Empleador oficial (EOR) en
Vietnam
¿Estás listo para contratar personal en Vietnam?
Contratar personal en Vietnam te abre las puertas a grandes talentos, pero solo si cumples correctamente con la normativa. Descubre los aspectos fundamentales de la legislación laboral, los impuestos sobre las nóminas, las normas de despido y mucho más, y descubre cómo un «empleador oficial» (EOR) en Vietnam puede ayudarte a contratar personal rápidamente sin correr riesgos legales.
Idioma(s)
Moneda
Capital
Hanoi
Población
101.0 M
Festivos
11
IVA
10%
Tipos de contratos de trabajo en Vietnam
La elección del contrato de trabajo adecuado en Vietnam influye en todo, desde los períodos de prueba hasta los derechos de rescisión. Descubre qué tipos de contrato existen, cuándo se aplica cada uno de ellos y cómo un «empleador oficial» (EOR) en Vietnam puede garantizar que todos los acuerdos cumplan con la normativa local.
POR DEFECTO
Contrato indefinido
Un contrato de trabajo de duración indefinida (sin plazo determinado) no tiene una fecha de vencimiento fija y es la modalidad contractual por defecto y preferida según el Código Laboral de 2019. Ofrece a los trabajadores la mayor seguridad laboral, ya que exige un preaviso de 45 días y motivos legales válidos para su rescisión por parte del empresario, y es la única modalidad contractual disponible para un puesto de trabajo una vez que el trabajador haya completado dos contratos de duración determinada consecutivos con el mismo empresario.
USO REGULADO
Contrato de duración determinada
Los contratos de duración determinada (definidos) pueden tener una vigencia de hasta 36 meses. Según el Código Laboral de 2019, un empresario solo puede ofrecer como máximo una renovación más del contrato de duración determinada tras la expiración del contrato inicial (con excepciones limitadas para los trabajadores de edad avanzada, los empleados extranjeros, los sustitutos temporales y algunas otras categorías); si el empleado continúa trabajando tras la finalización del segundo contrato de duración determinada, este se convierte automáticamente en un contrato de duración indefinida.
Conceptos básicos sobre el empleo en Vietnam
Esto es lo que necesitas saber sobre su legislación laboral, los impuestos, las normas de despido y mucho más. Además, muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Vietnam para cumplir con la normativa desde el primer día.
HORARIO DE TRABAJO
48 horas a la semana
La jornada laboral normal no puede superar las 8 horas al día ni las 48 horas a la semana (muchos empresarios aplican voluntariamente una semana laboral de 44 horas y 5,5 días, y el Gobierno ha planteado la posibilidad de avanzar hacia una semana laboral reglamentaria de 44 horas). Las horas extraordinarias tienen un límite de 40 horas al mes y 200 horas al año (hasta 300 horas al año en determinados sectores, como la industria manufacturera, la exportación y otros sectores designados), y requieren el consentimiento del empleado, además de un complemento salarial (del 150 %, 200 % o 300 % del salario normal, dependiendo del momento en que se presten).
PERÍODO DE PRUEBA
De 6 a 180 días
La duración máxima del período de prueba depende del puesto: hasta 180 días para puestos de director de empresa o de sucursal; hasta 60 días para puestos que requieran un título universitario o superior, o conocimientos técnicos o profesionales; hasta 30 días para puestos que requieran cualificaciones profesionales de nivel intermedio, certificados de trabajador técnico o personal cualificado; y hasta 6 días laborables para el resto de puestos. Durante el período de prueba, la remuneración debe ser, como mínimo, el 85 % del salario oficial correspondiente al puesto, y cualquiera de las partes puede rescindir el acuerdo de prueba en cualquier momento sin previo aviso ni indemnización, simplemente notificándolo a la otra parte.
13.º / 14.º PAGO
No es obligatorio
La legislación laboral vietnamita no exige el pago de una paga extra, pero abonarla —que suele equivaler a un mes de salario base y se abona antes del Tet (Año Nuevo Lunar)— es una norma cultural y competitiva profundamente arraigada. La gran mayoría de los empleadores (incluidas prácticamente todas las empresas con inversión extranjera y multinacionales) lo abonan, y no hacerlo supone un riesgo significativo para la retención del personal y la imagen de marca del empleador, aunque no conlleve ninguna sanción legal.
