Empleador oficial (EOR) en
Emiratos Árabes Unidos
¿Estás listo para contratar personal en los Emiratos Árabes Unidos?
Contratar personal en los Emiratos Árabes Unidos te abre las puertas a grandes talentos, pero solo si cumples correctamente con la normativa. Descubre los aspectos fundamentales de la legislación laboral, las cotizaciones sociales, las normas de rescisión de contratos y mucho más, y descubre cómo un «empleador oficial» (EOR) en los Emiratos Árabes Unidos puede ayudarte a contratar personal rápidamente sin correr riesgos legales.
Idioma(s)
Moneda
Capital
Abu Dhabi
Población
10.9 M
Festivos
13-14
IVA
5%
Tipos de contratos de trabajo en los Emiratos Árabes Unidos
La elección del contrato de trabajo adecuado en los Emiratos Árabes Unidos influye en todo, desde los períodos de prueba hasta los derechos de rescisión. Descubre qué tipos de contrato existen, cuándo se aplica cada uno de ellos y cómo un «empleador oficial» (EOR) en los Emiratos Árabes Unidos puede garantizar que todos los acuerdos cumplan con los requisitos locales.
POR DEFECTO
Contrato indefinido
La legislación laboral de los Emiratos Árabes Unidos ya no permite los contratos de trabajo de duración indefinida (ilimitada). Desde el 2 de febrero de 2022 (en virtud del Decreto-Ley Federal n.º 33 de 2021), todos los contratos del sector privado deben ser de duración determinada (limitada). Cualquier contrato de duración indefinida existente debía haberse convertido en un contrato de duración determinada antes de esa fecha límite; en la actualidad no existe la opción de contratar con contrato de duración indefinida.
USO REGULADO
Contrato de duración determinada
Los contratos de duración determinada pueden tener la vigencia que acuerden las partes (normalmente, entre 1 y 3 años) y son renovables indefinidamente de mutuo acuerdo. Si el contrato vence y ambas partes continúan desempeñando sus funciones sin haber firmado un nuevo acuerdo, se considera renovado en los mismos términos. La no renovación al vencimiento no requiere notificación de «rescisión» ni el pago de una indemnización, a diferencia de lo que ocurre con la rescisión a mitad de plazo, aunque sí se debe abonar la indemnización correspondiente al tiempo de servicio completado.
Conceptos básicos sobre el empleo en los Emiratos Árabes Unidos
Esto es lo que necesitas saber sobre su legislación laboral, los impuestos, las normas de despido y mucho más. Además, muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en los Emiratos Árabes Unidos para cumplir con la normativa desde el primer día.
HORARIO DE TRABAJO
48 horas a la semana
La jornada laboral máxima estándar es de 8 horas al día y 48 horas a la semana, reduciéndose a 6 horas al día durante el Ramadán para todos los empleados, independientemente de su religión. La semana laboral de 5 días es actualmente la práctica habitual en el mercado. Las horas extras que superen la jornada estándar se remuneran al 125 % del salario base por hora, porcentaje que se eleva al 150 % para las horas extras realizadas entre las 22:00 y las 04:00, en el día de descanso semanal o en un día festivo (si bien también se permite un día de descanso compensatorio alternativo).
PERÍODO DE PRUEBA
6 meses como máximo
Solo se permite un período de prueba por empleador, con una duración máxima de 6 meses. Cualquiera de las partes puede rescindir el contrato durante el período de prueba: si el empleado abandona los EAU, no se requiere preaviso; si cambia a un nuevo empleador dentro de los EAU, se requiere un preaviso por escrito de al menos 14 días (hasta 30 días si así lo especifica el contrato); si el empleador rescinde el contrato, se requiere un preaviso de al menos 14 días o una indemnización en su lugar. No se devenga ninguna indemnización por fin de servicio en caso de que la relación laboral finalice durante el período de prueba.
13.º / 14.º PAGO
No es obligatorio
La legislación laboral de los Emiratos Árabes Unidos no establece ningún requisito legal relativo a la paga de diciembre o de enero. Cualquier bonificación anual adicional o participación en los beneficios es totalmente discrecional y, en caso de ofrecerse, debe quedar reflejada en el contrato de trabajo o en la política de la empresa.
