Portugal se ha convertido en uno de los mercados más atractivos de Europa para la contratación internacional. Gracias a unos costes laborales competitivos, un alto nivel de dominio del inglés y un sector tecnológico en expansión, el país ofrece a las empresas acceso a personal altamente cualificado en una amplia variedad de sectores.
Sin embargo, la contratación en Portugal conlleva una serie de requisitos específicos que los empleadores deben conocer. Desde las pagas de vacaciones y Navidad obligatorias —a menudo denominadas «paga del decimotercer y decimocuarto mes»— hasta la normativa local en materia de nóminas, permisos y rescisión de contratos, el cumplimiento de la normativa es un aspecto fundamental a la hora de formar un equipo en el país.
Tanto si vas a contratar a tu primer empleado en Portugal como si estás estudiando la posibilidad de expandirte al mercado europeo, esta guía recoge la legislación laboral más importante, los requisitos en materia de nóminas, las prestaciones para empleados y las opciones de contratación que todo empresario debe conocer.
Puntos clave
- Portugal cuenta con una mano de obra altamente cualificada, un alto nivel de dominio del inglés y unos costes laborales más bajos que en muchos países de Europa Occidental.
- Por lo general, los empleados tienen derecho a 22 días laborables de vacaciones anuales remuneradas cada año, además de los días festivos.
- La rescisión del contrato de trabajo está regulada y puede requerir plazos de preaviso, procedimientos formales e indemnizaciones por despido.
- Las empresas pueden contratar a empleados en Portugal sin necesidad de constituir una entidad local, mediante la colaboración con un empleador oficial (EOR).
¿Por qué contratar empleados en Portugal?
Portugal se ha consolidado progresivamente como uno de los principales mercados de contratación de Europa para las empresas internacionales.
El país genera un flujo constante de profesionales cualificados a través de sus universidades e institutos técnicos, especialmente en ámbitos como la ingeniería de software, los negocios, las finanzas, el marketing y la atención al cliente. Lisboa y Oporto se han convertido en importantes centros tecnológicos, que atraen tanto a empresas emergentes como a multinacionales.
Muchos profesionales portugueses también tienen un buen dominio del inglés, lo que facilita la colaboración con las organizaciones internacionales.
La ubicación de Portugal supone otra ventaja. Al operar en la zona horaria de Europa Occidental, los empleados pueden coordinarse tanto con los equipos europeos como con los norteamericanos, lo que hace que la colaboración transfronteriza sea más eficiente.
Otra ventaja es la asequibilidad. Aunque los salarios han aumentado en los últimos años, las empresas suelen poder contratar a personal altamente cualificado a un coste inferior al de países como Alemania, Francia, los Países Bajos o el Reino Unido.
Las empresas suelen contratar en Portugal para puestos como:
- Desarrolladores de software
- Responsables de producto
- Especialistas en atención al cliente
- Profesionales del marketing
- Profesionales de las finanzas y la contabilidad
- Personal de operaciones y administrativo
Para las organizaciones que buscan un equilibrio entre la calidad del talento, la asequibilidad y la escalabilidad, Portugal sigue siendo uno de los mercados más atractivos de Europa para la contratación internacional.
Contratos de trabajo y legislación laboral
Las relaciones laborales en Portugal se rigen principalmente por el Código Laboral portugués, que establece las normas mínimas y las garantías para los trabajadores.
A diferencia de algunos países en los que los contratos de trabajo individuales pueden prevalecer sobre los requisitos legales, muchas disposiciones de la legislación laboral portuguesa son de obligado cumplimiento. Por lo general, los empleadores no pueden privar a los trabajadores de sus derechos mediante contratos, aunque ambas partes estén de acuerdo.
La normativa laboral portuguesa se rige por:
- Contratos de trabajo
- Horario de trabajo
- Compensación por horas extras
- Vacaciones anuales
- Permiso por motivos familiares
- Despido de un empleado
- Medidas de protección en el lugar de trabajo
- Convenios colectivos
Contratos de trabajo
Los contratos de trabajo indefinidos son la forma de contratación más habitual en Portugal.
Aunque algunos contratos de trabajo pueden formalizarse verbalmente, se recomienda encarecidamente la formalización por escrito, y es obligatoria en determinados casos, como en el empleo de duración determinada y a tiempo parcial.
Por lo general, los contratos de trabajo deben incluir:
- Información sobre el empleado y el empleador
- Cargo y responsabilidades
- Fecha de incorporación
- Lugar de trabajo
- Detalles de la remuneración
- Horario de trabajo
- Derecho a vacaciones
- Periodo de prueba
- Requisitos de notificación
La legislación portuguesa también permite a los empleadores recurrir a contratos de duración determinada en determinadas circunstancias, como en el caso de proyectos temporales o para sustituir a un empleado que se encuentra de baja. No obstante, estos contratos están sujetos a normas específicas en lo que respecta a la duración, las renovaciones y los casos en los que su uso está permitido. Los empleadores deben asegurarse de que cuentan con una justificación empresarial válida para recurrir a un contrato de duración determinada, ya que un uso indebido puede generar riesgos de incumplimiento normativo.
