EOR) en
Países Bajos
¿Estás listo para contratar personal en los Países Bajos?
Contratar personal en los Países Bajos te abre las puertas a grandes talentos, pero solo si cumples correctamente con la normativa. Descubre los aspectos fundamentales de la legislación laboral, las cotizaciones sociales, las normas de rescisión de contratos y mucho más, y descubre cómo un «Employer of Record» (EOR) en los Países Bajos puede ayudarte a contratar personal rápidamente sin correr riesgos legales.
Idioma(s)
Moneda
Capital
Ámsterdam
Población
18.2 M
Festivos
11
IVA
21%
Tipos de contratos de trabajo en los Países Bajos
La elección del contrato de trabajo adecuado en los Países Bajos influye en todo, desde los períodos de prueba hasta los derechos de rescisión. Descubre qué tipos de contrato existen, cuándo se aplica cada uno de ellos y cómo un «empleador oficial» (EOR) en los Países Bajos puede garantizar que todos los acuerdos cumplan con la normativa local.
POR DEFECTO
Contrato indefinido
El contrato de duración indefinida («onbepaalde tijd») es la modalidad legal por defecto. El empresario solo puede rescindirlo por uno de los ocho «motivos justificados» establecidos por la ley (con autorización de la UWV o aprobación del juzgado de primera instancia), por mutuo acuerdo o mediante la dimisión del trabajador con preaviso.
USO REGULADO
Contrato de duración determinada
Contratos de duración determinada («bepaalde tijd») sujetos al límite establecido por la «ketenregeling»: un máximo de tres contratos de duración determinada consecutivos en un periodo de tres años; un cuarto contrato o uno que supere los tres años en total se convierte automáticamente en indefinido (una interrupción de más de seis meses reinicia la cadena). El empresario debe informar al trabajador por escrito al menos un mes antes de la fecha de vencimiento si el contrato ha tenido una duración de seis meses o más.
Conceptos básicos sobre el empleo en los Países Bajos
Esto es lo que necesitas saber sobre su legislación laboral, los impuestos, las normas de despido y mucho más. Además, muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en los Países Bajos para cumplir con la normativa desde el primer día.
HORARIO DE TRABAJO
36-40 horas a la semana
No existe una cifra legal única para el «tiempo completo»: 36, 38 o 40 horas semanales son habituales según el sector o el convenio colectivo. La Ley de Horas de Trabajo establece los límites máximos: un máximo de 12 horas por turno, un máximo de 60 horas en una misma semana, un promedio máximo de 55 horas semanales durante un período de 4 semanas y un promedio máximo de 48 horas semanales durante un período de 16 semanas. No existe una prima por horas extras obligatoria establecida por ley; se rige por el convenio colectivo o el contrato.
PERÍODO DE PRUEBA
2 meses como máximo
Contratos indefinidos: máximo 2 meses. Contratos de duración determinada de menos de 6 meses: no se permite el período de prueba. Contratos de duración determinada de entre 6 meses y 2 años: máximo 1 mes. Contratos de duración determinada de 2 años o más: máximo 2 meses. Cualquiera de las partes puede rescindir el contrato de forma inmediata durante el período de prueba sin previo aviso ni motivo legal.
13.º / 14.º PAGO
No es obligatorio
La legislación neerlandesa no exige el pago de una 13.ª o 14.ª mensualidad. Sí es obligatorio el «vakantiegeld» (subsidio de vacaciones), que debe ascender como mínimo al 8 % del salario bruto anual (art. 15-17 de la WML) y que suele abonarse en mayo o junio, o bien repartirse mensualmente. Muchos convenios colectivos prevén, además, una prima discrecional de fin de año («eindejaarsuitkering», a menudo de alrededor del 8,33 %) que funciona como una paga extra, pero se trata de una prestación que depende del contrato o del convenio colectivo, no de una obligación legal.
