Empleador oficial (EOR) en
Reino Unido
¿Estás listo para contratar en el Reino Unido?
Contratar personal en el Reino Unido te abre las puertas a grandes talentos, pero solo si cumples correctamente con la normativa. Descubre los aspectos fundamentales de la legislación laboral, los impuestos sobre las nóminas, las normas de rescisión de contratos y mucho más, y descubre cómo un «Employer of Record» (EOR) en el Reino Unido puede ayudarte a contratar personal rápidamente sin correr riesgos legales.
Idioma(s)
Moneda
Capital
Londres
Población
68.7 M
Festivos
8-10 (varía según el país)
IVA
20%
Tipos de contratos de trabajo en el Reino Unido
La elección del contrato de trabajo adecuado en el Reino Unido influye en todo, desde los períodos de prueba hasta los derechos de rescisión. Descubre qué tipos de contrato existen, cuándo se aplica cada uno de ellos y cómo un «empleador de referencia» (EOR) en el Reino Unido puede garantizar que todos los acuerdos cumplan con la normativa local.
POR DEFECTO
Contrato indefinido
El contrato indefinido es la modalidad laboral predeterminada y más habitual en el Reino Unido, sin fecha de finalización fija. Los trabajadores adquieren derechos legales en función de la antigüedad en el servicio, entre los que se incluyen los plazos de preaviso, el derecho a la indemnización por despido y (actualmente) la protección frente al despido improcedente tras dos años de servicio.
USO REGULADO
Contrato de duración determinada
Los contratos de duración determinada se utilizan para proyectos específicos, trabajos estacionales o períodos definidos, y se rigen por el Reglamento de 2002 sobre los trabajadores con contrato de duración determinada (prevención de un trato menos favorable), que otorga a estos trabajadores los mismos derechos que a los trabajadores fijos en situaciones comparables. Por lo general, se considera que un trabajador con contratos sucesivos de duración determinada que haya prestado más de cuatro años de servicio continuo es fijo, a menos que el empresario pueda justificar objetivamente el mantenimiento de la condición de trabajador con contrato de duración determinada.
Conceptos básicos sobre el empleo en el Reino Unido
Esto es lo que necesitas saber sobre su legislación laboral, los impuestos, las normas de despido y mucho más. Además, muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en el Reino Unido para cumplir con la normativa desde el primer día.
HORARIO DE TRABAJO
40 horas a la semana
Según el Reglamento sobre el tiempo de trabajo de 1998, la jornada laboral media (incluidas las horas extras) tiene un límite máximo de 48 horas semanales, calculadas sobre un período de referencia de 17 semanas, salvo que el trabajador renuncie voluntariamente a esta disposición por escrito. Los trabajadores tienen derecho a un mínimo de 11 horas consecutivas de descanso al día, un día libre a la semana (o dos días cada quince días) y una pausa de 20 minutos en los turnos de más de 6 horas.
PERÍODO DE PRUEBA
3-6 meses
La legislación del Reino Unido no exige un período de prueba ni establece su duración ni su plazo máximo; se trata de una cuestión contractual, y los empleadores suelen fijar entre 3 y 6 meses (a veces prorrogables). Ciertos derechos «desde el primer día» (por ejemplo, el subsidio por enfermedad [SSP], el preaviso de permiso de paternidad o parental, la protección frente a motivos de despido automáticamente improcedente, como la denuncia de irregularidades o el embarazo) se aplican independientemente de la situación de prueba. La protección contra el despido improcedente ordinario exige actualmente dos años de antigüedad ininterrumpida (que se reducirá a seis meses a partir del 1 de enero de 2027, en virtud de la Ley de Derechos Laborales de 2025), por lo que los empleadores suelen tener más flexibilidad para despedir durante el período de prueba por motivos no discriminatorios.
13.º / 14.º PAGO
No es obligatorio
En el Reino Unido no existe ninguna obligación legal de abonar una paga extra de la 13.ª o la 14.ª mensualidad. Algunos empresarios abonan una paga extra de Navidad o una prima por rendimiento a su discreción, pero se trata de una cuestión que depende de la política de la empresa o del contrato, y no de la ley.