Los contratos pueden redactarse en un idioma que el empleado comprenda, aunque lo habitual es utilizar versiones en portugués.
Periodos de prueba
El período de prueba habitual para la mayoría de los empleados es de 90 días.
No obstante, en determinadas circunstancias pueden aplicarse períodos de prueba más largos:
- 180 días para puestos que impliquen complejidad técnica, confianza o una responsabilidad considerable
- 240 días para puestos de alta dirección y ejecutivos
Por lo general, los contratos de duración determinada tienen períodos de prueba más cortos.
Durante el período de prueba, tanto los empleadores como los empleados pueden rescindir la relación laboral con mayor facilidad que una vez finalizado dicho período, aunque, dependiendo de las circunstancias, pueden seguir siendo de aplicación las obligaciones de preaviso.
Horario laboral y horas extras
El horario laboral habitual en Portugal es:
- 8 horas al día
- 40 horas semanales
Estos límites se aplican a la mayoría de los empleados, aunque determinados puestos directivos y autónomos pueden estar exentos.
Las empresas deben llevar un registro preciso de las horas de trabajo, incluso en el caso de los empleados que teletrabajan.
Horas extraordinarias
Las horas extras están permitidas en determinadas circunstancias, pero, por lo general, deben remunerarse a una tarifa superior a la de las horas de trabajo normales.
Es posible que se apliquen requisitos de remuneración adicionales cuando se realizan horas extras:
- Fuera del horario laboral habitual
- En los días de descanso semanales
- En días festivos
Dado que la normativa sobre horas extras puede resultar compleja, los empleadores deben establecer políticas claras y asegurarse de que los responsables conozcan los requisitos locales antes de autorizar horas adicionales.
Nóminas, impuestos y el decimotercer y decimocuarto sueldo
Las empresas que contraten personal en Portugal deben tener en cuenta que la remuneración no se limita al salario mensual.
Además de los salarios, las empresas deben tener en cuenta las cotizaciones a la Seguridad Social, las pagas obligatorias por vacaciones y Navidad, los requisitos en materia de seguros y otros costes relacionados con el empleo. Por ello, el coste total de la contratación supera el salario bruto anual del empleado.
La gestión de nóminas en Portugal difiere de la de muchos otros países, ya que los empleadores deben tener en cuenta, además del salario base, las prestaciones obligatorias, las cotizaciones legales y las obligaciones fiscales relacionadas con las nóminas. Uno de los requisitos más destacados son las prestaciones por vacaciones y Navidad, que pueden influir de manera significativa en los costes totales de remuneración.
Subsidios por vacaciones y Navidad
Por lo general, los empleados tienen derecho a dos pagos salariales adicionales al año:
- Una paga de vacaciones
- Una paga de Navidad
Estos pagos, conocidos comúnmente como la paga extra de diciembre y la de enero, suelen equivaler cada uno a un mes de salario base. Por lo tanto, los empleados suelen recibir el equivalente a 14 meses de salario a lo largo del año.
Por ejemplo, un empleado que gane 3.000 € al mes recibiría normalmente:
- 36 000 € en concepto de nóminas periódicas
- 3.000 € de subsidio de vacaciones
- 3.000 € de paga de Navidad
Con ello, su remuneración bruta anual asciende a 42 000 €.
Dado que estos pagos adicionales son obligatorios, los empleadores deben tenerlos en cuenta a la hora de calcular los paquetes retributivos y prever los costes laborales.
Contribuciones del empleador
Además del salario y las prestaciones obligatorias, los empleadores están obligados a realizar las cotizaciones legales en nombre de los empleados. Estas cotizaciones contribuyen a financiar diversos programas sociales, entre los que se incluyen:
- Pensiones de jubilación
- Prestaciones de desempleo
- Prestaciones por maternidad y paternidad
- Programas para personas con discapacidad
- Otras iniciativas de bienestar social
Las empresas también deben prever en su presupuesto los gastos relacionados con el empleo, como las cotizaciones a la Seguridad Social, los requisitos de seguros, las prestaciones obligatorias y los costes de gestión de nóminas.
Retención del impuesto sobre la renta
Los empleadores deben retener el impuesto sobre la renta de los salarios de los empleados y abonarlo a las autoridades competentes. Las obligaciones fiscales varían en función de factores como el nivel de ingresos, la situación de residencia y las circunstancias personales.
Dado que el cumplimiento de la normativa en materia de nóminas puede resultar complejo, muchos empleadores internacionales optan por trabajar con expertos locales o con una empresa que actúe como empleador oficial para garantizar que la gestión de las nóminas, las retenciones fiscales y las cotizaciones obligatorias se lleve a cabo correctamente.
Prestaciones y permisos para empleados
Los trabajadores portugueses tienen derecho a una serie de prestaciones legales y a la protección de sus derechos en materia de permisos.
Comprender estos requisitos es fundamental para garantizar el cumplimiento normativo y diseñar paquetes retributivos competitivos.
Vacaciones anuales
Por lo general, los empleados tienen derecho a 22 días laborables de vacaciones anuales remuneradas cada año.
