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La contratación de empleados es un hito importante para cualquier empresa, y la expansión de las operaciones a un nuevo país trae consigo interesantes oportunidades y desafíos. Al poner la mira en la expansión de su negocio y la contratación de empleados en México, es imperativo desentrañar el intrincado panorama laboral del país.
Al igual que los coloridos hilos de un tradicional sarape mexicano, las leyes laborales del país se entretejen para crear un tejido único que da forma a las relaciones entre empleador y empleado. Para garantizar el cumplimiento, así como la productividad y el éxito de los empleados, es crucial tener una comprensión integral de estos factores clave.
Lo que sigue son 12 cosas importantes que debe saber al contratar en México. Desde los contratos de trabajo hasta los derechos de los empleados y todo lo demás, esta guía le permitirá comprender mejor las prácticas laborales de México y cómo asegurarse de que cumple con sus obligaciones legales.
Al navegar por la legislación laboral mexicana, es importante diferenciar primero entre las leyes laborales y de empleo. Las leyes laborales abordan los diferentes aspectos de una relación uno a uno entre un empleado y un empleador, asegurando un trato justo y equitativo dentro del lugar de trabajo. Estos aspectos incluyen:
Las leyes laborales, por su parte, extienden las leyes de empleo a los sindicatos de trabajadores, garantizando la preservación de los derechos colectivos de los trabajadores. La Constitución mexicana establece las leyes laborales y de empleo del país, entre las que destaca la Ley Federal del Trabajo.
La Ley Federal del Trabajo establece los derechos y obligaciones fundamentales de empresarios y trabajadores, incluidos los procedimientos y requisitos para los contratos de trabajo, las rescisiones, las indemnizaciones por despido y los mecanismos de resolución de conflictos. La ley también exige que los empresarios cumplan la normativa sobre igualdad salarial, no discriminación y protección contra el acoso laboral.
En México, toda relación empleador-empleado está sujeta al principio de "seguridad en el empleo". En otras palabras, en México no existe el empleo a voluntad y un empleado no puede ser despedido sin causa justificada. En consecuencia, los empresarios están obligados a tener un acuerdo por escrito con cada empleado en el que se establezcan claramente los términos del acuerdo.
Los principales tipos de contratos de trabajo en México son:
En general, todo contrato de trabajo debe incluir todos los detalles del acuerdo, incluidos los datos personales del empleado, la naturaleza y duración del empleo (así como la duración de cualquier periodo de formación o prueba), una descripción detallada del puesto, el horario de trabajo, la cantidad de tiempo libre y el salario y las prestaciones.
Los contratos de trabajo con los sindicatos deben incluir un Convenio Colectivo escrito en el que se expongan todos los términos del acuerdo.
Los empleadores en México están obligados a respetar el salario mínimo nacional, que varía según las zonas geográficas definidas por el gobierno. A partir del 1 de enero de 2023, el salario mínimo en México es:
Los empleadores deben revisar y ajustar los salarios de los empleados en consecuencia para garantizar el cumplimiento de los requisitos. El incumplimiento de las leyes de salario mínimo de México puede dar lugar a las siguientes sanciones:
Los empresarios deben inscribir a sus empleados en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), organismo gubernamental encargado de administrar los programas de seguridad social de México. El registro permite a los empleados acceder a servicios de atención sanitaria, prestaciones de jubilación, cobertura por incapacidad y prestaciones por baja de maternidad/paternidad, todo lo cual puede contribuir a atraer y retener a los mejores talentos.
Tras el registro, los empresarios deben aportar un porcentaje del salario de los empleados al fondo del IMSS para financiar estos programas de seguridad social. La tasa de cotización es del 13,5% del salario del empleado.
Estos son algunos consejos para calcular y enterar correctamente las cuotas al IMSS:
De acuerdo con la legislación laboral mexicana, los empleadores son responsables de retener y remitir los impuestos sobre la renta de los empleados al Servicio de Administración Tributaria (SAT) mexicano.
El importe del impuesto sobre la renta retenido por los empleadores de los salarios de los empleados se determina por los ingresos del empleado y su estado civil. Los empleadores pueden utilizar el sitio web del SAT para determinar cuánto impuesto sobre la renta tienen que retener.
Los patrones también deben contribuir a otras aportaciones patronales obligatorias, como el IMSS, el Fondo Nacional de la Vivienda (INFONAVIT) y el Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR). Las tasas de contribución para éstos varían dependiendo del salario del empleado y el tipo de contribución. Nuevamente, los patrones pueden utilizar el SAT para calcular el monto de las aportaciones que deben realizar.
El SAT puede imponer sanciones a los patrones que no retengan y enteren el ISR a los trabajadores o no coticen al IMSS, INFONAVIT o SAR. Para evitar estas sanciones, es indispensable:
En general, la legislación laboral mexicana establece una jornada laboral de 8 horas y un máximo semanal de 48 horas, con un día completo de descanso a la semana. Todas las horas adicionales trabajadas se consideran horas extraordinarias, que deben pagarse a una tarifa superior a la de las horas ordinarias.
Para las primeras nueve horas extraordinarias trabajadas en una semana, la Ley Federal del Trabajo (LFT) fija la tarifa estándar por horas extraordinarias en el 100% de la tarifa por hora regular del empleado. Las horas extraordinarias trabajadas en exceso de nueve horas por semana se pagan al 200% de la tarifa horaria regular del empleado.
