Empleador oficial (EOR) en
Filipinas
¿Estás listo para contratar personal en Filipinas?
Contratar personal en Filipinas te abre las puertas a grandes talentos, pero solo si cumples correctamente con la normativa. Descubre los aspectos fundamentales de la legislación laboral, los impuestos sobre las nóminas, las normas de despido y mucho más, y descubre cómo un «Employer of Record» (EOR) en Filipinas puede ayudarte a contratar personal rápidamente sin correr riesgos legales.
Idioma(s)
Moneda
Capital
Manila
Población
117.7 M
Festivos
18 (10 habituales + 8 especiales)
IVA
12%
Tipos de contratos de trabajo en Filipinas
La elección del contrato de trabajo adecuado en Filipinas influye en todo, desde los períodos de prueba hasta los derechos de rescisión. Descubre qué tipos de contrato existen, cuándo se aplica cada uno y cómo un «empleador oficial» (EOR) en Filipinas puede garantizar que todos los acuerdos cumplan con la normativa local.
POR DEFECTO
Contrato indefinido
La modalidad predeterminada y más habitual es el contrato de trabajo indefinido, que otorga plena seguridad en el empleo una vez superado el periodo de prueba aplicable. Un trabajador con contrato indefinido solo puede ser despedido por una causa justificada o autorizada según el Código Laboral, siguiendo el procedimiento de garantías procesales exigido.
USO REGULADO
Contrato de duración determinada
Los contratos de duración determinada están reconocidos legalmente (doctrina del caso Brent School), pero deben celebrarse de forma consciente y voluntaria por ambas partes en condiciones de igualdad, sin que el empresario utilice la duración determinada para eludir las normas sobre seguridad en el empleo. No existe una duración máxima general establecida por ley ni un límite de renovaciones, pero las renovaciones sucesivas abusivas de contratos de duración determinada, utilizadas para evitar la regularización, pueden ser reclasificadas como empleo fijo por el DOLE o por los tribunales.
Conceptos básicos sobre el empleo en Filipinas
Esto es lo que necesitas saber sobre su legislación laboral, los impuestos, las normas de despido y mucho más. Además, muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Filipinas para cumplir con la normativa desde el primer día.
HORARIO DE TRABAJO
48 horas a la semana
El Código Laboral limita la jornada laboral normal a 8 horas al día. Se exige una pausa para comer no remunerada de al menos 60 minutos, además de un período de descanso de 24 horas tras cada 6 días laborables consecutivos. Las horas extras que superen las 8 horas diarias se remuneran al 125 % de la tarifa horaria habitual (al 130 % si se trabaja en un día de descanso o en un día especial no laborable, y al 200 % si se trabaja en un día festivo habitual). El complemento por turno de noche, correspondiente a las horas trabajadas entre las 22:00 y las 06:00, es del 10 % adicional de la tarifa por hora.
PERÍODO DE PRUEBA
6 meses como máximo
El período de prueba no podrá exceder los 6 meses a partir de la fecha de incorporación del empleado (solo se aplican períodos más largos a determinados programas de formación profesional o puestos especializados, según lo establecido por la ley o el convenio colectivo); la empresa deberá comunicar por escrito, en el momento de la contratación, los criterios razonables para la regularización. El incumplimiento de esta obligación suele dar lugar a que se considere al empleado como fijo desde el primer día. Si no se produce una rescisión válida del contrato, el empleado queda automáticamente regularizado al finalizar el período de 6 meses.
13.º / 14.º PAGO
Requerido
En virtud del Decreto Presidencial n.º 851, todos los empleados de base que hayan trabajado al menos un mes durante el año natural tienen derecho a una paga de diciembre equivalente, como mínimo, a 1/12 del salario base total percibido durante ese año, que debe abonarse en su totalidad a más tardar el 24 de diciembre (a menudo se divide en un pago a mediados de año y otro en diciembre). No existe una paga de la 14.ª mensualidad prevista por ley, aunque algunos empleadores la abonan de forma voluntaria o mediante un convenio colectivo. La paga de la 13.ª mensualidad está exenta de impuestos hasta un máximo de 90 000 ₱ al año.
