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México es un país de Norteamérica que limita con Estados Unidos, Guatemala y Belice. Tiene la 15ª economía más grande del mundo por PIB y ocupa el 5º puesto mundial en biodiversidad natural. Su gran economía y población, su influencia cultural y su democratización constante hacen de México un lugar ideal para contratar trabajadores remotos, incluidos los trabajadores nómadas digitales.
En México existen los siguientes tipos de contrato:
Una semana laboral estándar en México es de 48 horas, compuesta por 6 días de 8 horas y 1 día de descanso.
La Ley Federal del Trabajo establece los siguientes tipos de jornada laboral:
Si un empleado trabaja más de 48 horas a la semana, tiene derecho a una remuneración adicional y proporcional por las horas extraordinarias trabajadas. Las horas extra no están limitadas y esas horas se pagarán a +100% de la tarifa horaria.
Los empleados también tienen derecho a una prima del 25% sobre su salario normal cuando trabajan en domingo, según la legislación laboral mexicana. Si el trabajo en domingo supera las 48 horas de esa semana, el empleado recibe una prima del 200% sobre su salario dominical (125% del salario normal por hora x 3).
En 2024, el salario mínimo general en México es de 248.93 MXN diarios, mientras que en la Zona Libre de la Frontera Norte es de 374.89 MXN diarios.
No es obligatorio incluir un periodo de prueba en el contrato de trabajo. Sin embargo, el empresario puede optar por un periodo de prueba de hasta 180 días.
Durante el periodo de prueba, la empresa puede rescindir el contrato si el empleado tiene un rendimiento manifiestamente bajo o no tiene los conocimientos necesarios para ejecutar el trabajo correctamente al final del contrato de prueba, o puede rescindir ese contrato.
En México, existen algunas primas obligatorias que los empleadores deben ofrecer:
El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) se encarga de la seguridad social en México. Tanto los trabajadores como las empresas deben cotizar a la seguridad social. La empresa es responsable de retener y remitir estas cotizaciones al IMSS.
Ahorro para el Retiro (SAR): Administrado por la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (CONSAR), el SAR es financiado en su totalidad por los empleadores, por un monto equivalente al 2% del salario cubierto por cada empleado.
INFONAVIT: Los patrones en México deben aportar el 5% del salario de sus empleados para vivienda, creando una cuenta en el portal del INFONAVIT de cada trabajador. Esta cuenta permite a los empleados dar seguimiento a sus fondos para vivienda y solicitar un crédito cuando lo deseen.
Cuota estatal: El impuesto sobre la nómina en México se recauda a nivel estatal, oscila entre el 1% y el 3% de los salarios, y es retenido por el empleador.
Prestación no deducible: A partir de 2024, las prestaciones no deducibles son la parte de las prestaciones laborales que los patrones deben pagar al gobierno. Esto de acuerdo a la ley del ISR, donde el Art. 28, estipula que sólo una parte de los ingresos pagados a los trabajadores es deducible (ya sea 53% o 47%). La prestación no deducible se calcula multiplicando el total de los ingresos exentos por 57% y aplicando 30% de impuesto, pagadero al presentar la declaración anual de la empresa.
En México, los trabajadores tienen derecho a un determinado número de días de vacaciones pagadas en función de la antigüedad en la empresa. Los empleados tienen derecho a 12 días de vacaciones anuales retribuidas en el primer año de servicio. El número de días de vacaciones aumenta en 2 días cada año posterior de servicio, hasta 20 días en el 5º año. A partir del sexto año de servicio, el número de días de vacaciones aumenta en 2 días cada 5 años de servicio.
Las vacaciones se acumulan durante el primer año desde la fecha de inicio del contrato y el último año. Las vacaciones se acumulan durante el primer año a partir de la fecha de inicio del contrato y el último año.
Los días de vacaciones no podrán ser abonados en ningún caso, salvo en caso de despido (se tendrán en cuenta los importes prorrateados).
Aunque la prima de vacaciones es una prestación distinta de los días de vacaciones, estas dos prestaciones están directamente relacionadas. La prima de vacaciones equivale al 25 % del salario base del empleado correspondiente al periodo de vacaciones -además del salario diario por día de vacaciones retribuido-.
Normalmente, un empleado no puede trasladar las vacaciones no disfrutadas al año de referencia siguiente. Por lo tanto, si el empleado no se va de vacaciones, las perderá. Además, las vacaciones nunca deben compensarse con remuneración alguna, es decir, el empresario debe conceder al empleado el total de días libres que haya acumulado.
