Empleador oficial (EOR) en
Estados Unidos
¿Estás listo para contratar personal en Estados Unidos?
Contratar personal en Estados Unidos te abre las puertas a grandes talentos, pero solo si cumples correctamente con la normativa. Descubre los aspectos fundamentales de la legislación laboral, los impuestos sobre las nóminas, las normas de despido y mucho más, y descubre cómo un «empleador oficial» (EOR) en Estados Unidos puede ayudarte a contratar personal rápidamente sin correr riesgos legales.
Idioma(s)
Moneda
Capital
Washington, D.C.
Población
349.0 M
Festivos
11
IVA
N/A
Tipos de contratos de trabajo en Estados Unidos
La elección del contrato de trabajo adecuado en Estados Unidos influye en todo, desde los períodos de prueba hasta los derechos de rescisión. Descubre qué tipos de contrato existen, cuándo se aplica cada uno y cómo un «empleador de referencia» (EOR) en Estados Unidos puede garantizar que todos los acuerdos cumplan con la normativa local.
POR DEFECTO
Contrato indefinido
La relación laboral predeterminada y más habitual en EE. UU. es el empleo «a voluntad»: tanto el empresario como el trabajador pueden poner fin a la relación en cualquier momento, por cualquier motivo lícito (o sin motivo alguno), con o sin preaviso, salvo que así lo limite un contrato escrito, un convenio colectivo o la legislación aplicable en materia de lucha contra la discriminación y las represalias. Se presume que el empleo es indefinido (sin fecha de finalización fija) a menos que las partes acuerden lo contrario por escrito.
USO REGULADO
Contrato de duración determinada
Los contratos de duración determinada son legales y se utilizan principalmente para proyectos específicos, trabajos estacionales o puestos especializados; son menos habituales que el empleo indefinido a voluntad. No existe ningún límite federal en cuanto a la duración o las renovaciones: las propias condiciones del contrato y la legislación estatal aplicable regulan la rescisión anticipada y cualquier conversión a un régimen indefinido.
Conceptos básicos sobre el empleo en Estados Unidos
Esto es lo que necesitas saber sobre su legislación laboral, los impuestos, las normas de despido y mucho más. Además, muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Estados Unidos para cumplir con la normativa desde el primer día.
HORARIO DE TRABAJO
40 horas a la semana
La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) no establece un límite máximo de horas que un empleado adulto puede trabajar a la semana, pero exige que se paguen horas extras a un tipo de, como mínimo, 1,5 veces la tarifa normal a los empleados no exentos que trabajen más de 40 horas en una semana laboral. Varios estados añaden normas sobre horas extras diarias o días de descanso (por ejemplo, California exige el pago de horas extras a partir de las 8 horas diarias).
PERÍODO DE PRUEBA
60-90 días
En Estados Unidos no existe un período de prueba establecido por ley. Los empresarios suelen aplicar un período de iniciación o de prueba de entre 60 y 90 días (a veces de hasta 6 meses) para evaluar a los nuevos empleados, pero, dado que la relación laboral ya es de «a voluntad», este período no ofrece ninguna protección legal adicional frente al despido; afecta principalmente a aspectos internos de gestión, como el derecho a prestaciones o el inicio de la acumulación de días de vacaciones pagadas.
13.º / 14.º PAGO
No es obligatorio
En Estados Unidos no existe ningún requisito federal ni estatal que obligue a abonar un decimotercer o decimocuarto mes de salario. Las primas de fin de año, de festivos o por rendimiento son discrecionales y se rigen íntegramente por la política de la empresa o por el contrato individual.
NORMATIVA SOBRE DENOMINACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO
Regulado
No existe una normativa federal sobre los títulos profesionales generales. Los títulos son importantes principalmente para la clasificación a efectos de la exención de horas extras según la FLSA (ejecutivos, administrativos, profesionales, etc.) y para la obtención de licencias estatales o profesionales en ámbitos regulados (por ejemplo, «CPA», «abogado», «enfermero titulado»), más que como una categoría legal general.