NORMATIVA SOBRE DENOMINACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO
Regulado
Los cargos deben coincidir con la clasificación que figura en el permiso de trabajo de los EAU y en la tarjeta laboral del empleado, expedidos por el Ministerio de Recursos Humanos y Empleo (MoHRE), y deben corresponder al puesto registrado en el contrato de trabajo. Ciertos cargos de alta dirección (por ejemplo, director general, director, cargos con facultad de firma) conllevan implicaciones en materia de patrocinio de visados y de firma legal, y actualmente no están contemplados en la mayoría de los modelos de EOR. Las profesiones reguladas (derecho, medicina, ingeniería, educación) requieren una licencia profesional adicional antes de que se pueda utilizar el título correspondiente, independientemente del contrato de trabajo.
Impuestos y costes laborales en los Emiratos Árabes Unidos
El coste real de contratar personal en los Emiratos Árabes Unidos va mucho más allá del salario. Descubre cómo se acumulan los impuestos sobre las nóminas, las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador y las prestaciones obligatorias.
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
En el caso de los empleados expatriados que no son ciudadanos del CCG —el principal colectivo de EOR de RemoFirst—, no existe ninguna contribución obligatoria del empleador a la pensión o a la seguridad social (0 %). El régimen de pensiones GPSSA de los EAU (15 % a cargo del empleador, o un 12,5 % efectivo para salarios inferiores a 20 000 AED al mes tras una subvención del Gobierno) se aplica únicamente a los ciudadanos de los EAU. Los ciudadanos del CCG (Arabia Saudí, Baréin, Kuwait, Omán y Catar) están cubiertos por un sistema independiente, el Sistema Unificado de Extensión de la Protección del CCG, cuyas cotizaciones se abonan a su país de origen, y no por la GPSSA. En el caso de los expatriados, el coste recurrente real para el empleador es, en cambio, la acumulación de la indemnización por fin de servicio, más las primas obligatorias del seguro médico de los empleados.
CONTRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS
A los empleados expatriados que no pertenecen al CCG no se les aplica ninguna deducción obligatoria de la nómina en concepto de pensión o seguridad social (0 %). Los ciudadanos de los EAU aportan el 11 % de su salario al GPSSA (los trabajadores afiliados antes de la reforma de octubre de 2023 siguen acogidos a la tasa anterior del 5 %); los ciudadanos del CCG, por su parte, cotizan al régimen de su país de origen. Por otra parte, desde 2023, todos los empleados del sector privado (incluidos los expatriados) deben contratar un seguro contra la pérdida involuntaria del empleo (ILOE/desempleo), que consiste en una pequeña prima anual fija (60 AED al año para salarios ≤ 16 000 AED al mes; 120 AED al año por encima de esa cantidad), y no en una cotización porcentual sobre el salario.
Los Emiratos Árabes Unidos no aplican ningún impuesto sobre la renta de las personas físicas a los sueldos ni salarios, por lo que ninguna de las cifras anteriores incluye una retención por el impuesto sobre la renta de los empleados. Se aplica un impuesto federal de sociedades del 9 % (0 % sobre los primeros 375 000 AED de beneficio anual) a las empresas, incluidas muchas entidades de EOR/PEO, pero se trata de un impuesto sobre los beneficios a nivel de la empresa, no de una retención sobre la nómina. Las zonas francas, como el DIFC y el ADGM, operan bajo marcos laborales independientes basados en el derecho consuetudinario, con algunas normas diferentes. Este resumen refleja la legislación laboral federal del territorio continental de los EAU a fecha de agosto de 2026 y no constituye asesoramiento jurídico ni fiscal; se recomienda confirmar los detalles con un asesor jurídico local cualificado antes de actuar.
Calculadora de costes para la empresa
¿Encontró talento en otro lugar fuera de su base de operaciones? Conozca el coste potencial utilizando RemoFirst antes de comprometerse. Utilice nuestra calculadora para obtener estimaciones instantáneas de costes de empleados específicos por país en más de 185 países.
*Esta calculadora proporciona estimaciones fiables basadas en datos locales actualizados. Aunque no se trata de un presupuesto EOR definitivo, le ofrece un punto de referencia sólido para la planificación.
Calcule sus costes de EORDerechos de permiso en los Emiratos Árabes Unidos
Esto es lo que necesitas saber sobre los derechos de vacaciones en los Emiratos Árabes Unidos, incluyendo las vacaciones anuales, los días festivos, las bajas por enfermedad, el permiso parental y mucho más. Muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en los Emiratos Árabes Unidos para cumplir con la normativa desde el primer día.