NORMATIVA SOBRE DENOMINACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO
Regulado
En el Reino Unido, por lo general, los títulos profesionales no están regulados por ley. Sin embargo, algunos títulos profesionales gozan de protección legal y, para poder utilizarlos, es necesario estar colegiado en un organismo profesional (por ejemplo, «Solicitor», «Doctor», «Registered Nurse», «Chartered Accountant» o «Chartered Engineer»). Fuera de estas profesiones reguladas, los empleadores tienen libertad para definir los títulos profesionales.
Impuestos y costes laborales en el Reino Unido
El coste real de la contratación en el Reino Unido va mucho más allá del salario. Descubre cómo se acumulan los impuestos sobre las nóminas, las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador y las prestaciones obligatorias.
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
Los empleadores pagan cotizaciones a la Seguridad Social de clase 1 (secundaria) a un tipo del 15 % sobre los ingresos de los empleados que superen el umbral secundario (5.000 GBP al año, aproximadamente 417 GBP al mes, en vigor desde abril de 2025). Los pequeños empleadores que cumplan los requisitos pueden solicitar la ayuda por empleo (hasta 10.500 GBP al año) para compensar este gasto. Los empresarios también deben aportar como mínimo el 3 % de los ingresos que cumplen los requisitos a un plan de pensiones de empresa en el marco de la inscripción automática, y aquellos con una masa salarial anual superior a 3 millones de libras esterlinas pagan un impuesto de formación profesional del 0,5 %. Esta cifra excluye los importes correspondientes a pensiones y al impuesto de formación profesional, y refleja únicamente el tipo estándar de la Seguridad Social a cargo del empresario.
CONTRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS
Los empleados pagan cotizaciones a la Seguridad Social de Clase 1 al 8 % sobre los ingresos comprendidos entre el umbral mínimo (242 libras esterlinas a la semana, ~12 570 libras esterlinas al año) y el límite máximo de ingresos (967 libras esterlinas a la semana, ~50 270 libras esterlinas al año), y al 2 % sobre los ingresos que superen dicho límite máximo. Los empleados también aportan un mínimo del 5 % de los ingresos computables a un plan de pensiones de empresa en el marco de la inscripción automática (que se suma al 3 % del empleador, lo que da un total mínimo del 8 %). El impuesto sobre la renta (tramos del 20 %, 40 % y 45 %) se deduce por separado a través del sistema PAYE y no se incluye en esta cifra.
Los tipos impositivos, los umbrales y los requisitos de cotización a la Seguridad Social en el Reino Unido están sujetos a cambios mediante los anuncios anuales de los Presupuestos Generales y se actualizan cada mes de abril. Los tipos pueden variar en función de las circunstancias personales, el nivel de ingresos y el sector. Esta información se facilita únicamente a título orientativo y no constituye asesoramiento fiscal ni jurídico; tanto los empleadores como los empleados deben consultar las directrices de la HMRC o a un asesor fiscal cualificado del Reino Unido para obtener cifras actualizadas y personalizadas.
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Calcule sus costes de EORDerechos de permiso en el Reino Unido
Esto es lo que necesitas saber sobre los derechos de vacaciones en el Reino Unido, incluidas las vacaciones anuales, los días festivos, las bajas por enfermedad, el permiso parental y mucho más. Muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en el Reino Unido para cumplir con la normativa desde el primer día.
Tipo
Duración
Remuneración durante la baja
Baja por maternidad
90 % (primeras 6 semanas), después una cuantía fija máxima (33 semanas); las últimas 13 semanas no remuneradas
Permiso de paternidad
Tarifa plana con límite máximo o el 90 %, lo que sea menor
Baja por enfermedad (días 1 a 3)
80 %, con un límite máximo de 123,25 £ a la semana (SSP, desde el primer día)
80 %, con un límite máximo de 123,25 £ a la semana (SSP, sin cambios)
80 %, con un límite máximo de 123,25 £ a la semana (SSP), hasta un máximo de 28 semanas; es habitual que se aplique el salario contractual mejorado
Hasta 52 semanas (39 semanas remuneradas), a las que se tiene derecho desde el primer día; la remuneración se ajusta a la estructura de la prestación por maternidad establecida por ley.
Permiso por adopción
Hasta 50 semanas de permiso / 37 semanas de prestación, que pueden repartirse entre ambos progenitores a partir de las dos primeras semanas tras el nacimiento o la adopción, según la cuantía legal (el importe menor entre 194,32 libras esterlinas a la semana y el 90 % del salario medio).