Impuestos y costes laborales en Estados Unidos
El coste real de contratar personal en Estados Unidos va mucho más allá del salario. Descubre cómo se acumulan los impuestos sobre las nóminas, las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador y las prestaciones obligatorias.
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
Los empleadores pagan los impuestos FICA equivalentes a la parte que corresponde al empleado: un 6,2 % de Seguridad Social (sobre los salarios hasta la base salarial anual, que en 2026 será de 184 500 USD) + un 1,45 % de Medicare (sin límite máximo) = un 7,65 % en total. Además (sin incluirlo en la cifra del 7,65 %), los empleadores pagan el FUTA (aproximadamente un 0,6 % sobre los primeros 7.000 USD de salario por empleado) y el seguro de desempleo estatal (SUTA) según las tasas específicas de cada estado, además de las primas del seguro de accidentes de trabajo.
CONTRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS
Los empleados pagan las cotizaciones correspondientes al FICA, que se retienen de la remuneración bruta: un 6,2 % para la Seguridad Social (con un límite máximo en la base salarial anual, que en 2026 será de 184 500 USD) + un 1,45 % para Medicare (sin límite máximo) = un 7,65 % en total. Las personas con ingresos elevados también deben pagar un impuesto adicional de Medicare del 0,9 % sobre los salarios superiores a 200 000 USD (declarantes solteros) / 250 000 USD (matrimonios que presentan una declaración conjunta), sin aportación equivalente por parte del empleador. Las retenciones del impuesto sobre la renta federal y estatal son independientes de la FICA y varían en función de las circunstancias individuales.
Los tipos impositivos, las bases salariales y los umbrales que se indican corresponden al año 2026 y están sujetos a ajustes anuales por parte del IRS y la SSA, así como a modificaciones de la legislación estatal y local. Esta información tiene carácter meramente orientativo y no constituye asesoramiento fiscal ni jurídico; los empresarios deben consultar a un asesor fiscal cualificado o a un proveedor de servicios de nóminas para conocer los requisitos vigentes específicos de su jurisdicción.
Calculadora de costes para la empresa
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Calcule sus costes de EORDerechos de permiso en Estados Unidos
Esto es lo que necesitas saber sobre los derechos de permiso en Estados Unidos, incluyendo las vacaciones anuales, los días festivos, las bajas por enfermedad, los permisos parentales y mucho más. Muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Estados Unidos para cumplir con la normativa desde el primer día.
Tipo
Duración
Remuneración durante la baja
Vacaciones anuales
No existe un mínimo legal
No es obligatorio (normalmente el 100 % cuando se ofrece)
Baja por maternidad
12 semanas (sin sueldo, FMLA)
Sin remuneración (a nivel federal); entre el 50 % y el 90 % en los programas estatales y locales
Permiso de paternidad
12 semanas (sin sueldo, FMLA)
Sin remuneración (a nivel federal); entre el 50 % y el 90 % en los programas estatales y locales
Baja por enfermedad (días 1 a 3)
No es una norma federal; se rige por la legislación estatal o local o por la política de la empresa.
No es una norma federal; se rige por la legislación estatal o local o por la política de la empresa.
No es una ley federal; protección del puesto de trabajo sin sueldo en virtud de la FMLA hasta 12 semanas al año
Hasta 12 semanas de permiso no remunerado con protección del puesto de trabajo por cada período de 12 meses para los empleados que cumplan los requisitos y trabajen en empresas sujetas a la normativa (por una enfermedad grave propia o de un familiar, nacimiento, adopción o acogida); hasta 26 semanas para el permiso por cuidado de un militar.
Permiso familiar y médico (FMLA)
Varía según el estado; la legislación federal prohíbe el despido por desempeñar funciones como miembro de un jurado, pero no exige el pago de un salario. La mayoría de los estados exigen una baja no remunerada con protección del puesto de trabajo; algunos exigen una baja remunerada limitada durante parte del período de servicio.
