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Comprender la legislación laboral del Reino Unido (RU) es complejo. Desde los periodos de prueba hasta las restricciones salariales, desde las contribuciones a las pensiones hasta los procedimientos de despido, la legislación laboral del Reino Unido exige que los empleadores naveguen por un camino complejo. La salida del Reino Unido de la Unión Europea, conocida como Brexit, no ha hecho sino complicar aún más las cosas.
En esta guía, nos sumergiremos en los estatutos clave que dictan cómo las leyes laborales del Reino Unido rigen a todos los empleados en Inglaterra, Gales, Escocia e Irlanda del Norte - y cómo los empleadores pueden prepararse para el éxito incluso antes de que comience la contratación.
Para empezar, veamos las cinco leyes del Parlamento que legislan la legislación laboral en el Reino Unido.
La legislación laboral del Reino Unido tiene sus raíces en la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de 1974. Sin embargo, en los años transcurridos desde su aprobación original, varias leyes destinadas a reforzar la supervisión gubernamental de los lugares de trabajo en el Reino Unido han ampliado las protecciones laborales.
Las leyes del Parlamento más importantes que deben tener en cuenta los empresarios de hoy en día a la hora de contratar empleados a distancia y presenciales en el Reino Unido son:
¿Cuál es el primer paso para estar a la altura de la legislación laboral británica? Un contrato de trabajo bien redactado.
Los contratos de trabajo en el Reino Unido pueden ser escritos o verbales. Aunque es útil incluir todas las cláusulas en un acuerdo escrito (véase más adelante), algunas cláusulas implícitas pueden no estar expresadas, y los contratos de trabajo pueden incluso incluir las denominadas "cláusulas incorporadas" a las que se hace referencia en fuentes secundarias.
Dicho esto, la legislación laboral del Reino Unido obliga a los empresarios a entregar a los empleados declaraciones escritas en las que se explique:
Además, los términos de cada declaración escrita de empleo deben incluir (pero no se limitan a):
La legislación laboral del Reino Unido es compleja e incluye matices que no pueden recogerse en un resumen de alto nivel como el de esta guía. Las condiciones particulares de los empleados dependerán además de si están empleados bajo una de las diversas clasificaciones de trabajadores.
Las clasificaciones de los trabajadores individuales en el Reino Unido son mucho más complejas de lo que los empresarios pueden suponer en un principio. En función de las responsabilidades del empresario y de los derechos del trabajador, la legislación laboral británica...
Los empresarios que contraten personal en el Reino Unido deberán prestar especial atención a las primeras categorías, cuyos pormenores pueden resultar un poco complicados:
En particular, la legislación laboral del Reino Unido establece que los derechos de propiedad intelectual (PI) corresponden por defecto a los creadores y no a quienes los emplean. Teniendo esto en cuenta, los contratos de trabajo deben estipular que cualquier trabajo/IP creado durante el contrato pertenece al empleador, no al contratista.
Otra forma en que la legislación laboral del Reino Unido difiere de la normativa estadounidense es la definición de salario. En lugar de fijar salarios mínimos locales o nacionales, la legislación laboral británica divide la remuneración de los trabajadores en tres categorías:
Además de las tarifas salariales por hora, la legislación laboral del Reino Unido establece orientaciones sobre las horas de trabajo, las pausas de descanso y los derechos a vacaciones anuales.
Como ya se ha mencionado, el WTR restringe el número de horas que los empresarios pueden exigir a sus empleados que trabajen. Sin embargo, los empleados dispuestos a trabajar más de una media de 48 horas semanales pueden aceptar hacer horas extraordinarias. La única condición es que empresarios y empleados acuerden un contrato en el que se especifiquen las horas extraordinarias y su remuneración.
La legislación laboral del Reino Unido no define, en particular, un coeficiente específico de remuneración de las horas extraordinarias. La legislación laboral del Reino Unido tampoco establece una fórmula para determinar un coeficiente basado en el salario habitual de un empleado.
Por lo tanto, los empresarios que contratan a empleados para trabajar más de 48 horas semanales no están obligados a pagar a esos empleados ninguna tarifa por encima de su salario normal. Del mismo modo, aunque las leyes laborales del Reino Unido no definen una "remuneración por turno de noche" específica, limitan los turnos nocturnos a una media de ocho horas por cada periodo de 24 horas.