Permiso parental compartido
2 semanas para los padres que pierdan a un hijo menor de 18 años o que sufran un parto de feto muerto tras 24 semanas de embarazo; derecho a la baja desde el primer día; remunerada según la tarifa legal si se cumplen las 26 semanas de antigüedad en la empresa; en caso contrario, no remunerada.
Permiso por fallecimiento de un progenitor
Hasta 18 semanas por hijo (máximo 4 semanas al año), sin remuneración, que pueden disfrutarse hasta que el hijo cumpla 18 años; a partir del 6 de abril de 2026, este derecho se adquiere desde el primer día (anteriormente se exigía un año de antigüedad)
Permiso parental no remunerado
Prestaciones en el Reino Unido
A la hora de contratar personal en el Reino Unido, las empresas deben ofrecer las prestaciones legales exigidas por la legislación local. Un «empleador oficial» en el Reino Unido puede ayudarte a cumplir con la normativa y a ofrecer un paquete de prestaciones competitivo.
Prestaciones estatutarias
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
El sistema de seguridad social del Reino Unido se financia mediante las cotizaciones a la Seguridad Social (NIC), que se recaudan a través del sistema de retención en nómina (PAYE):
- Empleador (Categoría 1 secundaria): 15 % sobre los ingresos que superen el umbral secundario (5.000 libras esterlinas al año)
- Trabajador (Clase 1, régimen básico): 8 % sobre los ingresos comprendidos entre el umbral básico (12 570 libras esterlinas al año) y el límite máximo de ingresos (50 270 libras esterlinas al año), y un 2 % por encima de dicho límite
- Tanto el empresario como el trabajador también realizan aportaciones mínimas al plan de pensiones de empresa (del 3 % y del 5 %, respectivamente) en el marco de la inscripción automática.
- Las cotizaciones a la Seguridad Social financian la pensión estatal, las prestaciones contributivas (por ejemplo, la prestación por enfermedad y el subsidio de desempleo) y el Servicio Nacional de Salud (NHS).
PROTECCIÓN CONTRA LESIONES LABORALES
El Reino Unido no cuenta con un régimen de seguro obligatorio específico de «indemnización por accidentes de trabajo». En su lugar:
- Los empresarios están obligados por ley a contratar un seguro de responsabilidad civil del empresario (con una cobertura mínima de 5 millones de libras esterlinas) para cubrir las reclamaciones de los empleados que hayan sufrido lesiones o enfermedades derivadas del trabajo.
- Los trabajadores que sufran un accidente laboral o padezcan una enfermedad profesional también pueden solicitar la prestación estatal por incapacidad derivada de un accidente de trabajo, independientemente de quién sea el responsable.
- Los trabajadores que no puedan trabajar debido a una lesión o enfermedad también tienen derecho a la prestación por enfermedad prevista por la ley y pueden presentar una reclamación por daños y perjuicios o negligencia contra el empresario cuando se demuestre la culpa de este.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
La indemnización por despido por motivos económicos prevista en la legislación se aplica a los trabajadores con al menos dos años de antigüedad ininterrumpida que sean despedidos por motivos económicos:
- Menores de 22 años: 0,5 semanas de salario por cada año completo de servicio
- De 22 a 40 años: el salario de una semana por cada año completo de servicio
- A partir de los 41 años: 1,5 semanas de salario por cada año completo de servicio
- Con un límite máximo de 20 años de servicio
- El salario semanal tiene un límite máximo establecido por ley (751 libras esterlinas a la semana en Inglaterra, Escocia y Gales; 783 libras esterlinas a la semana en Irlanda del Norte, según las tarifas de 2026/27), lo que da lugar a una indemnización por despido máxima establecida por ley de 22.530 libras esterlinas (23.490 libras esterlinas en Irlanda del Norte).
- Las empresas pueden ofrecer una indemnización por despido (contractual) superior al mínimo legal.
En el Reino Unido no existe ninguna obligación legal de abonar una paga extra de 13.º o 14.º mes.
- Cualquier paga extra de Navidad o pago adicional es totalmente discrecional y se rige por la política de la empresa o por el contrato de trabajo individual.
- Los salarios suelen abonarse en 12 cuotas mensuales iguales, sin que se exija ningún pago adicional.