Permiso por servicio como jurado
No existe ningún requisito a nivel federal; la mayoría de los estados (aunque no todos) exigen a los empleadores que concedan tiempo libre para votar, normalmente entre 1 y 3 horas, remunerado en algunos estados y no remunerado en otros.
Permiso de voto
No existe ningún requisito federal; un pequeño número de estados (por ejemplo, Oregón, California e Illinois) exigen un permiso por duelo, ya sea remunerado o no (normalmente de entre 3 y 5 días); en los demás casos, queda totalmente a discreción del empleador.
Licencia por duelo
Prestaciones en Estados Unidos
A la hora de contratar personal en Estados Unidos, las empresas deben ofrecer las prestaciones legales exigidas por la legislación local. Un «empleador oficial» en Estados Unidos puede ayudarte a cumplir con la normativa y a ofrecer un paquete de prestaciones competitivo.
Prestaciones estatutarias
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
Estados Unidos financia la Seguridad Social y Medicare a través de la Ley Federal de Contribuciones al Seguro (FICA), que se reparte a partes iguales entre el empresario y el trabajador.
- Seguridad Social: 6,2 % a cargo del empresario + 6,2 % a cargo del trabajador, sobre los salarios hasta la base salarial anual (184 500 USD en 2026)
- Medicare: 1,45 % a cargo del empresario + 1,45 % a cargo del trabajador, sobre todos los salarios (sin límite máximo)
- Impuesto adicional de Medicare: solo para empleados, del 0,9 % sobre los salarios superiores a 200 000 USD (solteros) / 250 000 USD (casados que presentan la declaración conjunta), sin aportación equivalente por parte de la empresa
- Los autónomos pagan ambas partes (un 15,3 % en total) a través del SECA.
El seguro de desempleo federal (FUTA) y el estatal (SUTA) se financian por separado a cargo de los empresarios y no forman parte del FICA.
PROTECCIÓN CONTRA LESIONES LABORALES
El seguro de accidentes de trabajo es obligatorio para casi todos los empresarios en prácticamente todos los estados de EE. UU. (Texas es una excepción notable, ya que allí la cobertura para los empresarios privados es, en gran medida, opcional), y cubre el tratamiento médico y la sustitución parcial del salario en caso de lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo.
- Financiado íntegramente por la empresa; los empleados no aportan nada.
- Las primas se fijan a nivel estatal y varían en función de la clasificación de riesgo del sector, el historial de siniestros y el volumen de la nómina; no existe una tarifa única a nivel nacional.
- Se gestiona a través de un fondo estatal, un seguro privado o un seguro propio de la empresa, dependiendo del estado
- Las prestaciones suelen incluir asistencia médica y una parte de los salarios perdidos (a menudo en torno a dos tercios del salario semanal medio, sujeto a los límites máximos establecidos por cada estado), además de prestaciones por fallecimiento o invalidez.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
La ley federal no exige el pago de una indemnización por despido.
- No existe ninguna ley federal general que obligue a abonar una indemnización por despido, renuncia o cese temporal.
- La indemnización por despido suele ofrecerse de forma voluntaria y se rige por el contrato de trabajo, la política de la empresa en materia de indemnizaciones por despido o el convenio colectivo.
- La Ley WARN no exige por sí misma el pago de una indemnización por despido, sino que establece la obligación de notificar con 60 días de antelación (o de abonar una compensación equivalente) los despidos colectivos o cierres de plantas que cumplan los requisitos, en el caso de empresas con más de 100 empleados; el incumplimiento de esta obligación de notificación puede dar lugar a la obligación de abonar los salarios y prestaciones correspondientes al periodo de preaviso.
- Unos pocos estados o municipios cuentan con sus propias disposiciones adicionales en materia de indemnización por despido o plazo de preaviso para situaciones concretas (por ejemplo, las leyes «mini-WARN» de Nueva York, Nueva Jersey y otros lugares).