NORMATIVA SOBRE DENOMINACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO
Regulado
No existe ninguna restricción legal general sobre los títulos de los puestos de trabajo, pero estos deben reflejar con precisión las funciones reales, ya que la clasificación (personal de base frente a personal de supervisión o directivo) influye en el derecho a las horas extras y en las normas relativas a la afiliación sindical. Ciertas profesiones reguladas (por ejemplo, enfermería, ingeniería, contabilidad y medicina) exigen una licencia válida de la PRC (Comisión de Regulación Profesional) para poder utilizar el título profesional correspondiente.
Impuestos y costes laborales en Filipinas
El coste real de contratar personal en Filipinas va mucho más allá del salario. Descubre cómo se suman los impuestos sobre las nóminas, las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador y las prestaciones obligatorias.
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
Cuota del empleador ≈15 % del salario bruto: SSS 10,5 % (sobre un salario mensual abonado con un límite máximo de 30 000 ₱, es decir, hasta unos 3 150 ₱ al mes) + PhilHealth: 2,5 % (la mitad de la prima total del 5 % para 2026, sobre unos ingresos con un mínimo de 10 000 ₱ y un máximo de 100 000 ₱) + Pag-IBIG (HDMF): 2 % (sobre una remuneración con un límite máximo de 10 000 ₱, hasta un máximo de 200 ₱ al mes). Además, los empleadores pagan una pequeña cuota fija del SSS por indemnización laboral de ₱10 al mes (MSC ≤ ₱14 500) o de ₱30 al mes (MSC > ₱14 500).
CONTRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS
La cuota del empleado, que representa aproximadamente el 9 % del salario bruto y que retiene el empleador, es la siguiente: SSS 4,5 % (con un límite máximo de 30 000 ₱ en el MSC) + PhilHealth 2,5 % (la otra mitad de la prima del 5 %) + Pag-IBIG 2 % (1 % solo si el salario mensual es de 1 500 ₱ o menos), con un límite máximo de 10 000 ₱ en la base de remuneración.
Las cifras reflejan los mínimos legales para 2026 publicados por la SSS, PhilHealth (el último escalón tarifario previsto en virtud de la Ley de Asistencia Sanitaria Universal, RA 11223) y Pag-IBIG/HDMF (Circular 460). Cada organismo revisa periódicamente las tablas de cotizaciones, los límites máximos salariales y los tramos; los empresarios deben confirmar las tablas vigentes directamente con la SSS, PhilHealth y Pag-IBIG antes de procesar la nómina.
Calculadora de costes para la empresa
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Calcule sus costes de EORDerechos de permiso en Filipinas
Esto es lo que necesitas saber sobre los derechos de permiso en Filipinas, incluyendo las vacaciones anuales, los días festivos, las bajas por enfermedad, los permisos parentales y mucho más. Muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Filipinas para cumplir con la normativa desde el primer día.
Tipo
Duración
Remuneración durante la baja
Permiso de paternidad
100%
Baja por enfermedad (días 1 a 3)
100 % (permiso por antigüedad, no prestación por enfermedad prevista por la ley)
El 90 % del salario medio diario (prestación por enfermedad de la SSS)
90 % (SSS), hasta 120 días al año
Hasta 2 meses (60 días) con salario íntegro tras una intervención quirúrgica derivada de trastornos ginecológicos (Ley n.º 9710, Carta Magna de la Mujer)
Permiso especial para mujeres (por motivos ginecológicos)
7 días laborables al año, remunerados, para los trabajadores reconocidos como familias monoparentales con al menos 1 año de antigüedad (Ley de la República n.º 8972, modificada por la Ley de la República n.º 11861)
Permiso parental para familias monoparentales
Hasta 10 días de permiso remunerado, prorrogables según sea necesario, para que los empleados que sean víctimas puedan someterse a tratamiento médico, recibir asesoramiento y asistir a los procedimientos judiciales (Ley de la República n.º 9262)
Permiso por violencia contra las mujeres y sus hijos (VAWC)
Un día de permiso remunerado para los empleados que donen sangre de forma voluntaria, que podrá disfrutarse en los 12 meses siguientes a la donación (Ley de la República n.º 7719, Ley Nacional de Servicios Sanguíneos)
Permiso por donación de sangre
Prestaciones sociales en Filipinas
A la hora de contratar personal en Filipinas, las empresas deben proporcionar las prestaciones legales exigidas por la legislación local. Un «empleador oficial» en Filipinas puede ayudarte a cumplir con la normativa y a ofrecer un paquete de prestaciones competitivo.