Rescisión y preaviso en el Reino Unido
La rescisión de una relación laboral en el Reino Unido requiere una planificación minuciosa para evitar conflictos y gastos imprevistos. Conoce la normativa sobre los plazos de preaviso, los motivos válidos para el despido y mucho más.
Escenario
Indemnización por despido
Despido improcedente
A partir de agosto de 2026, los trabajadores necesitarán, por lo general, dos años de antigüedad ininterrumpida para presentar una demanda por despido improcedente ordinario (ciertas causas de «despido automáticamente improcedente» —por ejemplo, el embarazo, la denuncia de irregularidades, el ejercicio de un derecho legal o la afiliación sindical— se aplican desde el primer día, independientemente de la antigüedad). En virtud de la Ley de Derechos Laborales de 2025, está previsto que el período de carencia se reduzca a seis meses (y no desde el primer día, como se propuso inicialmente) con efecto a partir del 1 de enero de 2027, junto con la supresión del límite máximo de la indemnización por despido improcedente. Los empleadores deben tener una razón justificada para el despido y seguir un procedimiento justo, guiándose, por lo general, por el Código de prácticas de ACAS sobre procedimientos disciplinarios y de reclamación.
Despido objetivo / justo
Un despido solo puede considerarse justo si se basa en una de las cinco causas previstas por la ley: (1) capacidad o cualificaciones, (2) conducta, (3) despido por excedente de personal, (4) ilegalidad legal (la continuidad en el empleo infringiría la ley) o (5) «alguna otra razón de peso» (SOSR). Incluso cuando exista una causa justificada, el empresario debe seguir un procedimiento justo (investigación, advertencias cuando proceda, derecho a estar acompañado y derecho de recurso), de conformidad con el Código de Prácticas de ACAS, o se arriesga a que se declare el despido improcedente, aunque la causa subyacente fuera válida.
Durante el período de libertad condicional
No existe un régimen legal específico; por lo general, se aplica el mismo plazo mínimo de preaviso establecido por la ley (normalmente, una semana tras el primer mes), aunque muchos contratos especifican un plazo de preaviso más corto durante el período de prueba. Dado que la protección contra el despido improcedente exige actualmente dos años de antigüedad (que se reducirán a seis meses a partir del 1 de enero de 2027), los empresarios disponen de una flexibilidad considerablemente mayor para despedir a un empleado sin necesidad de alegar ninguna de las cinco causas justificadas.
Tras la libertad condicional
Una vez que el empleado haya superado el período de prueba y haya acumulado una antigüedad suficiente, se aplicarán los plazos de preaviso legales completos en función de la antigüedad (1 semana por cada año de servicio, hasta un máximo de 12 semanas), y —una vez cumplido el plazo de carencia para que el despido se considere improcedente (actualmente de dos años, que se reducirá a seis meses a partir del 1 de enero de 2027)—, el empresario deberá tener una causa justificada para el despido y seguir un procedimiento justo; de lo contrario, el despido podría ser declarado improcedente ante un tribunal laboral.
Los plazos de preaviso y las normas de despido aquí descritos reflejan los mínimos legales establecidos por la legislación laboral del Reino Unido a fecha de agosto de 2026, los cuales están sujetos a cambios —especialmente teniendo en cuenta la aplicación gradual de la Ley de Derechos Laborales de 2025 hasta 2027—. Los contratos de trabajo individuales pueden especificar plazos de preaviso más largos que el mínimo legal. Se recomienda a los empresarios que soliciten asesoramiento jurídico actualizado antes de tomar decisiones de despido, especialmente durante este período de transición de la reforma.
Información relacionada con el cumplimiento normativo en el Reino Unido
Cumplir con la normativa en el Reino Unido es una responsabilidad continua, no una tarea puntual. Descubre los requisitos clave en materia de permisos de trabajo, protección de datos de los empleados, mantenimiento de registros y clasificación de los trabajadores, y descubre cómo un «empleador de referencia» en el Reino Unido puede asumir esa responsabilidad para que tú puedas centrarte en hacer crecer tu equipo.
Contenido revisado por última vez en noviembre de 2026. La legislación laboral cambia rápidamente; comprueba siempre las decisiones importantes relacionadas con la contratación y consulta a nuestro equipo de expertos internacionales.