NORMATIVA SOBRE DENOMINACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO
Regulado
No existe ninguna restricción legal general que reserve los puestos de trabajo a los ciudadanos neerlandeses. Los ciudadanos de países no pertenecientes a la UE, al EEE o a Suiza suelen necesitar un permiso único (GVVA) o un permiso de residencia para migrantes altamente cualificados vinculado a un umbral salarial establecido por el IND. Las profesiones reguladas (registro BIG del sector sanitario, derecho, servicios financieros) requieren una licencia, independientemente de la nacionalidad.
Impuestos y costes laborales en los Países Bajos
El coste real de contratar personal en los Países Bajos va mucho más allá del salario. Descubre cómo se acumulan los impuestos sobre las nóminas, las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador y las prestaciones obligatorias.
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
Contribuciones aproximadas a cargo del empresario para 2026, con un límite máximo correspondiente al salario máximo de la Seguridad Social de 79.409 € al año: desempleo (AWF/WW) 2,74 % (indefinido)/7,74 % (flexible); discapacidad (AOF/WIA) 6,27 % (pequeñas empresas)/7,63 % (grandes empresas); fondo de reincorporación laboral Whk con una media de ~1,52 % (rango ~0,38 %-6,08 %); asistencia sanitaria Zvw: 6,10 %; cuidado infantil Wko: 0,50 %. Suma de los tipos habituales ≈17-18 %; considérese a título ilustrativo, no fijo. NOTA (añadida el 24 de agosto de 2026): esta cifra del 17,81 % corresponde ÚNICAMENTE a las cotizaciones legales a la seguridad social y NO incluye la prestación obligatoria por vacaciones (vakantiegeld) del 8 %, que se contabiliza por separado (en los campos del 13.º y 14.º sueldo); el coste total de la contratación para el empleador es de ≈25,81 % (17,81 % + 8 %). Esto difiere de la cifra que figura actualmente en remofirst.com/country-guide/netherlands (19,7 % antes del «vakantiegeld», que asciende a ~27,7 % después), que se basa en tipos de componentes diferentes y, en parte, obsoletos que aún no se han conciliado con la investigación de este proyecto (por ejemplo, su línea «Zvw» muestra un 6,51 % frente a nuestro 6,10 % verificado; su línea del Fondo de Reincorporación al Trabajo muestra un ~3,00 % frente a nuestra media nacional investigada de ~1,52 % —aunque el Whk es específico para cada empresa, por lo que la tasa real de RemoFirst podría diferir efectivamente). También queda por resolver si Aof debería utilizar la tasa para grandes empresas (7,63 %) en lugar de la de pequeñas empresas (6,27 %), dada la envergadura de RemoFirst, lo que elevaría esta cifra a ~18,49 %; aún no se ha resuelto, no modifiques el valor de 17,81 en el campo hasta que se confirme.
CONTRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS
Los empleados no ven deducciones separadas por AWf, Aof, Whk o Zvw en su nómina: la «contribución social del empleado» corresponde al bloque de cotizaciones a la Seguridad Social (AOW 17,90 % + Anw 0,10 % + Wlz 9,65 % = 27,65 %), que se incluye en el tramo impositivo más bajo del impuesto sobre la renta de la casilla 1 (tipo combinado del 35,70 % hasta 38 883 € en 2026), en lugar de figurar desglosadas por separado. Los empleados también pagan una prima nominal fija de Zvw (entre 150 y 160 € al mes aproximadamente) directamente a su aseguradora, que no está incluida en esta cifra.
Las tasas de las cotizaciones sociales y del impuesto sobre las nóminas en los Países Bajos (Aof, Whk, AWf, Zvw), el límite máximo salarial a efectos de la Seguridad Social y los tramos del impuesto sobre la renta los establece y ajusta anualmente la Agencia Tributaria (Belastingdienst). Las cifras reflejan las tasas confirmadas para 2026, según la información recabada en agosto de 2026; las tasas de Whk y Aof varían en función de la empresa y deben cotejarse con la tabla oficial de tasas de la Agencia Tributaria.