Aunque los contratos pueden ampliar estos términos, la legislación laboral del Reino Unido establece tres tipos específicos de descanso estándar para los empleados: pausas de descanso en el trabajo, descanso diario y descanso semanal.
El derecho a las pausas de descanso en el trabajo incluye una pausa ininterrumpida de 20 minutos, remunerada o no, durante cada jornada laboral de más de seis horas.
Después del trabajo, la legislación laboral británica garantiza el derecho a 11 horas de descanso antes de empezar el siguiente turno.
Además del descanso en el trabajo y el descanso diario, el descanso semanal garantiza a los empleados:
La legislación laboral del Reino Unido da derecho a todos los empleados a un mínimo de 28 días de vacaciones pagadas al año. Las vacaciones bancarias y los días festivos pueden incluirse en esta asignación, aunque las empresas pueden ofrecer vacaciones pagadas además de lo que establece la legislación laboral británica.
Por otra parte, además de las vacaciones retribuidas, los trabajadores que caen enfermos pueden tener derecho a una prestación por enfermedad durante los periodos de enfermedad, en función de su contrato y clasificación laboral.
La legislación laboral del Reino Unido regula igualmente los permisos familiares y parentales, incluida la paga legal por maternidad, según la clasificación individual de cada trabajador, empleado y contratista independiente. Los contratos de trabajo individuales deben establecer políticas para:
En el Reino Unido, los empleados tienen derecho a reincorporarse al trabajo, incluido el derecho a que se les ofrezca un trabajo alternativo adecuado durante un máximo de 18 meses, después del permiso. Además, hay varias opciones de permisos no retribuidos, como el permiso no retribuido para cuidadores y el permiso parental no retribuido.
A continuación, veamos las normas de retención de nóminas detalladas en la legislación laboral del Reino Unido.
En el Reino Unido, los trabajadores [cotizan a la Seguridad Social (NI)](https://www.investopedia.com/terms/n/national-insurance-contributions-nic.asp#:~:text=La Seguridad Social es un seguro que se paga en el momento en que se adquiere el derecho a percibirla) a través de deducciones en la nómina. Los pagos del NI se destinan a financiar la asistencia sanitaria universal, el programa público de pensiones y las prestaciones de desempleo.
El gobierno paga otros derechos, como el subsidio de enfermedad obligatorio y las prestaciones parentales, a través de la seguridad social.
Aunque los talentos categorizados como trabajadores no necesariamente recibirán beneficios, [aquí hay un desglose](https://www.nerdwallet.com/uk/personal-finance/national-insurance-contributions-changes/#:~:text=El Canciller%2C Jeremy Hunt%2C anunció,%25 al 10%25 en enero.) de cómo funcionan las contribuciones NI para empleados y talentos autónomos:
La legislación laboral del Reino Unido no obliga a los empresarios a contribuir directamente a los IN de sus empleados a través de deducciones de la clase 1. En cambio, los empresarios contribuyen a través de la clase 1A sobre determinados gastos y prestaciones que proporcionan a sus empleados. En cambio, los empresarios contribuyen a través de la Clase 1A sobre determinados gastos y prestaciones que proporcionan a sus empleados.
Puede incluir compensaciones como primas, coches de empresa y seguro médico privado. El tipo actual para las cotizaciones de la clase 1A es del 13,8% (a partir de abril de 2024) sobre el valor de la prestación proporcionada.
Salvo en caso de falta grave (por ejemplo, robo o violencia), en el Reino Unido no se puede despedir a un empleado sin notificarlo por escrito con suficiente antelación. De hecho, aunque la legislación laboral británica establece que las políticas y procedimientos de despido deben figurar en las ofertas iniciales de empleo, ningún empleado británico trabaja "a voluntad".
Pero lo que parece un entorno laboral flexible y favorable al empresario puede resultar problemático en última instancia para los empleadores. La legislación laboral del Reino Unido establece que los empresarios sólo deben dar un preaviso y un motivo de despido "justos". Eso deja margen para que los empresarios cometan errores e incurran en costosas sanciones económicas.
Además, en ausencia de falta grave, los empresarios deben ofrecer a los empleados un preaviso adecuado de su despido pendiente en función de la antigüedad. La legislación laboral del Reino Unido define el periodo mínimo de preaviso como:
Si el trabajador ha trabajado con un contrato de trabajo durante al menos dos años de servicio ininterrumpido, también tiene derecho a la indemnización por despido.