NORMATIVA SOBRE DENOMINACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO
Regulado
Vietnam no cuenta con una lista legal general de puestos de trabajo restringidos para la contratación local, pero el contrato de trabajo debe indicar con precisión el cargo o puesto del empleado y la descripción del puesto, ya que esto determina la región o categoría de salario mínimo aplicable, la duración del período de prueba y la categoría de afiliación a la seguridad social. Ciertas profesiones reguladas (por ejemplo, las del ámbito jurídico, médico, contable, educativo o los puestos ocupados por extranjeros con permiso de trabajo) exigen el uso de títulos o cualificaciones específicos, que deben estar registrados ante las autoridades.
Impuestos y costes laborales en Vietnam
El coste real de contratar personal en Vietnam va mucho más allá del salario. Descubre cómo se acumulan los impuestos sobre las nóminas, las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador y las prestaciones obligatorias.
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
La contribución total obligatoria del empresario asciende aproximadamente al 21,5 % del salario mensual del empleado (con un límite máximo de 20 veces el salario base legal para la Seguridad Social y el Seguro de Salud, y de 20 veces el salario mínimo regional para el Seguro de Desempleo): Seguridad Social: 17,5 % (que cubre los fondos de jubilación y fallecimiento, así como los de enfermedad y maternidad, más el Fondo de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, que suele incluirse en este porcentaje con un 0,5 % para la mayoría de las empresas); Seguro Sanitario: 3 %; y Seguro de Desempleo: 1 % (los trabajadores extranjeros suelen estar exentos del Seguro de Desempleo). Además, los empleadores deben abonar una cuota sindical obligatoria del 2 % de la base salarial a la Confederación General del Trabajo de Vietnam, independientemente de que exista o no un sindicato en la empresa, lo que eleva el coste salarial total para el empleador a aproximadamente el 23,5 %.
CONTRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS
La cotización total obligatoria del empleado asciende al 10,5 % del salario bruto (sujeta a los mismos límites máximos de cotización que las cotizaciones del empresario), y se desglosa de la siguiente manera: Seguridad Social, 8 %; Seguro de Salud, 1,5 %; y Seguro de Desempleo, 1 % (los empleados extranjeros están exentos de la parte correspondiente al Seguro de Desempleo). El empresario retiene y ingresa estas cantidades mensualmente.
Las tarifas, los límites máximos y los umbrales que se indican se basan en la actual Ley de Seguridad Social de Vietnam, el Código Laboral de 2019 y los decretos relacionados vigentes en 2026, y están sujetos a revisiones periódicas por parte del Gobierno (incluida una reforma gradual de la Ley de Seguridad Social a partir de 2025). Se recomienda a los empleadores que confirmen las cifras actuales con un asesor jurídico local o con su proveedor de servicios de gestión de nóminas (EOR) antes de procesar la nómina, especialmente en lo que respecta a los cambios en el salario mínimo regional, los límites máximos salariales a efectos de la seguridad social y las exenciones para los empleados extranjeros.
Calculadora de costes para la empresa
¿Encontró talento en otro lugar fuera de su base de operaciones? Conozca el coste potencial utilizando RemoFirst antes de comprometerse. Utilice nuestra calculadora para obtener estimaciones instantáneas de costes de empleados específicos por país en más de 185 países.
*Esta calculadora proporciona estimaciones fiables basadas en datos locales actualizados. Aunque no se trata de un presupuesto EOR definitivo, le ofrece un punto de referencia sólido para la planificación.
Calcule sus costes de EORDerechos de permiso en Vietnam
Esto es lo que necesitas saber sobre los derechos de permiso en Vietnam, incluyendo las vacaciones anuales, los días festivos, las bajas por enfermedad, los permisos parentales y mucho más. Muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Vietnam para cumplir con la normativa desde el primer día.
Tipo
Duración
Remuneración durante la baja
Permiso de paternidad
100%
Baja por enfermedad (días 1 a 3)
75 % (Fondo de la Seguridad Social)
75 % (Fondo de la Seguridad Social)
75 % (Fondo de la Seguridad Social; tarifa única en todos los casos)
3 días, con sueldo completo
Permiso por matrimonio (boda del propio empleado)
1 día, con sueldo completo
Permiso por boda (boda de un hijo)
3 días, con sueldo completo
Permiso por fallecimiento (fallecimiento del cónyuge, de un hijo biológico o adoptivo, o de un progenitor biológico o adoptivo, incluidos los padres y los hijos del cónyuge)
Permiso por fallecimiento (de un abuelo o un hermano)
A la hora de contratar personal en Vietnam, las empresas deben proporcionar las prestaciones legales exigidas por la legislación local. Un «empleador oficial» en Vietnam puede ayudarte a cumplir con la normativa y a ofrecer un paquete de prestaciones competitivo.