Calculadora de costes para la empresa
¿Encontró talento en otro lugar fuera de su base de operaciones? Conozca el coste potencial utilizando RemoFirst antes de comprometerse. Utilice nuestra calculadora para obtener estimaciones instantáneas de costes de empleados específicos por país en más de 185 países.
*Esta calculadora proporciona estimaciones fiables basadas en datos locales actualizados. Aunque no se trata de un presupuesto EOR definitivo, le ofrece un punto de referencia sólido para la planificación.
Calcule sus costes de EORDerechos de permiso en los Países Bajos
Esto es lo que necesitas saber sobre los derechos de permiso en los Países Bajos, incluyendo las vacaciones anuales, los días festivos, las bajas por enfermedad, el permiso parental y mucho más. Muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en los Países Bajos para cumplir con la normativa desde el primer día.
Tipo
Duración
Remuneración durante la baja
Vacaciones anuales
100 % (+8 % de paga de vacaciones)
Permiso de paternidad
100%
Baja por enfermedad (días 1 a 3)
≥70 % (empresario; sin sistema de tramos por días)
≥70 % (a cargo de la empresa, sin cambios), con un complemento hasta el salario mínimo si es necesario
≥70 % (empresario), hasta 104 semanas; muchos convenios colectivos completan hasta el 100 % durante el primer año
Desde unas horas hasta aproximadamente un día, con el 100 % de la remuneración a cargo de la empresa
Permiso por circunstancias excepcionales (permiso de emergencia o de corta duración por circunstancias personales imprevistas y repentinas)
Hasta el doble de las horas de trabajo semanales por cada periodo de 12 meses, remuneradas con un mínimo del 70 % del salario.
Permiso de cuidados de corta duración (permisos de cuidados de corta duración)
Hasta 6 veces el número de horas de trabajo semanales por cada período de 12 meses, sin remuneración, salvo que el empresario o el convenio colectivo dispongan lo contrario
Permiso por cuidados de larga duración
6 semanas por progenitor, en un plazo de 26 semanas, con una remuneración del 100 % a cargo de la UWV (con un límite máximo)
Permiso por adopción y acogida (permisos por adopción y acogida)
Prestaciones sociales en los Países Bajos
A la hora de contratar personal en los Países Bajos, las empresas deben ofrecer las prestaciones legales exigidas por la legislación local. Una empresa de gestión de personal en los Países Bajos puede ayudarte a cumplir con la normativa y a ofrecer un paquete de prestaciones competitivo.
Prestaciones estatutarias
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
Los Países Bajos financian la seguridad social mediante un sistema mixto: las cotizaciones pagadas por el empresario, más las primas del seguro nacional integradas en el tramo del impuesto sobre la renta del trabajador.
- A cargo del empleador (con un límite máximo del salario base de la Seguridad Social de 79.409 € al año): AWf 2,74 %/7,74 %; Aof 6,27 %/7,63 %; Whk ~1,52 % de media; Zvw 6,10 %; Wko 0,50 %.
- A cargo del empleado (a través del impuesto del recuadro 1): AOW 17,90 %, Anw 0,10 %, Wlz 9,65 % (total: 27,65 %), incluidos en el tipo impositivo del primer tramo del 35,70 % (rentas de hasta 38 883 €).
Los empleados también pagan una prima nominal fija del Zvw directamente a su aseguradora privada.
PROTECCIÓN CONTRA LESIONES LABORALES
Los Países Bajos no cuentan con un régimen autónomo obligatorio de indemnización por accidentes de trabajo. Las lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo están cubiertas por el sistema general de asistencia sanitaria:
- La empresa abona al menos el 70 % del salario (complementado hasta el salario mínimo durante las primeras 52 semanas) durante un máximo de 104 semanas, independientemente de si la enfermedad o lesión está relacionada con el trabajo.
- Si la incapacidad se prolonga más allá de dos años, el trabajador puede tener derecho a la prestación por incapacidad de la WIA a través de la UWV.
- Las empresas financian parte de esto a través de la cotización al Whk; también pueden optar por autoasegurarse («eigenrisicodrager»).
