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Las normativas laborales federales de Estados Unidos son numerosas e incluyen leyes contra la discriminación, así como leyes que regulan los derechos de los empleados, los procesos de contratación, los permisos, los salarios, las condiciones de trabajo y muchas más. Además, algunos estados también tienen sus propias leyes, que pueden sustituir a las mínimas federales en materia de salario mínimo, permisos familiares retribuidos, etc.
En este artículo, ofreceremos una visión general de las leyes laborales del gobierno federal en EE.UU. - y señalaremos qué beneficios laborales pueden ofrecer las empresas que contratan trabajadores a distancia en EE.UU. para atraer a los mejores talentos posibles.
El Departamento de Trabajo (DOL) mantiene más de 180 leyes y reglamentos federales de empleo con el fin de garantizar los derechos de los empleados estadounidenses a unas condiciones de trabajo justas, seguras y saludables.
He aquí un resumen de las categorías que supervisa el Departamento de Trabajo y las principales leyes por las que se rigen:
Aunque abordaremos varias de estas categorías y leyes en mayor profundidad, la información de este artículo pretende ofrecer una visión general de alto nivel. Para obtener un resumen completo de las leyes laborales de EE.UU., consulte el sitio web del Departamento de Trabajo. Además, algunas de estas leyes pueden no ser tan relevantes para los trabajadores a distancia.
La FLSA se aplica a la mayoría de los empleados del sector privado, así como a los de determinados organismos federales, estatales y locales. Las estipulaciones clave incluyen:
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades se combinan para garantizar que todos los empleados tengan las mismas oportunidades en el lugar de trabajo. He aquí un resumen de las principales protecciones contra las prácticas discriminatorias.
La ley federal prohíbe a las empresas discriminar a los solicitantes de empleo o a los empleados por cualquier aspecto de raza, color, religión, sexo (incluida la identidad de género, la orientación sexual y el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética.
Esto significa que es ilegal que los empresarios:
Los empresarios no pueden basar las medidas disciplinarias o los despidos en las características protegidas de un empleado.
Por ejemplo, si un empleado y una empleada faltan regularmente a las mismas reuniones, su empleador no puede determinar medidas disciplinarias en función de su género o sexo. Por el contrario, se les debe exigir la misma responsabilidad.
Del mismo modo, durante los despidos, las empresas no pueden dirigirse a los empleados de más edad únicamente por motivos de edad. Las decisiones relativas a los despidos deben basarse en factores relacionados con el trabajo, como el rendimiento o la antigüedad. Por ejemplo, los despidos que sólo incluyan a trabajadores mayores de 40 años podrían considerarse despidos improcedentes.
La ley federal obliga a las empresas a proporcionar a los empleados que reúnan los requisitos necesarios lo que se conoce como "adaptaciones razonables", es decir, aquellas que no supongan una dificultad o un gasto excesivo para la empresa.
Esto garantiza que todo el mundo tenga una oportunidad justa de éxito, independientemente de factores como:
El acoso puede ser verbal, físico o visual. Algunos ejemplos son:
Es ilegal cuando:
Las simples bromas o incidentes aislados no son ilegales (aunque, por supuesto, pueden ser de mal gusto). La clave, aquí, es que un comportamiento repetido o grave que interfiera en el trabajo o cree un entorno hostil es inaceptable.
Es importante recordar que cualquiera puede cometer acoso laboral. Esto incluye a supervisores, compañeros de trabajo, clientes o incluso personas no empleadas por su empresa.
La mayoría de los empleos en Estados Unidos son "a voluntad", lo que significa que tanto empresarios como empleados pueden decidir poner fin a la relación laboral sin estipulaciones contractuales.
Aun así, algunos profesionales y talentos altamente cualificados pueden tener contratos de trabajo formales que cubren la relación laboral, incluidos los acuerdos de no competencia. Estos contratos suelen incluir:
Independientemente de que un empleado tenga o no un contrato, se aplican las mismas normas y reglamentos previstos en la legislación federal.
A diferencia de muchos otros países, en Estados Unidos no existe ninguna ley federal que obligue a conceder permisos retribuidos, bajas por enfermedad o días de vacaciones. Dependiendo del tamaño de la empresa, los empresarios pueden estar obligados a ofrecer a los empleados que reúnan los requisitos necesarios permisos no retribuidos protegidos por el puesto de trabajo a través de la FMLA.
Variaciones estatales:
Algunos estados, sin embargo, ofrecen una red de seguridad. Trece estados y Washington D.C. tienen programas de baja médica y familiar remunerada, y algunos (como Massachusetts y Hawai) ofrecen prestaciones pagadas por baja de maternidad.
Prestaciones a cargo de la empresa:
Aunque no es obligatorio, muchas empresas ofrecen vacaciones pagadas, bajas por enfermedad y, cada vez más, permisos parentales para atraer y retener el talento.
Asimismo, como Estados Unidos carece de un sistema nacional de salud, el seguro médico patrocinado por el empleador es una prestación común.
El panorama normativo para los empresarios estadounidenses es complejo, con una mezcla de leyes federales y estatales que siguen evolucionando.
Las nuevas tendencias, como el proyecto de ley de California sobre el "derecho a la desconexión" y las posibles normativas sobre el trabajo a distancia similares a las españolas, ponen de relieve la naturaleza dinámica de la legislación federal que regula los derechos de los trabajadores y los retos que plantea la navegación por la legislación laboral.
Los empresarios que incumplan la legislación laboral estadounidense pueden recibir multas y sanciones e incluso enfrentarse a acciones legales. Para mitigar estos riesgos, las empresas pueden contratar a un experto en legislación laboral estadounidense, buscar asesoramiento jurídico o asociarse con un Employer of Record, como Remofirst.
Asumimos la responsabilidad de todas las tareas formales de empleo de recursos humanos en nombre de su empresa para garantizar que su negocio siga cumpliendo las leyes federales y estatales. Podemos encargarnos de todo, desde las nóminas hasta asegurarnos de que los contratistas independientes que contrate no supongan un riesgo de clasificación errónea de los trabajadores. Remofirst también puede gestionar las prestaciones de sus empleados con sede en EE.UU., incluida la cobertura del seguro médico.
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