Prestaciones estatutarias
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
El sistema de seguridad social de Vietnam (denominado SHUI) consta de tres regímenes de seguro obligatorios, financiados conjuntamente por el empresario y el trabajador, que suman aproximadamente el 32 % del salario bruto (21,5 % a cargo del empresario y 10,5 % a cargo del trabajador), sobre la base del salario oficial de cotización del trabajador (con un límite máximo de 20 veces el salario base legal para el seguro de enfermedad y el seguro de accidentes laborales, y de 20 veces el salario mínimo regional para el seguro de desempleo):
- Seguridad Social (SS): Empresario 17,5 % / Trabajador 8 % — financia las pensiones de jubilación y las prestaciones por fallecimiento, así como las prestaciones por enfermedad y maternidad
- Seguro médico (HI): 3 % a cargo de la empresa / 1,5 % a cargo del empleado — financia el acceso a la sanidad pública
- Seguro de desempleo (UI): 1 % a cargo del empresario / 1 % a cargo del trabajador — financia las prestaciones por desempleo (los trabajadores extranjeros están exentos del UI)
Además, las empresas pagan una cuota sindical obligatoria del 2 % además de las cotizaciones al SHUI, que se ingresan a la Confederación General del Trabajo de Vietnam, independientemente de que exista o no un sindicato en la propia empresa.
PROTECCIÓN CONTRA LESIONES LABORALES
La protección contra los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales se financia con la cotización patronal a la Seguridad Social (incluida en el tipo del 17,5 % de la Seguridad Social para la mayoría de las empresas, que suele corresponder a aproximadamente el 0,5 % de la masa salarial; las empresas de bajo riesgo que cumplan los requisitos pueden solicitar una reducción de este tipo al 0,3 %). Los trabajadores no realizan ninguna cotización a este fondo.
- Cubre el tratamiento médico, la rehabilitación y las indemnizaciones por lesiones o enfermedades profesionales derivadas del trabajo.
- Los empresarios también deben hacerse cargo directamente de los gastos de primeros auxilios y tratamiento de urgencias, abonar el salario íntegro durante el tratamiento y la rehabilitación, así como una indemnización legal adicional (en función del grado de pérdida de capacidad laboral del trabajador), con independencia de la indemnización del seguro, especialmente cuando la culpa sea del empresario.
- Los empresarios tienen la obligación legal de contratar un seguro obligatorio contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales para los trabajadores con un contrato de trabajo de un mes o más de duración.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
La legislación vietnamita prevé dos indemnizaciones por despido distintas, ambas calculadas sobre la base del salario medio del trabajador durante los seis meses anteriores al despido, y ambas aplicables únicamente a los años de servicio que no estén ya cubiertos por el seguro de desempleo (es decir, por lo general, los períodos anteriores a 2009 o los intervalos en los que no se abonó el seguro de desempleo):
- Indemnización por cese (trợ cấp thôi việc): 0,5 meses de salario por cada año de antigüedad no cubierto, a la que tiene derecho cualquier empleado que haya trabajado de forma regular durante 12 meses o más, en la mayoría de los casos de rescisión legal del contrato (de mutuo acuerdo, por vencimiento del contrato, dimisión del empleado con preaviso, etc.)
- Subsidio por pérdida de empleo (trợ cấp mất việc làm): un mes de salario por cada año de antigüedad no cubierto (con un mínimo de dos meses de salario), que se abona cuando el cese se debe a una reestructuración, un cambio tecnológico, razones económicas o una fusión, escisión o disolución.
Dado que el seguro de desempleo es obligatorio desde 2009 y cubre la mayor parte de la antigüedad laboral, las cantidades reales en efectivo en concepto de indemnización por despido que deben abonar directamente los empresarios suelen ser modestas para los empleados contratados después de esa fecha, aunque deben calcularse y confirmarse en el momento de la rescisión del contrato.
La legislación laboral vietnamita no exige el pago de una paga extra correspondiente al decimotercer mes (conocida comúnmente como «bonificación del Tet», que se abona antes del Año Nuevo Lunar), pero se trata de una de las normas de mercado más arraigadas en el ámbito laboral vietnamita, que aplica la gran mayoría de las empresas, tanto locales como de capital extranjero.
- Normalmente equivale a un mes de salario base; en ocasiones, se prorratea en el caso de los empleados con menos de un año completo de antigüedad.
- A menudo se establece por contrato o en el reglamento laboral interno o en la política de la empresa una vez que el empresario ha implantado la práctica, momento en el que puede convertirse en un derecho exigible.