Tipo
Duración
Remuneración durante la baja
Vacaciones anuales
100 % (del salario base)
Permiso de paternidad
100%
Baja por enfermedad (días 1 a 3)
100 % (días 1 a 15 del derecho de 90 días)
50 % (días 16 a 45 del derecho de 90 días)
Sin remuneración (días 46 a 90); sin remuneración durante el período de prueba
Prestaciones en los Emiratos Árabes Unidos
A la hora de contratar personal en los Emiratos Árabes Unidos, las empresas deben proporcionar las prestaciones legales exigidas por la legislación local. Un «empleador oficial» en los Emiratos Árabes Unidos puede ayudarte a cumplir con la normativa y a ofrecer un paquete de prestaciones competitivo.
Prestaciones estatutarias
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
El régimen obligatorio de pensiones y seguridad social de los EAU (GPSSA, además del Fondo de Pensiones de Abu Dabi para determinadas entidades vinculadas al Gobierno de Abu Dabi) se aplica únicamente a los ciudadanos de los EAU y, en virtud de un «Sistema Unificado de Extensión de la Protección» del CCG independiente, a los ciudadanos del CCG (saudíes, bahreiníes, kuwaitíes, omaníes y qataríes). No se aplica a los trabajadores expatriados no pertenecientes al CCG, que constituyen la gran mayoría de las contrataciones de RemoFirst en régimen de EOR.
- Ciudadanos de los EAU: el empleador aporta el 15 % del salario base (reducido a un 12,5 % efectivo para los empleados que ganen menos de 20 000 AED al mes gracias a una subvención estatal del 2,5 %); el empleado aporta el 11 % (los trabajadores afiliados antes de la reforma de octubre de 2023 siguen aplicando la tasa anterior del 5 %).
- Ciudadanos del CCG: las cotizaciones se abonan a la autoridad responsable de las pensiones de su país de origen, no a la GPSSA.
- Expatriados (no pertenecientes al CCG): 0 % de cotizaciones a la pensión o la Seguridad Social por parte del empleador y 0 % por parte del empleado. En su lugar, los expatriados están cubiertos por la indemnización obligatoria por fin de servicio al cesar en su puesto y por un seguro médico obligatorio financiado por el empleador mientras duren sus servicios.
PROTECCIÓN CONTRA LESIONES LABORALES
Los Emiratos Árabes Unidos no cuentan con un fondo de indemnización por accidentes de trabajo gestionado por el Estado. En su lugar, la protección frente a los accidentes de trabajo y la incapacidad laboral se presta a través de:
- Responsabilidad del empresario, en virtud de la Ley de Trabajo (Decreto-Ley federal n.º 33 de 2021 y su normativa de aplicación), por lesiones, invalidez o fallecimiento relacionados con el trabajo, cuya indemnización se establece como un importe basado en el salario, de acuerdo con una tabla de invalidez establecida por la ley.
- El seguro obligatorio de accidentes de trabajo, que los empresarios suelen contratar para cubrir esta responsabilidad, en lugar de pagar las indemnizaciones de su propio bolsillo.
- Seguro médico/de salud obligatorio para todos los empleados (financiado por la empresa, obligatorio en Dubái y Abu Dabi en particular), que cubra los gastos de tratamiento independientemente de cualquier indemnización por accidente laboral.
No existe un «impuesto de indemnización por accidente laboral» independiente basado en la nómina: el coste para el empresario es una prima de seguro que varía en función del riesgo del sector y del número de empleados, y no un porcentaje fijo del salario.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
Los Emiratos Árabes Unidos no cuentan con un sistema tradicional de indemnización por cese o de prestación por desempleo para los expatriados. En su lugar, los empleados que hayan completado al menos un año de servicio ininterrumpido tienen derecho a una gratificación legal por fin de servicio, que se calcula sobre la base del último salario base del empleado (excluidas las ayudas para vivienda, transporte y otras prestaciones):
- Años de servicio del 1 al 5: 21 días naturales de salario base por cada año trabajado.
- Más de 5 años de antigüedad: 30 días naturales de salario base por cada año adicional (los primeros 5 años se calculan según la tasa de 21 días).
- Límite: el importe total de la gratificación no podrá superar el salario base total de dos años, independientemente de la antigüedad en el servicio.
- Desde la entrada en vigor del Decreto-Ley federal n.º 33 de 2021, la indemnización por cese se calcula de la misma forma, independientemente de si el contrato finaliza por dimisión, por despido por parte de la empresa o por vencimiento natural; ya no se aplican las antiguas reducciones por dimisión propias de los «contratos indefinidos».
- No se abonará ninguna gratificación por los servicios prestados durante menos de un año, incluido el tiempo transcurrido en período de prueba.