Prestaciones estatutarias
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
Los empresarios y los trabajadores filipinos financian conjuntamente tres regímenes obligatorios de seguridad social, gestionados por el SSS, PhilHealth y Pag-IBIG (HDMF).
- SSS (Sistema de Seguridad Social): 15 % del total del salario mensual computable (MSC) para 2026 — 10,5 % a cargo del empresario y 4,5 % a cargo del trabajador. El MSC oscila entre 4.000 y 30.000 ₱ al mes.
- PhilHealth (Seguro Nacional de Salud): el 5 % del salario base mensual, repartido a partes iguales: un 2,5 % a cargo del empresario y un 2,5 % a cargo del trabajador. Salario mínimo de 10 000 ₱, máximo de 100 000 ₱; este es el último tramo de primas previsto en la Ley de Asistencia Sanitaria Universal (RA 11223).
- Pag-IBIG (HDMF): 2 % a cargo del empleador + 2 % a cargo del empleado (1 % a cargo del empleado si el salario mensual es de ₱1.500 o menos), calculado sobre una remuneración con un límite máximo de ₱10.000 (máximo de ₱200 al mes por cada parte).
En conjunto, los empresarios aportan aproximadamente el 15 % y los trabajadores, aproximadamente el 9 % del salario bruto, dentro de los límites máximos indicados anteriormente.
PROTECCIÓN CONTRA LESIONES LABORALES
Las lesiones, enfermedades, incapacidades y fallecimientos relacionados con el trabajo están cubiertos por el Programa de Indemnización por Accidentes de Trabajo (EC), gestionado por la SSS junto con las prestaciones habituales de la SSS.
- Financiado íntegramente por el empleador mediante una pequeña cuota mensual fija: 10 ₱ al mes cuando el salario mensual acreditado sea igual o inferior a 14 500 ₱, y 30 ₱ al mes cuando supere los 14 500 ₱.
- Las prestaciones incluyen una prestación económica por incapacidad temporal o permanente, servicios médicos y dispositivos ortopédicos, servicios de rehabilitación y una prestación por fallecimiento para los beneficiarios del empleado.
- No se exige ninguna aportación del empleado para la cobertura de EC.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
La indemnización legal por cese solo se abona en caso de cese por una causa justificada (relacionada con la actividad empresarial); los empleados despedidos por causa justificada (falta grave, fraude, etc.) no reciben indemnización por cese.
- Despido por reducción de plantilla o instalación de dispositivos que ahorran mano de obra: un mes de salario O un mes de salario por cada año de antigüedad, el que sea mayor.
- Recorte de plantilla para evitar pérdidas, cierre o cese no debidos a pérdidas graves ni a enfermedades: un mes de salario O la mitad de un mes de salario por cada año de servicio, el que sea mayor.
- Una fracción de al menos 6 meses de servicio cuenta como un año completo.
- El cierre debido a pérdidas empresariales graves debidamente demostradas no da derecho a indemnización por despido.
La paga del decimotercer mes es una prestación obligatoria prevista por la ley en virtud del Decreto Presidencial n.º 851, a la que tienen derecho todos los empleados de base que hayan trabajado al menos un mes durante el año natural, independientemente de su situación laboral o de la forma de pago.
- Importe: como mínimo 1/12 del salario base total percibido durante el año natural (salario base total ÷ 12).
- Debe abonarse en su totalidad a más tardar el 24 de diciembre de cada año; muchos empleadores lo dividen en dos plazos (a mediados de año y en diciembre).
- No existe una paga de 14.º mes establecida por ley, aunque algunos empresarios la abonan de forma voluntaria o en virtud de un convenio colectivo.
