Las normativas laborales federales de Estados Unidos son numerosas e incluyen leyes contra la discriminación, así como leyes que regulan los derechos de los empleados, los procesos de contratación, los permisos, los salarios, las condiciones de trabajo y muchas más. Además, algunos estados también tienen sus propias leyes, que pueden sustituir a las mínimas federales en materia de salario mínimo, permisos familiares retribuidos, etc.
En este artículo, ofreceremos una visión general de las leyes laborales del gobierno federal en EE.UU. - y señalaremos qué beneficios laborales pueden ofrecer las empresas que contratan trabajadores a distancia en EE.UU. para atraer a los mejores talentos posibles.
Leyes y reglamentos federales de empleo en EE.UU.
El Departamento de Trabajo (DOL) mantiene más de 180 leyes y reglamentos federales de empleo con el fin de garantizar los derechos de los empleados estadounidenses a unas condiciones de trabajo justas, seguras y saludables.
He aquí un resumen de las categorías que supervisa el Departamento de Trabajo y las principales leyes por las que se rigen:
- Lucha contra la discriminación: La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) tienen por objeto evitar la discriminación dirigida a las personas con discapacidad (ADA) y a los mayores de 40 años (ADEA) en la mano de obra.
- Derechos civiles: El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo por motivos de raza, color, religión, sexo y origen nacional.
- Permisos: La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) salvaguarda los puestos de trabajo de los empleados que reúnen los requisitos, al tiempo que les concede hasta 12 semanas de licencia no remunerada al año por motivos familiares y médicos cualificados.
- Igualdad salarial: La Ley de Igualdad Sal arial (EPA) garantiza la igualdad salarial entre hombres y mujeres que trabajen para el mismo empleador y desempeñen trabajos que requieran sustancialmente la misma destreza, esfuerzo y responsabilidad, y se realicen en condiciones laborales similares.
- Seguridad y salud en el trabajo: La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSHA) otorga a los empleados el derecho a un lugar de trabajo seguro y saludable, y regula la exposición de los trabajadores a sustancias químicas nocivas, ruido excesivo, maquinaria insegura, temperaturas extremas y condiciones insalubres.
- Normas laborales: La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en inglés) establece normas laborales sobre el salario mínimo, el pago de horas extraordinarias, los requisitos de mantenimiento de registros y la protección del trabajo infantil para la mayoría de los empleados a tiempo completo y parcial que trabajan en el sector privado y en diversas funciones gubernamentales.
Aunque abordaremos varias de estas categorías y leyes en mayor profundidad, la información de este artículo pretende ofrecer una visión general de alto nivel. Para obtener un resumen completo de las leyes laborales de EE.UU., consulte el sitio web del Departamento de Trabajo. Además, algunas de estas leyes pueden no ser tan relevantes para los trabajadores a distancia.
Ley de Normas Laborales Justas
La FLSA se aplica a la mayoría de los empleados del sector privado, así como a los de determinados organismos federales, estatales y locales. Las estipulaciones clave incluyen:
- El salario mínimo federal es actualmente de 7,25 dólares por hora.
- Si se aplican tanto la legislación estatal como la federal sobre salario mínimo, los empleados tienen derecho a percibir el salario más alto (como en Illinois, donde el salario mínimo es de 14 $ por hora).
- Los trabajadores no exentos que trabajan más de 40 horas semanales (168 horas consecutivas) tienen derecho a percibir una remuneración por horas extraordinarias equivalente a una vez y media su salario normal.
- No hay límite en el número de horas que pueden trabajar los empleados mayores de 16 años, pero las horas extraordinarias se pagan cuando superan las 40 horas.
- Las horas extraordinarias no se pagan obligatoriamente los fines de semana, festivos o días libres, a menos que se trabajen horas extraordinarias en esos días.
- La FLSA considera "horas trabajadas" cualquier tiempo que se le exija estar en las instalaciones de la empresa, de servicio o en un lugar de trabajo designado.
- Los empresarios están obligados a exhibir un cartel oficial de la FLSA en el que se expongan los derechos de los trabajadores.
- También deben mantener registros de las horas de trabajo y el salario de los empleados.
- La FLSA protege las oportunidades educativas de los menores y restringe su empleo en condiciones laborales peligrosas o perjudiciales.
Políticas de empleo de EE.UU.
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades se combinan para garantizar que todos los empleados tengan las mismas oportunidades en el lugar de trabajo. He aquí un resumen de las principales protecciones contra las prácticas discriminatorias.
Prácticas laborales discriminatorias ilegales
La ley federal prohíbe a las empresas discriminar a los solicitantes de empleo o a los empleados por cualquier aspecto de raza, color, religión, sexo (incluida la identidad de género, la orientación sexual y el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética.
Esto significa que es ilegal que los empresarios:
- Publique anuncios de empleo que favorezcan o desalienten a los solicitantes en función de las características mencionadas. Omitir información sobre la accesibilidad del lugar de trabajo, por ejemplo, o mencionar tareas físicamente exigentes podría desanimar a los solicitantes con discapacidad.
- Reclutar de forma que se excluya a determinados grupos. Por ejemplo, un candidato cualificado para un puesto de ingeniero informático no es seleccionado para una entrevista porque en su currículum figura una organización religiosa de la que es voluntario.
- Contratar a alguien basándose en factores distintos de las cualificaciones, como el hecho de que un candidato no cualificado reciba una oferta de trabajo por ser amigo de un empleado.
- Ascensos o aumentos de sueldo basados en criterios discriminatorios. Por ejemplo, a los empleados de la costa este de EE.UU. se les suele ascender más que a los del sur.
- Fijar salarios que perjudiquen a determinados grupos, como pagar regularmente a las mujeres o a las minorías menos que a sus homólogos blancos u hombres.
