Empleador oficial (EOR) en
Alemania
¿Estás listo para trabajar en Alemania?
Contratar personal en Alemania te abre las puertas a grandes talentos, pero solo si cumples correctamente con la normativa. Descubre los aspectos fundamentales de la legislación laboral, las cotizaciones sociales, las normas de rescisión de contratos y mucho más, y descubre cómo un «Employer of Record» (EOR) en Alemania puede ayudarte a contratar personal rápidamente sin correr riesgos legales.
Idioma(s)
Moneda
Capital
Berlín
Población
84.5 M
Festivos
9 (hasta 13 según el estado)
IVA
19%
Tipos de contratos de trabajo en Alemania
La elección del contrato de trabajo adecuado en Alemania influye en todo, desde los períodos de prueba hasta los derechos de rescisión. Descubre qué tipos de contrato existen, cuándo se aplica cada uno y cómo un «empleador oficial» (EOR) en Alemania puede garantizar que todos los acuerdos cumplan con los requisitos locales.
POR DEFECTO
Contrato indefinido
Contrato indefinido: la relación laboral habitual y estándar en Alemania, sin fecha de finalización fija, que se mantiene hasta que cualquiera de las partes la rescinda respetando los plazos de preaviso establecidos por la ley y, en su caso, la Ley de Protección contra el Despedimiento (Kündigungsschutzgesetz, KSchG).
USO REGULADO
Contrato de duración determinada
Según la TzBfG, un contrato de duración determinada sin causa objetiva (sachgrundlos) puede tener una duración máxima de dos años en total, con un máximo de tres renovaciones dentro de ese periodo. Un contrato con causa objetiva o material puede superar los dos años y renovarse con mayor flexibilidad, pero debe ser justificable. Debe acordarse por escrito antes de la fecha de inicio.
Conceptos básicos sobre el empleo en Alemania
Esto es lo que necesitas saber sobre su legislación laboral, los impuestos, las normas de despido y mucho más. Además, muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Alemania para cumplir con la normativa desde el primer día.
HORARIO DE TRABAJO
40 horas a la semana
Según la ArbZG, la jornada laboral estándar es de 8 horas (con un máximo de 48 horas semanales repartidas en 6 días), ampliable a 10 horas diarias siempre que la media calculada sobre un periodo de 6 meses o 24 semanas no supere las 8 horas diarias. No existe un complemento legal por horas extras; la remuneración de las horas extras suele fijarse en el contrato o en el convenio colectivo.
PERÍODO DE PRUEBA
6 meses como máximo
El período de prueba (Probezeit), de hasta 6 meses, es habitual y coincide con el plazo de carencia para la protección contra el despido prevista en la KSchG. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato con un preaviso de 2 semanas (art. 622, apartado 3, del BGB) sin necesidad de indicar motivo alguno.
13.º / 14.º PAGO
No es obligatorio
Cuando se abonan, las pagas de Navidad (Weihnachtsgeld, que suelen equivaler a aproximadamente un mes de salario y se abonan en noviembre o diciembre) y las pagas de vacaciones (Urlaubsgeld, que se abonan antes de las vacaciones de verano) son las más habituales; los importes y los requisitos para tener derecho a ellas varían considerablemente según el sector, la región y si se aplica un convenio colectivo.
NORMATIVA SOBRE DENOMINACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO
Regulado
Ninguna: en Alemania no existe una normativa legal general sobre las denominaciones de los puestos de trabajo en el sector privado, salvo en el caso de los títulos profesionales o de oficios protegidos por ley (por ejemplo, «Ingenieur», oficios y profesiones regulados) que requieren cualificaciones específicas.
Impuestos y costes laborales en Alemania
El coste real de contratar personal en Alemania va mucho más allá del salario. Descubre cómo se acumulan los impuestos sobre las nóminas, las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador y las prestaciones obligatorias.
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
Porcentaje aproximado a cargo del empleador sobre el salario bruto: seguro de jubilación, 9,3 %; seguro de enfermedad, 7,3 % de la tasa básica más aproximadamente la mitad de la cotización adicional media (Zusatzbeitrag, ~1,45 % de una media de ~2,9 %); seguro de desempleo, 1,3 %; seguro de dependencia, 1,8 % (tasa fija, no afectada por el recargo por no tener hijos). Los empleadores también financian por su cuenta el seguro obligatorio de accidentes a través de la Berufsgenossenschaft de su sector, cuya cotización se calcula por separado.
CONTRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS
Porcentaje aproximado del salario bruto que corresponde al empleado: seguro de jubilación, 9,3 %; seguro médico, 7,3 % (tarifa base) más un ~1,45 % adicional; seguro de desempleo, 1,3 %; seguro de cuidados de larga duración, 1,8 % (con hijos mayores de 23 años), que asciende al 2,4 % para los empleados sin hijos mayores de 23 años (recargo del 0,6 %, reducido para los padres con varios hijos). El empleado no realiza ninguna aportación al seguro de accidentes obligatorio.