Sin embargo, las normas sobre horas extraordinarias tienen algunas excepciones. Por ejemplo, los empleados cubiertos por un convenio colectivo pueden cobrar las horas extraordinarias de forma distinta a la establecida por la FLL.
También es importante tener en cuenta que determinados sectores o puestos de trabajo específicos pueden tener normativas diferentes sobre las horas de trabajo. Por ejemplo, el sector sanitario está exento de la norma de las 48 horas semanales. Dado que la sanidad se considera un servicio esencial, a menudo se exige a los empleados que trabajen muchas horas. Además, los empleados que trabajan por turnos pueden tener que trabajar más horas que los que tienen un horario normal de 9 a 5.
Por otro lado, se prohíben las horas extraordinarias a los menores de 16 años, así como a las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia, cuando dicho trabajo suponga un riesgo para la vida de la madre o del niño.
México tiene estrictos requisitos en materia de prestaciones para los empleados que todos los empresarios deben cumplir. Los empleados mexicanos tienen derecho a vacaciones anuales retribuidas, que se calculan en función de la antigüedad del empleado. Además, las empresas deben conceder a los empleados tiempo libre remunerado en los días festivos designados. El número de días festivos pagados varía según el año, pero suele haber entre 8 y 10 al año.
Las empresas también están obligadas a ofrecer otras prestaciones a los empleados, como una gratificación anual (aguinaldo), permiso parental y participación en los beneficios en función de la rentabilidad de la empresa.
Los empleados en México tienen una serie de derechos y protecciones, incluyendo:
Al comprender y respetar los derechos de los empleados, los empresarios de México pueden contribuir a crear un entorno laboral positivo y productivo.
En los sectores en los que hay sindicatos, los empresarios pueden tener que participar en procesos de negociación colectiva para negociar las condiciones de empleo, los salarios y otras cuestiones laborales.
Los empresarios deben conocer sus derechos y obligaciones en materia de negociación colectiva, incluido el deber de negociar de buena fe. También es bueno recordar que los convenios colectivos alcanzados entre empresarios y sindicatos pueden establecer condiciones de empleo adicionales por encima de los mínimos legales.
El permiso de maternidad en México ofrece a las trabajadoras un periodo de descanso y seguridad laboral antes y después del parto. Las futuras madres tienen derecho a 12 semanas (84 días naturales) de baja por maternidad, que se dividen en periodos prenatal y postnatal.
Durante la licencia de maternidad, las trabajadoras tienen derecho a recibir su salario regular, el cual es cubierto por el IMSS o por el patrón, dependiendo del esquema de seguridad social vigente.
Las trabajadoras deben estar inscritas en el IMSS y haber cotizado lo suficiente para tener derecho a las prestaciones por licencia de maternidad del IMSS. Los patrones deben otorgar prestaciones por licencia a las empleadas que no estén inscritas en el IMSS o que no hayan cotizado lo suficiente. La prestación suele ser igual al salario regular de la empleada.
Para solicitar la baja por maternidad, la trabajadora debe presentar al empresario un certificado médico expedido por su médico. Posteriormente, el empleador presenta la solicitud al IMSS.
Una vez finalizado el permiso de maternidad, las trabajadoras tienen derecho a reincorporarse a su mismo puesto de trabajo. También tienen derecho a hacer pausas para la lactancia.
Los trabajadores varones tienen derecho a un permiso de paternidad de cinco días. El permiso puede disfrutarse de forma continua o intermitente en un plazo de 30 días naturales a partir de la fecha del parto.
Durante el permiso de paternidad, los trabajadores tienen derecho a recibir su salario regular, el cual es cubierto por el IMSS o el patrón, dependiendo del esquema de seguridad social vigente.
Para asegurar que un empleado reciba los beneficios, el patrón debe presentar la solicitud de licencia de paternidad del empleado al IMSS. Los patrones también están obligados a proporcionar los beneficios de la licencia a los empleados que no estén inscritos en el IMSS.
El visado de residente temporal de México está diseñado para personas que desean permanecer en México más de 180 días pero menos de cuatro años. Para obtener una visa de residente temporal, los solicitantes deben cumplir requisitos específicos, que pueden incluir:
El visado puede utilizarse para diversos fines, como el empleo, la educación, el voluntariado y la jubilación. No obstante, tanto empleadores como empleados deben consultar con profesionales del derecho o expertos laborales familiarizados con la legislación laboral mexicana para garantizar el cumplimiento de los requisitos y reglamentos específicos aplicables al visado.
Contratar empleados en México puede ser un proceso complejo y lento. Sin embargo, es importante entender las prácticas de contratación de este vibrante país si desea expandirse allí. Al hacerlo, podrá asegurarse de que cumple las leyes y normativas locales.
La forma más sencilla de contratar empleados en México sin dejar de cumplir con las normas es utilizar un empleador de registro (EOR). Un EOR como Remofirst puede contratar, administrar y cuidar de los empleados en su nombre, por lo que no tiene que preocuparse por los detalles más finos de la gestión de una fuerza de trabajo distribuida.
Remofirst se encargará de todo, desde la nómina global hasta la gestión de beneficios, la gestión de la fuerza laboral y mantenerse al día con el diverso espacio legal de México. Esto le ahorrará tiempo y dinero al tiempo que garantiza el cumplimiento de las leyes laborales mexicanas.
Si estás considerando expandir tu negocio a México, consulta la guía de Remofirst sobre México para descubrir cómo la plataforma puede ayudarte a liberar todo el potencial de tu equipo global.