Disciplina y aprobación de la gestión
Los empresarios no pueden basar las medidas disciplinarias o los despidos en las características protegidas de un empleado.
Por ejemplo, si un empleado y una empleada faltan regularmente a las mismas reuniones, su empleador no puede determinar medidas disciplinarias en función de su género o sexo. Por el contrario, se les debe exigir la misma responsabilidad.
Del mismo modo, durante los despidos, las empresas no pueden dirigirse a los empleados de más edad únicamente por motivos de edad. Las decisiones relativas a los despidos deben basarse en factores relacionados con el trabajo, como el rendimiento o la antigüedad. Por ejemplo, los despidos que sólo incluyan a trabajadores mayores de 40 años podrían considerarse despidos improcedentes.
Adaptaciones razonables y discapacidad
La ley federal obliga a las empresas a proporcionar a los empleados que reúnan los requisitos necesarios lo que se conoce como "adaptaciones razonables", es decir, aquellas que no supongan una dificultad o un gasto excesivo para la empresa.
Esto garantiza que todo el mundo tenga una oportunidad justa de éxito, independientemente de factores como:
- Discapacidad: Los empleadores deben adaptar el entorno de trabajo o las funciones del puesto para que los empleados con discapacidad puedan realizar su trabajo (por ejemplo, a un empleado neurodivergente se le puede proporcionar un espacio de trabajo privado para minimizar las distracciones).
- Embarazo: Las adaptaciones pueden incluir horarios de trabajo modificados, mobiliario ergonómico o trabajo ligero temporal para las limitaciones relacionadas con el embarazo.
- Religión: Los empresarios pueden tener que considerar la posibilidad de flexibilizar horarios o cambiar turnos para que los empleados puedan practicar su religión.
Acoso
El acoso puede ser verbal, físico o visual. Algunos ejemplos son:
- Chistes, comentarios o insultos ofensivos
- Amenazas o intimidación
- Insinuaciones sexuales no deseadas
Es ilegal cuando:
- Es lo suficientemente grave o frecuente como para crear un entorno de trabajo hostil.
- Conlleva consecuencias laborales negativas (como ser despedido o degradado).
Las simples bromas o incidentes aislados no son ilegales (aunque, por supuesto, pueden ser de mal gusto). La clave, aquí, es que un comportamiento repetido o grave que interfiera en el trabajo o cree un entorno hostil es inaceptable.
Es importante recordar que cualquiera puede cometer acoso laboral. Esto incluye a supervisores, compañeros de trabajo, clientes o incluso personas no empleadas por su empresa.
Contratos de trabajo en EE.UU.
La mayoría de los empleos en Estados Unidos son "a voluntad", lo que significa que tanto empresarios como empleados pueden decidir poner fin a la relación laboral sin estipulaciones contractuales.
Aun así, algunos profesionales y talentos altamente cualificados pueden tener contratos de trabajo formales que cubren la relación laboral, incluidos los acuerdos de no competencia. Estos contratos suelen incluir:
- Responsabilidades de los empleados
- Remuneración y prestaciones
- Métodos de resolución de litigios
- Cláusulas de confidencialidad y de no competencia
- Detalles de la terminación
Independientemente de que un empleado tenga o no un contrato, se aplican las mismas normas y reglamentos previstos en la legislación federal.
Leyes sobre permisos retribuidos en EE.UU.
A diferencia de muchos otros países, en Estados Unidos no existe ninguna ley federal que obligue a conceder permisos retribuidos, bajas por enfermedad o días de vacaciones. Dependiendo del tamaño de la empresa, los empresarios pueden estar obligados a ofrecer a los empleados que reúnan los requisitos necesarios permisos no retribuidos protegidos por el puesto de trabajo a través de la FMLA.
Variaciones estatales:
Algunos estados, sin embargo, ofrecen una red de seguridad. Trece estados y Washington D.C. tienen programas de baja médica y familiar remunerada, y algunos (como Massachusetts y Hawai) ofrecen prestaciones pagadas por baja de maternidad.
Prestaciones a cargo de la empresa:
Aunque no es obligatorio, muchas empresas ofrecen vacaciones pagadas, bajas por enfermedad y, cada vez más, permisos parentales para atraer y retener el talento.
Asimismo, como Estados Unidos carece de un sistema nacional de salud, el seguro médico patrocinado por el empleador es una prestación común.
RemoFirst facilita a los empresarios el cumplimiento de la Ley Federal
El panorama normativo para los empresarios estadounidenses es complejo, con una mezcla de leyes federales y estatales que siguen evolucionando.
Las nuevas tendencias, como el proyecto de ley de California sobre el "derecho a la desconexión" y las posibles normativas sobre el trabajo a distancia similares a las españolas, ponen de relieve la naturaleza dinámica de la legislación federal que regula los derechos de los trabajadores y los retos que plantea la navegación por la legislación laboral.
Los empleadores que incumplan la legislación laboral estadounidense pueden recibir multas y sanciones e incluso enfrentarse a acciones legales. Para mitigar estos riesgos, las empresas pueden contratar a un experto en legislación laboral estadounidense, buscar asesoramiento jurídico o asociarse con un Employer of Record, como RemoFirst.
Asumimos la responsabilidad de todas las tareas formales de empleo de recursos humanos en nombre de su empresa para garantizar que su negocio siga cumpliendo las leyes federales y estatales. Podemos manejar todo, desde la nómina, hasta asegurar que los contratistas independientes que contrate no lo pongan en riesgo de clasificación errónea de trabajadores. RemoFirst también puede gestionar los beneficios para sus empleados con sede en EE.UU., incluyendo la cobertura de seguro de salud.
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