Los límites máximos de cálculo de las cotizaciones (Beitragsbemessungsgrenze) se actualizan anualmente (2026: pensión/desempleo, 8.450 EUR al mes; salud/asistencia a largo plazo, 5.812,50 EUR al mes). La cotización adicional al seguro médico (Zusatzbeitrag) varía según la caja de enfermedad (Krankenkasse). Comprueba las tarifas oficiales vigentes antes de utilizarlas en la nómina.
Calculadora de costes para la empresa
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*Esta calculadora proporciona estimaciones fiables basadas en datos locales actualizados. Aunque no se trata de un presupuesto EOR definitivo, le ofrece un punto de referencia sólido para la planificación.
Calcule sus costes de EORDerechos de permiso en Alemania
Esto es lo que necesitas saber sobre los derechos de permiso en Alemania, incluyendo las vacaciones anuales, los días festivos, las bajas por enfermedad, el permiso parental y mucho más. Muchas empresas optan por trabajar con un «empleador de referencia» en Alemania para cumplir con la normativa desde el primer día.
Tipo
Duración
Remuneración durante la baja
Baja por maternidad
14 semanas (ampliables a 18)
100 % (complementado hasta alcanzar el salario neto medio)
Permiso de paternidad
No está regulado por ley (norma de «Elternzeit» compartida de unos 2 meses)
65-67 % (subsidio parental, con un límite máximo)
Baja por enfermedad (días 1 a 3)
100 % (empresario, continuación del pago del salario)
100 % (empresario), dentro del periodo de pago continuado de 6 semanas
~70 % del salario bruto (subsidio por enfermedad, con un límite máximo del 90 % del salario neto), hasta 78 semanas por enfermedad en un periodo de 3 años
Normalmente, 1 día (práctica habitual de los convenios colectivos y las empresas; no está codificado por separado en la legislación federal)
Matrimonio
Normalmente, de 1 a 2 días en caso de fallecimiento del cónyuge, un hijo o un progenitor (con arreglo al artículo 616 del Código Civil alemán (BGB) y a las disposiciones habituales de los convenios colectivos).
Duelo
Hasta 15 días laborables por hijo y por progenitor al año (30 en el caso de las familias monoparentales), abonados a través del seguro médico obligatorio (aproximadamente el 90 % del salario neto) para los hijos menores de 12 años.
Enfermedad de un hijo (Kinderkrankengeld)
Normalmente, entre 1 y 2 días en caso de traslado por motivos laborales (según el artículo 616 del Código Civil alemán [BGB] y la práctica del convenio colectivo).
Mudarse por motivos laborales
Prestaciones sociales en Alemania
A la hora de contratar personal en Alemania, las empresas deben ofrecer las prestaciones legales exigidas por la legislación local. Un «empleador oficial» en Alemania puede ayudarte a cumplir con la normativa y a ofrecer un paquete de prestaciones competitivo.
Prestaciones estatutarias
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
El sistema de seguridad social obligatorio de Alemania consta de cinco ramas, financiadas conjuntamente por el empresario y el trabajador (el seguro de accidentes corre a cargo exclusivamente del empresario). Las cotizaciones se calculan sobre el salario bruto hasta los límites máximos anuales de cotización, que se actualizan cada mes de enero.
- Seguro de pensiones (Rentenversicherung): 18,6 % en total, repartido en un 9,3 % a cargo de la empresa y un 9,3 % a cargo del trabajador; límite máximo para 2026: 8.450 euros al mes
- Seguro médico (Krankenversicherung): tipo básico del 14,6 %, repartido en un 7,3 % y un 7,3 %, más una cotización adicional específica de cada fondo (aproximadamente un 2,9 % de media), repartida de forma más o menos equitativa; límite máximo para 2026: 5.812,50 EUR al mes
- Seguro de desempleo: 2,6 % en total, repartido en un 1,3 % y un 1,3 %; se aplica el límite máximo del seguro de pensiones
- Seguro de cuidados de larga duración: 1,8 % fijo a cargo del empleador; 1,8 % a cargo del empleado (con hijos) hasta un máximo del 2,4 % (sin hijos, mayores de 23 años), con reducciones para los padres con varios hijos
- Seguro obligatorio de accidentes: financiado íntegramente por el empresario; la cuota la fija la Berufsgenossenschaft correspondiente en función del sector y del riesgo.
PROTECCIÓN CONTRA LESIONES LABORALES
La cobertura de los accidentes laborales y las enfermedades profesionales se proporciona a través del seguro de accidentes obligatorio alemán (gesetzliche Unfallversicherung), gestionado por las Berufsgenossenschaften, que son organismos específicos de cada sector.