El pago de un decimotercer (o decimocuarto) mes de sueldo no es un requisito legal ni una práctica habitual en Estados Unidos.
- Ninguna ley federal ni estatal obliga a abonar un mes extra de salario
- Las empresas pueden ofrecer, en su lugar, bonificaciones discrecionales de fin de año, por festivos o por rendimiento, que se rigen íntegramente por la política de la empresa o por un acuerdo individual.
Rescisión y preaviso en Estados Unidos
La rescisión de una relación laboral en Estados Unidos requiere una planificación minuciosa para evitar conflictos y gastos imprevistos. Conoce la normativa sobre los plazos de preaviso, los motivos válidos para el despido y mucho más.
Escenario
Indemnización por despido
Despido improcedente
En EE. UU. no existe un marco general de «despido improcedente». En el régimen de empleo «a voluntad» (el régimen por defecto en todos los estados excepto en Montana, donde se limita este régimen tras un período de prueba definido), un empresario puede despedir a un empleado por cualquier motivo o sin motivo alguno, siempre que el motivo no sea ilegal —es decir, que no se base en una característica protegida (raza, sexo, edad superior a 40 años, discapacidad, religión, origen nacional, embarazo, etc.) y no constituya una represalia por una actividad protegida (denuncia de irregularidades, presentación de una reclamación de indemnización laboral, disfrute de una baja en virtud de la FMLA, sindicalización, etc.).
Despido objetivo / justo
No es un requisito legal a nivel federal; por lo general, los empresarios no están obligados a demostrar una «causa justificada» ni una razón objetiva o justa para el despido, salvo en Montana y salvo en el caso de los trabajadores amparados por un sindicato, un convenio colectivo o un contrato individual. Los empresarios siguen teniendo prohibido realizar despidos discriminatorios o en represalia, en virtud de leyes como el Título VII, la ADA, la ADEA y la NLRA, así como incumplir los requisitos de notificación de despidos colectivos establecidos en la Ley WARN.
Durante el período de libertad condicional
No existe un régimen jurídico específico: la relación laboral ya es de «voluntad libre», por lo que se puede despedir a un empleado durante cualquier período de «prueba» o de iniciación por cualquier motivo lícito y no discriminatorio, sin preaviso ni indemnización, al igual que una vez finalizado el período de prueba.
Tras la libertad condicional
Tras el período de prueba se aplica el mismo criterio de «contrato a voluntad» que durante el mismo: se permite el despido en cualquier momento por cualquier motivo lícito, sin preaviso ni indemnización por despido, salvo que un contrato, un convenio colectivo o una política de la empresa disponga lo contrario, o que el despido infrinja la legislación contra la discriminación y las represalias.
En EE. UU. no existe un requisito federal general de preaviso de despido para los despidos individuales; solo se exige a nivel federal el preaviso de 60 días previsto en la Ley WARN para los despidos colectivos o cierres de plantas que cumplan los requisitos (empresas con más de 100 empleados). Cualquier otro plazo de preaviso es una cuestión que se rige por el contrato o la política de la empresa, y las normas relacionadas (por ejemplo, el momento del pago de la última nómina) varían según el estado. Esta información tiene carácter meramente orientativo y no constituye asesoramiento jurídico.
Información relacionada con el cumplimiento normativo en Estados Unidos
Cumplir con la normativa en Estados Unidos es una responsabilidad continua, no una tarea puntual. Descubre los requisitos clave en materia de permisos de trabajo, protección de datos de los empleados, mantenimiento de registros y clasificación de los trabajadores, y descubre cómo un «Employer of Record» en Estados Unidos puede asumir esa responsabilidad para que tú puedas centrarte en hacer crecer tu equipo.
Contenido revisado por última vez en noviembre de 2026. La legislación laboral cambia rápidamente; comprueba siempre las decisiones importantes relacionadas con la contratación y consulta a nuestro equipo de expertos internacionales.