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
La indemnización legal por despido es la «transitievergoeding» (indemnización de transición), que se debe abonar siempre que el empresario inicie el procedimiento de despido; desde la reforma de la WAB de 2020, ya no se exige un período mínimo de antigüedad.
- Fórmula: 1/3 de un salario bruto mensual por cada año completo de servicio, prorrateado en el caso de años parciales, a lo largo de toda la duración del contrato.
- Límite legal para 2026: 102.000 € brutos, o un salario bruto anual si este es superior.
- No se abona en caso de dimisión voluntaria, despido inmediato por falta grave o al alcanzar la edad de jubilación estatal.
- Un tribunal de distrito puede conceder además una «indemnización equitativa» adicional si el empresario ha actuado con culpa grave.
En los Países Bajos no existe por ley la paga extra de la 13.ª o la 14.ª mensualidad.
- El único complemento salarial obligatorio es el «vakantiegeld» (subsidio de vacaciones): al menos el 8 % del salario bruto anual.
- Es habitual que se conceda una verdadera paga extra de fin de año o del decimotercer mes en muchos convenios colectivos o contratos, pero no se trata de un derecho legal universal.
Rescisión y preaviso en los Países Bajos
La rescisión de una relación laboral en los Países Bajos requiere una planificación cuidadosa para evitar conflictos y gastos imprevistos. Conoce la normativa sobre los plazos de preaviso, los motivos válidos para el despido y mucho más.
Escenario
Indemnización por despido
Despido improcedente
La legislación neerlandesa en materia de despido constituye un sistema cerrado y exhaustivo: un empresario solo puede rescindir unilateralmente el contrato por una «causa razonable» prevista por la ley, tras demostrar que no era posible la reubicación. Un despido que no cumpla alguno de estos requisitos es ilegal. Los trabajadores pueden recurrir ante el juzgado de distrito en un plazo de dos meses y solicitar la reincorporación o una «indemnización equitativa» adicional.
Despido objetivo / justo
Se requiere uno de los ocho «motivos razonables» establecidos en el artículo 7:669, apartado 3, del Código Civil neerlandés (BW), mediante una autorización del UWV (motivos económicos, enfermedad de larga duración) o la aprobación de un juzgado de primera instancia (otros motivos, incluido el «cumulatiegrond» de 2020, que puede dar lugar a una indemnización adicional de hasta el 50 %). La prestación de transición sigue siendo exigible independientemente de la vía elegida.
Durante el período de libertad condicional
Cualquiera de las partes podrá rescindir la relación laboral de forma inmediata, sin preaviso ni motivo legal; no se requiere la autorización del UWV ni de un tribunal. La indemnización de transición se devenga desde el primer día, pero es mínima dada la breve duración de la relación laboral.
Tras la libertad condicional
Se aplica la protección legal completa en caso de despido: causa legal válida, vía procesal correcta (UWV o tribunal) y plazo de preaviso aplicable (de 1 a 4 meses, en función de la antigüedad). Se abona una indemnización de transición en caso de despido por iniciativa del empleador.
Los plazos de preaviso y el marco de motivos de despido son mínimos legales establecidos en el Código Civil neerlandés y en las reformas de la WWZ/WAB; los resultados concretos dependen del convenio colectivo aplicable, de las condiciones contractuales y de la discrecionalidad de la UWV o de los tribunales. Consulte los umbrales vigentes con un asesor jurídico local.
Información relacionada con el cumplimiento normativo en los Países Bajos
Cumplir con la normativa en los Países Bajos es una responsabilidad continua, no una tarea puntual. Descubre los requisitos clave en materia de permisos de trabajo, protección de datos de los empleados, mantenimiento de registros y clasificación de los trabajadores, y descubre cómo un «Employer of Record» en los Países Bajos puede asumir esa responsabilidad para que tú puedas centrarte en hacer crecer tu equipo.
Contenido revisado por última vez en noviembre de 2026. La legislación laboral cambia rápidamente; comprueba siempre las decisiones importantes relacionadas con la contratación y consulta a nuestro equipo de expertos internacionales.