Financiado íntegramente por la empresa —los trabajadores no realizan ninguna aportación—; las primas se fijan anualmente para cada empresa en función de la clasificación de riesgo del sector y de la masa salarial. Cubre el tratamiento médico, la rehabilitación y la indemnización por accidentes laborales y enfermedades profesionales reconocidas, sustituyendo, por lo general, el derecho del trabajador lesionado a demandar directamente a la empresa.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
En Alemania no existe un derecho legal general a percibir una indemnización por despido simplemente por el hecho de que se produzca la rescisión del contrato. La indemnización suele derivarse de un acuerdo negociado, de un plan social (Sozialplan) acordado con un comité de empresa o de un acuerdo de rescisión individual (Aufhebungsvertrag).
Una práctica habitual en el mercado, a la que se hace referencia en el artículo 1a de la KSchG en caso de despidos por motivos operativos, es de aproximadamente 0,5 meses de salario bruto por cada año de antigüedad. Según el artículo 1a de la KSchG, el empresario puede proponer esta fórmula en la carta de despido a cambio de que el trabajador no presente una reclamación por despido improcedente dentro del plazo de tres semanas.
En Alemania no existe la obligación legal de abonar un decimotercer (o decimocuarto) mes de sueldo. Sin embargo, en la práctica es habitual que se abone una paga extra de Navidad (Weihnachtsgeld) y/o una paga extra por vacaciones (Urlaubsgeld), sobre todo cuando así lo establece un convenio colectivo, un acuerdo de empresa o un contrato individual, o cuando se ha convertido en una costumbre empresarial consolidada (betriebliche Übung).
Rescisión y preaviso en Alemania
La rescisión de una relación laboral en Alemania requiere una planificación minuciosa para evitar conflictos y gastos imprevistos. Conoce las normas relativas a los plazos de preaviso, los motivos válidos para el despido y mucho más.
Escenario
Indemnización por despido
Despido improcedente
La protección contra el despido prevista en la KSchG se aplica cuando un trabajador lleva más de seis meses de antigüedad ininterrumpida en una empresa que emplee habitualmente a más de diez trabajadores. Los despidos deben estar socialmente justificados por motivos personales, de conducta o operativos; los trabajadores pueden impugnar un despido ante el Tribunal Laboral en un plazo de tres semanas a partir de la recepción de la notificación.
Despido objetivo / justo
Los motivos válidos según la KSchG se dividen en tres categorías: «personenbedingt» (relacionados con la persona, p. ej., incapacidad de larga duración), «verhaltensbedingt» (relacionados con la conducta, p. ej., falta grave, que suele requerir una advertencia previa) y «betriebsbedingt» (motivos operativos o empresariales, p. ej., despido por exceso de personal, que requiere una selección social adecuada entre empleados comparables)
Durante el período de libertad condicional
Preaviso de dos semanas (art. 622, apartado 3, del Código Civil alemán [BGB]; el período de prueba suele ser de hasta seis meses); no es necesario indicar el motivo, ya que aún no se ha adquirido el derecho a la protección prevista en la Ley de Protección contra el Despedimiento (KSchG).
Tras la libertad condicional
Una vez finalizado el período de prueba y (cuando proceda) cuando se aplique la protección prevista en la KSchG (empresa con más de 10 empleados y antigüedad superior a 6 meses), el despido requiere una causa socialmente justificada y un plazo de preaviso legal en función de la antigüedad, conforme al artículo 622 del Código Civil alemán (BGB). Si existe un comité de empresa (Betriebsrat), se le debe consultar antes del despido; de lo contrario, este será nulo.
Los plazos de preaviso, los umbrales de protección frente al despido y las indemnizaciones por despido son disposiciones legales generales por defecto; los resultados concretos dependen del contrato específico, del convenio colectivo aplicable, de la participación del comité de empresa, del tamaño de la empresa y de las circunstancias. Se recomienda a los empleadores que soliciten asesoramiento jurídico local antes de notificar el despido.
Información relacionada con el cumplimiento normativo en Alemania
Cumplir con la normativa en Alemania es una responsabilidad continua, no una tarea puntual. Descubre los requisitos clave en materia de permisos de trabajo, protección de datos de los empleados, mantenimiento de registros y clasificación de los trabajadores, y descubre cómo un «Employer of Record» en Alemania puede asumir esa responsabilidad para que tú puedas centrarte en hacer crecer tu equipo.
Contenido revisado por última vez en noviembre de 2026. La legislación laboral cambia rápidamente; comprueba siempre las decisiones importantes relacionadas con la contratación y consulta a nuestro equipo de expertos internacionales.