- A diferencia de las primas por rendimiento, que siguen siendo totalmente discrecionales
- Omisión de este dato está permitida legalmente, pero conlleva un riesgo considerable para la reputación y la retención del personal, dado lo arraigada que está esta práctica en el mercado laboral local.
Rescisión y preaviso en Vietnam
La rescisión de una relación laboral en Vietnam requiere una planificación minuciosa para evitar conflictos y gastos imprevistos. Conoce la normativa sobre los plazos de preaviso, los motivos válidos para el despido y mucho más.
Escenario
Indemnización por despido
Despido improcedente
Un despido es ilegal si carece de alguno de los motivos legales establecidos en el Código Laboral (por ejemplo, incumplimiento reiterado de los requisitos del puesto según los criterios establecidos en la normativa interna, despido por exceso de plantilla o reestructuración, fuerza mayor o despido disciplinario válido), o si el empresario no sigue el procedimiento exigido (preaviso, consulta con el sindicato de base cuando proceda y —en caso de despido disciplinario— una audiencia disciplinaria formal en presencia del trabajador). Los trabajadores despedidos de forma ilegal tienen, por lo general, derecho a la reincorporación al puesto de trabajo, al pago de los salarios atrasados y a las cotizaciones a la Seguridad Social y al seguro médico correspondientes al período de inactividad laboral, además de una indemnización salarial adicional equivalente al menos a dos meses de salario; si la reincorporación no es deseada o no es factible, se aplica en su lugar una indemnización adicional (que incluye importes equivalentes a la indemnización por despido o a la prestación por pérdida de empleo).
Despido objetivo / justo
Los motivos legítimos («justos») para el despido por iniciativa del empleador incluyen: la expiración de un contrato de duración determinada; el acuerdo mutuo; la condena del empleado a una pena de prisión o la prohibición judicial de ejercer su trabajo; el fallecimiento del empleado o una declaración judicial de incapacidad, desaparición o fallecimiento; el despido disciplinario por falta grave (robo, fraude, juego, violencia, revelación de secretos comerciales, ausencia no autorizada, etc.) tras el debido proceso; el incumplimiento reiterado de los requisitos del puesto según criterios de rendimiento documentados; el despido por motivos económicos derivados de una reestructuración, un cambio tecnológico, una recesión económica o una fusión o escisión; la fuerza mayor (por ejemplo, catástrofes naturales, incendios o traslados ordenados por las autoridades) cuando el empresario haya agotado todas las medidas correctivas para evitarla; y que el trabajador alcance la edad de jubilación con derecho a pensión.
Durante el período de libertad condicional
No se requiere preaviso ni indemnización por despido: basta con notificarlo a la otra parte.
Tras la libertad condicional
Una vez finalizado el período de prueba (o si no se ha acordado ninguno), el empleado pasa a estar sujeto al contrato de trabajo completo y su despido requiere motivos legales válidos, el plazo de preaviso legal aplicable (o el pago en sustitución del preaviso) y, cuando proceda, una indemnización por despido o por pérdida de empleo correspondiente a los años de servicio no cubiertos; el incumplimiento de estos requisitos expone al empresario a una demanda por despido improcedente.
Los plazos de preaviso y los requisitos de rescisión que aquí se resumen reflejan las normas generales del Código Laboral de Vietnam de 2019; es posible que determinados sectores, convenios colectivos, contratos de trabajo individuales o normativas laborales internas impongan requisitos adicionales o diferentes, y las normas varían en el caso de categorías especiales de trabajadores (por ejemplo, empleadas embarazadas, empleados de baja por enfermedad o maternidad, responsables sindicales). Los empleadores deben confirmar los procedimientos y los cálculos con un asesor jurídico local cualificado o con su proveedor de servicios de empleador por cuenta ajena (EOR) antes de iniciar cualquier proceso de rescisión.
Información relacionada con el cumplimiento normativo en Vietnam
Cumplir con la normativa en Vietnam es una responsabilidad continua, no una tarea puntual. Descubre los requisitos clave en materia de permisos de trabajo, protección de datos de los empleados, mantenimiento de registros y clasificación de los trabajadores, y descubre cómo un «empleador de referencia» en Vietnam puede asumir esa responsabilidad para que tú puedas centrarte en hacer crecer tu equipo.
Contenido revisado por última vez en noviembre de 2026. La legislación laboral cambia rápidamente; comprueba siempre las decisiones importantes relacionadas con la contratación y consulta a nuestro equipo de expertos internacionales.