Durante el primer año de empleo, las vacaciones se acumulan en función del tiempo trabajado, dentro de los límites establecidos por la ley.
Baja por enfermedad
Los trabajadores que cumplan los requisitos de acceso pueden percibir prestaciones por enfermedad a través del sistema de la Seguridad Social de Portugal.
Las empresas deben establecer procedimientos claros para notificar las ausencias y presentar la documentación justificativa cuando sea necesario.
Permiso de maternidad, paternidad y parental
Portugal ofrece prestaciones legales por maternidad, paternidad y permiso parental a través del sistema de la Seguridad Social, siempre que se cumplan los requisitos de acceso.
Los empleados que cumplan los requisitos podrán disfrutar de un permiso remunerado tras el nacimiento o la adopción de un hijo; la duración y el importe de la remuneración variarán en función del tipo de permiso solicitado y de las circunstancias personales.
Otros tipos de vacaciones
Los empleados también pueden tener derecho a permisos relacionados con:
- Matrimonio
- Duelo
- Responsabilidades relacionadas con el cuidado de familiares
- Adopción
- Citas médicas
Las empresas deben asegurarse de que sus políticas internas se ajusten a los requisitos locales en materia de permisos.
Rescisión y indemnización por despido
El despido de empleados en Portugal suele requerir una mayor planificación que en los países con sistemas de empleo a voluntad.
Las empresas deben seguir procedimientos legales específicos y garantizar que las decisiones de despido se ajusten a la normativa laboral local.
Las relaciones laborales pueden extinguirse por los siguientes motivos:
- Dimisión de un empleado
- Mutuo acuerdo
- Jubilación
- Finalización de un contrato de duración determinada
- Reestructuración organizativa
- Despido por motivos económicos
- Despido disciplinario por falta grave
Plazos de preaviso
Los requisitos de notificación suelen depender de factores como:
- Antigüedad laboral
- Tipo de contrato
- Motivo de la rescisión
Los empleadores deben examinar detenidamente los requisitos aplicables antes de proceder a un despido.
Indemnización por despido
Los empleados a los que se despida por motivos distintos a una falta grave pueden tener derecho a una indemnización por despido.
El importe puede variar en función de factores como la antigüedad, el tipo de contrato y la normativa laboral aplicable.
Dado que los procedimientos de despido pueden ser complejos, los empleadores deberían solicitar asesoramiento local antes de poner fin a una relación laboral.
Contratación en Portugal sin una entidad local
Muchas empresas dan por sentado que deben constituir una filial en Portugal antes de contratar a empleados locales. En realidad, existen varias formas de contratar personal en Portugal, cada una con sus propias ventajas e inconvenientes.
Crear una entidad local
La constitución de una entidad local ofrece a las empresas un control total sobre las operaciones de contratación, pero requiere una inversión considerable de tiempo y dinero, así como una gestión administrativa continua.
Contratar a autónomos
Los contratistas pueden aportar flexibilidad, pero los empleadores deben tener cuidado de evitar la clasificación errónea de los trabajadores. Si un contratista desempeña funciones similares a las de un empleado, las autoridades pueden determinar que existe una relación laboral, lo que podría dar lugar a sanciones y responsabilidades adicionales.
Recurre a una empresa de gestión de personal
Un «Employer of Record» (EOR) actúa como empleador legal en nombre de su empresa, mientras que su empleado trabaja exclusivamente para su negocio.
El EOR se encarga de:
- Contratos de trabajo
- Administración de nóminas
- Retención fiscal
- Cotizaciones a la Seguridad Social
- Administración de las prestaciones
- Cumplimiento de la normativa laboral
Por su parte, su empresa sigue siendo responsable de la gestión diaria del trabajo, el rendimiento y las responsabilidades del empleado.
Para las empresas que contratan a uno o dos empleados en Portugal, un servicio de EOR suele ser más rápido y rentable que constituir una filial local. Permite a las empresas contratar personal cualificado con rapidez, al tiempo que reduce la carga administrativa y los riesgos de incumplimiento normativo asociados a la expansión internacional.
Preguntas frecuentes sobre la contratación en Portugal
¿Necesito una persona jurídica para contratar empleados en Portugal?
No. Las empresas pueden contratar a empleados a través de un «Employer of Record» sin necesidad de constituir una filial local.
¿Son obligatorios los duodécimo y decimocuarto pagas?
Por lo general, los empleados tienen derecho tanto a una paga de vacaciones como a una paga de Navidad, cada una de las cuales suele equivaler a un mes de salario.
¿Cuál es la semana laboral habitual en Portugal?
La semana laboral habitual suele ser de 40 horas, y los empleados trabajan hasta 8 horas al día.
¿Cuántos días de vacaciones pagadas tienen los empleados?
Por lo general, los empleados tienen derecho a 22 días laborables de vacaciones anuales remuneradas cada año, además de los días festivos.
¿Es obligatorio el pago de una indemnización por despido en Portugal?
En muchos casos de cese laboral, los empleados pueden tener derecho a una indemnización por despido, dependiendo de las circunstancias y de la normativa aplicable.
Cómo puede ayudar RemoFirst
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