Entonces, ¿cuál es la forma más fácil de evitar infringir las orientaciones, a veces vagas, de la legislación laboral del Reino Unido?
Consideremos, por ejemplo, un empleado estacional contratado para trabajar en un centro de atención telefónica durante las vacaciones de invierno. Los contratos de duración determinada que estipulan una fecha concreta de finalización en el momento inicial de la contratación son una forma de respaldar el despido procedente de este empleado por parte del empresario al final de la temporada de vacaciones.
Para que un empleado sea despedido de forma justa por despido legal - digamos, una transferencia de empresas (TUPE) en la que un centro de llamadas es adquirido por otro y la organización no necesita a todos los trabajadores adquiridos - debe haber recibido previamente un aviso de la posibilidad de su despido que incluya:
Cuando se despide a un empleado por falta grave, los empresarios deben tomar varias medidas, entre ellas celebrar tres reuniones específicas, para garantizar que el despido sea justo.
Primero: la conducta debe reflejar las acciones prohibidas descritas en el acuerdo de empleo inicial. A continuación, los empresarios deben iniciar una secuencia de tres reuniones:
Reunión nº 1: Reunión anunciada para tratar un problema de rendimiento, durante la cual se permite al empleado explicar su conducta y al empresario y se emite un primer apercibimiento por escrito con expectativas de mejora y consecuencias en caso de deficiencias continuadas.
Reunión nº 2: Reunión de seguimiento para debatir planes de mejora en caso de conducta insatisfactoria continuada. Esta reunión puede incluir una advertencia final por escrito con plazos más estrictos e indicar claramente la posibilidad de despido si los problemas continúan.
Reunión nº 3: Esta reunión debe incluir la advertencia al empleado de que el despido es ahora una posibilidad. Tras esta reunión, el empresario puede decidir si quiere dar otra oportunidad al empleado para mejorar su rendimiento o despedirlo. Una vez tomada la decisión, el empresario deberá comunicársela al trabajador.
En caso de que un empleado considere que la consecuencia de su conducta, incluido lo que puede considerar un despido improcedente, es demasiado severa, puede recurrir. Los empresarios deben reconocer y apoyar el derecho del empleado a recurrir. No hacerlo puede contar en su contra durante cualquier audiencia o comparecencia ante un Tribunal de Empleo.
El cumplimiento de la legislación laboral británica se rige por estatutos civiles que se aplican cuando un empleado o una organización laboral demanda a un empresario por infracciones específicas.
Las sanciones económicas por infracción pueden ascender a decenas de miles de libras. Los empresarios pueden incluso enfrentarse a penas de cárcel.
Es probable que los empleados que decidan demandar a su empresa en el Reino Unido consulten al Health and Safety Executive (HSE), organismo encargado de proteger la salud y la seguridad de los trabajadores en el lugar de trabajo, y les aconseje cuándo emprender acciones contra los empresarios.
El siguiente paso en el proceso de resolución de conflictos sobre salud y seguridad en el trabajo es llevar el asunto ante un Tribunal Laboral, un foro relativamente barato donde los empleados pueden presentar demandas contra los empresarios por infracciones de la legislación laboral del Reino Unido.
La revisión periódica de los materiales, como los contratos de trabajo, ayuda a los empresarios a asegurarse de que contienen información actualizada sobre las políticas de la empresa y evita infracciones, como no reconocer las revisiones de la legislación laboral del Reino Unido.
Pero, ¿la forma más segura de cumplir la normativa? Trabajar con un Employer of Record (EOR), que puede ayudarle a gestionar todo, desde las prestaciones de los empleados hasta los visados y permisos de trabajo.
Tribunales de trabajo. Preaviso justo. Descansos obligatorios cada quince días. Con toda esta información, es comprensible sentirse abrumado, sobre todo porque las leyes laborales del Reino Unido se revisan y modifican periódicamente (las revisiones más recientes entraron en vigor el 6 de abril de 2024).
¿La mejor manera de evitar posibles errores de conformidad? Asóciese con un EOR como Remofirst. Ayudamos a empresas de todos los tamaños a contratar y gestionar empleados remotos en más de 180 países, incluido el Reino Unido.
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