- La paga extra de diciembre, de hasta 90 000 ₱ al año, está exenta del impuesto sobre la renta.
Rescisión y preaviso en Filipinas
La rescisión de una relación laboral en Filipinas requiere una planificación minuciosa para evitar conflictos y gastos imprevistos. Conoce la normativa sobre los plazos de preaviso, los motivos válidos para el despido y mucho más.
Escenario
Indemnización por despido
Despido improcedente
Un trabajador despedido sin causa justa o justificada, o sin el debido proceso, tiene derecho a la reincorporación sin pérdida de los derechos de antigüedad, además del pago íntegro de los salarios atrasados desde el momento en que se le retuvo la remuneración hasta su reincorporación efectiva. Cuando la reincorporación ya no sea viable (por ejemplo, debido a relaciones tensas), los tribunales conceden una indemnización por cese en lugar de la reincorporación —normalmente, un mes de salario por cada año de servicio—, además del pago íntegro de los salarios atrasados, y también pueden conceder una indemnización por daños y perjuicios y el pago de los honorarios de los abogados.
Despido objetivo / justo
Un despido solo es válido si se basa en una «causa justificada» (conducta indebida del trabajador, como falta grave, desobediencia deliberada, negligencia grave y habitual en el cumplimiento de sus obligaciones, fraude o abuso de confianza, o un delito contra el empresario) o en una «causa autorizada» (motivos relacionados con la empresa, como exceso de plantilla, recorte de plantilla, cierre, instalación de dispositivos de ahorro de mano de obra o una enfermedad incurable en un plazo de seis meses), y solo si el empresario sigue el procedimiento de garantías procesales exigido (norma de doble notificación en caso de causa justificada; preaviso de 30 días tanto al empleado como al DOLE en caso de causa autorizada, además de la indemnización por cese).
Durante el período de libertad condicional
Se puede rescindir el contrato por causa justificada o por incumplimiento de las normas de regularización por escrito; se aplica el procedimiento básico de garantías procesales (notificación + oportunidad de ser oído). El despido por causa justificada sigue el mismo procedimiento de doble notificación y explicación por escrito en un plazo de 5 días que en el caso de los empleados fijos.
Tras la libertad condicional
Una vez regularizado (de forma automática tras 6 meses de período de prueba, o de forma inmediata si se le contrata directamente como fijo), el trabajador goza de plena seguridad en el empleo y solo puede ser despedido por una causa justificada válida o una causa autorizada en virtud del Código Laboral, siguiendo el procedimiento de garantías procesales aplicable. Un despido injustificado expone al empresario a la obligación de readmitir al trabajador, abonarle los salarios atrasados y/o pagarle una indemnización por despido.
Los requisitos de preaviso varían según el motivo de la rescisión: la dimisión y los despidos por causa justificada requieren un preaviso por escrito de 30 días (en el caso de la causa justificada, también es necesario enviar una copia a la oficina regional del DOLE), mientras que los despidos por causa justificada siguen un procedimiento de garantías procesales que consiste en un doble preaviso y una explicación por escrito en un plazo de 5 días, en lugar de un período fijo de preaviso. Este resumen refleja el Código Laboral de Filipinas y la normativa del DOLE vigente en 2026; los hechos concretos, los convenios colectivos o la política de la empresa pueden modificar las obligaciones, por lo que los empleadores deben consultar a un abogado local antes de actuar.
Información relacionada con el cumplimiento normativo en Filipinas
Cumplir con la normativa en Filipinas es una responsabilidad continua, no una tarea puntual. Descubre los requisitos clave en materia de permisos de trabajo, protección de datos de los empleados, mantenimiento de registros y clasificación de los trabajadores, y descubre cómo un «empleador de referencia» en Filipinas puede asumir esa responsabilidad para que tú puedas centrarte en hacer crecer tu equipo.
Contenido revisado por última vez en noviembre de 2026. La legislación laboral cambia rápidamente; comprueba siempre las decisiones importantes relacionadas con la contratación y consulta a nuestro equipo de expertos internacionales.