Los trabajadores por cuenta ajena incapacitados para el trabajo debido a una lesión o enfermedad no relacionada con el trabajo y que hayan cotizado a la Seguridad Social durante las 4 semanas anteriores a la aparición de la afección tienen derecho a una baja por enfermedad retribuida a través del Instituto de la Seguridad Social.
Los trabajadores sólo tienen derecho a percibir la totalidad de su salario durante los tres primeros días de enfermedad o lesión. A partir de ese momento, percibirán una indemnización equivalente al 60 % de su salario habitual. Esta prestación, que asciende al 60 % del salario habitual del trabajador, comienza a partir del 4º día de enfermedad y dura hasta 52 semanas, con posibilidad de prórroga de otras 52 semanas no remuneradas.
Existen distintos tipos de prestaciones por incapacidad:
En virtud de la legislación federal, los empresarios con empleados que presenten reclamaciones válidas de indemnización por accidente de trabajo en México deben garantizar el acceso a la atención médica, la fisioterapia, la rehabilitación y la hospitalización en caso necesario. También están obligados a proporcionar aparatos ortopédicos y prótesis a los empleados que hayan perdido miembros u otras partes del cuerpo en accidentes laborales. Es crucial tener en cuenta que los empleadores deben pagar a los empleados lesionados o enfermos el 100% de sus prestaciones por incapacidad temporal total durante un periodo de hasta 3 meses a partir de la fecha en que se aprobó que recibieran la indemnización de los trabajadores en México.
La trabajadora puede disfrutar de 6 semanas de baja por maternidad antes del parto y de otras 6 semanas tras el nacimiento del hijo, lo que supone un total de 12 semanas de baja por maternidad retribuida. Si la empleada lo desea, puede ajustar las prestaciones de su permiso de maternidad para que el periodo de baja comience 4 semanas antes del parto y se prolongue 8 semanas después del nacimiento del hijo.
Durante la licencia, el trabajador recibe el 100% de su salario pagado por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).
Si la madre tiene un parto difícil, el niño se encuentra mal y debe permanecer en el hospital, o el niño nace con una discapacidad, las empleadas tienen derecho a dos semanas adicionales de baja por maternidad o más, dependiendo de la situación. Cuando se concede un permiso de maternidad ampliado, la empleada sólo tiene derecho al 50% de su salario total durante el periodo ampliado, y este periodo no puede durar más de 60 días.
Muchos empleadores no están obligados a pagar la licencia de maternidad porque las empleadas pueden utilizar las prestaciones del IMSS. Sin embargo, para que las empleadas puedan hacer uso de estas prestaciones, tendrán que haber cotizado al fondo de seguridad social durante un mínimo de 30 semanas dentro del año anterior al inicio de su tiempo de licencia.
Los empresarios de México deben conceder a los padres trabajadores 5 días laborables de permiso de paternidad remunerado por el nacimiento de sus hijos.
En México se celebran los siguientes días festivos:
Aunque no son obligatorias, muchas empresas optan por ofrecer prestaciones adicionales a sus empleados. Entre ellas pueden figurar:
Estas prestaciones adicionales complementan las prestaciones mínimas exigidas por ley y contribuyen a un paquete de empleo más atractivo.
El artículo 53 de la Ley del Trabajo señala las siguientes causas de extinción de la relación laboral:
El hecho de que el empresario no compruebe la causa del despido da lugar a un despido sin causa. En estos casos, el trabajador tiene derecho a la readmisión o a una indemnización. El empresario puede optar por la indemnización:
Nota: Los empleadores deben considerar cuidadosamente estas disposiciones al terminar una relación laboral en México para asegurar el cumplimiento de las leyes laborales y mitigar el riesgo de disputas legales. Es recomendable buscar asesoría legal para navegar los procesos de terminación de manera efectiva y defender los derechos de ambas partes involucradas.
Los empleadores deben adherirse a estos lineamientos cuando consideren el despido con causa justificada en México. Es esencial asegurarse de que cualquier decisión de despido se tome de acuerdo con las leyes laborales y las políticas establecidas por la empresa. Buscar asesoría legal puede proporcionar mayor claridad y orientación a lo largo del proceso de terminación.
En México no existe un plazo legal de preaviso, pero la legislación mexicana establece que, en muchas circunstancias, el empresario tiene que notificar por escrito las razones del despido en un plazo de 30 días a partir del momento en que tenga conocimiento de la falta.
En México, despedir a un empleado sin causa razonable requiere una indemnización. La indemnización por despido debe consistir en tres veces el salario mensual regular más, para los empleados con más de 15 años de servicio, 20 días adicionales de pago por cada año de servicio a partir de entonces.
En México es obligatorio pagar un aguinaldo. Se paga en diciembre de cada año y equivale a 15 días laborables de salario, más un aguinaldo.
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