Algunas zonas francas (por ejemplo, el DIFC) ofrecen un plan de ahorro opcional financiado por el empleador (DEWS) como alternativa a la gratificación basada en la acumulación de años de servicio, pero esta no es la opción predeterminada prevista por la ley para el empleo en el territorio continental.
La legislación laboral de los Emiratos Árabes Unidos no establece ningún requisito legal relativo a la paga extra de la decimotercera o la decimocuarta mensualidad. Cualquier bonificación anual adicional, participación en los beneficios o pago similar queda totalmente a discreción del empresario y, en caso de ofrecerse, debe quedar reflejado en el contrato de trabajo o en la política de la empresa; no se trata de un derecho legal.
Rescisión y preaviso en los Emiratos Árabes Unidos
La rescisión de una relación laboral en los Emiratos Árabes Unidos requiere una planificación minuciosa para evitar conflictos y gastos imprevistos. Conoce la normativa sobre los plazos de preaviso, los motivos válidos de despido y mucho más.
Escenario
Indemnización por despido
Despido improcedente
La legislación de los Emiratos Árabes Unidos prohíbe el despido arbitrario. Se considera que un despido es arbitrario si se debe a que el trabajador ha presentado una denuncia fundamentada ante el Ministerio de Trabajo y Asuntos de Recursos Humanos (MoHRE) o una demanda contra el empleador que se haya demostrado válida, o bien a motivos discriminatorios. La indemnización por despido arbitrario tiene un límite máximo de tres meses de salario (calculado sobre la base del último salario del trabajador), que se concede a discreción del tribunal tras considerar el tipo de trabajo, la antigüedad en el servicio y los perjuicios sufridos por el trabajador.
Despido objetivo / justo
Un empresario puede rescindir legalmente un contrato por una causa empresarial o de rendimiento válida (por ejemplo, despido por exceso de personal, reestructuración, bajo rendimiento o vencimiento de un contrato de duración determinada), siempre que se notifique con la antelación debida (o se abone una indemnización en su lugar) y se abone la gratificación por fin de servicio. El despido sumario sin preaviso ni indemnización solo está permitido por los motivos de falta grave enumerados en el artículo 44 del Decreto-Ley Federal n.º 33 de 2021 (por ejemplo, falta grave demostrada, agresión, incumplimiento de la confidencialidad o ausencia no autorizada que supere los límites especificados), y únicamente tras una investigación documentada y una notificación de despido por escrito y motivada.
Durante el período de libertad condicional
Si el empleado abandona los EAU, no es necesario notificarlo; si se incorpora a otra empresa de los EAU, se requiere un preaviso por escrito de al menos 14 días. Si el empleador rescinde el contrato, se requiere un preaviso de al menos 14 días (o una indemnización equivalente) (período de prueba de hasta 6 meses). No se abonará ninguna indemnización por fin de servicio si este finaliza durante el período de prueba.
Tras la libertad condicional
Una vez superado el período de prueba, cualquiera de las partes deberá respetar el plazo de preaviso estipulado en el contrato —un mínimo de 30 días y un máximo de 90 días, tal y como se especifica en el contrato de trabajo— o abonar una indemnización en lugar del preaviso. La indemnización por fin de servicio se acumula desde el primer día de empleo y se abona una vez que el empleado haya completado al menos un año de servicio ininterrumpido.
Las normas sobre notificación, despido e indemnizaciones que aquí se resumen se basan en el Decreto-Ley Federal n.º 33 de 2021 de los Emiratos Árabes Unidos y en su reglamento de aplicación, en vigor a fecha de agosto de 2026, para el empleo en el sector privado del territorio continental. Las zonas francas, como el DIFC y el ADGM, aplican sus propias normativas laborales, que pueden diferir sustancialmente. Antes de actuar, confirme siempre los requisitos vigentes con un asesor jurídico local cualificado.
Información relacionada con el cumplimiento normativo en los Emiratos Árabes Unidos
Cumplir con la normativa en los Emiratos Árabes Unidos es una responsabilidad continua, no una tarea puntual. Descubre los requisitos clave en materia de permisos de trabajo, protección de datos de los empleados, mantenimiento de registros y clasificación de los trabajadores, y descubre cómo un «empleador de referencia» en los Emiratos Árabes Unidos puede asumir esa responsabilidad para que tú puedas centrarte en hacer crecer tu equipo.
Contenido revisado por última vez en noviembre de 2026. La legislación laboral cambia rápidamente; comprueba siempre las decisiones importantes relacionadas con la contratación y consulta a nuestro equipo de expertos internacionales.
