Si su empresa está dispuesta a aprovechar la riqueza del talento remoto en el Gran Norte Blanco, será mejor que se familiarice primero con la legislación laboral canadiense, ¿eh?
El talento de su mano de obra y su entorno favorable a las empresas hacen de Canadá una opción atractiva para la expansión mundial. Pero aquí está el truco: La legislación laboral canadiense se aplica tanto a nivel federal como provincial, lo que crea una compleja red de normativas que puede confundir incluso a empresarios experimentados que contratan empleados en Canadá por primera vez.
Comprender (y cumplir) estas leyes es esencial para crear equipos de éxito y evitar costosos errores de cumplimiento.
Principales conclusiones:
- Canadá funciona con un sistema dual en el que la mayoría de los empleados se rigen por las normas de empleo provinciales.
- El salario mínimo, las normas sobre horas extraordinarias y los derechos de vacaciones varían considerablemente de una provincia a otra, por lo que es esencial que los empresarios cumplan las normas específicas de cada lugar.
- Los trabajadores canadienses tienen derecho a diversas prestaciones legales, como permiso parental, paga de vacaciones, flexibilidad laboral y estrictas directrices de despido.
Legislación laboral en Canadá: Lo que hay que saber
Una de las cosas más importantes que hay que saber sobre la legislación laboral de Canadá es que se rige principalmente a nivel provincial o territorial. Cada provincia tiene su propia legislación sobre normas de empleo, que abarca el salario mínimo, las horas extraordinarias, la paga de vacaciones y los requisitos de despido.
Sin embargo, algunos sectores (como la banca, las telecomunicaciones y el transporte interprovincial) son de competencia federal y están regulados por el Código Laboral de Canadá.
Más allá de la división federal-provincial, la legislación laboral canadiense hace hincapié en una sólida protección de los trabajadores, incluida una amplia legislación sobre derechos humanos que prohíbe la discriminación en todas las jurisdicciones.
¿A quién se aplica la legislación laboral en Canadá?
La legislación laboral canadiense se aplica a todos los trabajadores, y cada provincia mantiene su propia ley de normas laborales que regula las condiciones mínimas de empleo.
Determinadas categorías de trabajadores pueden tener una cobertura o exenciones limitadas, como los contratistas independientes, determinados profesionales (como abogados y médicos en algunas provincias) y empleados directivos para disposiciones específicas (como las horas extraordinarias).
Contratos de trabajo y periodos de prueba
Los tipos más comunes de contratos de trabajo en Canadá son los de duración indefinida y los de duración determinada. Los contratos suelen incluir el cargo y las funciones, la remuneración y las prestaciones, el horario y el lugar de trabajo, y las cláusulas de rescisión.
Aunque no todas las provincias reconocen formalmente los periodos de prueba, los empresarios suelen incluirlos en los contratos y suelen durar entre tres y seis meses. Durante este tiempo, el despido es más fácil, pero se siguen aplicando normas básicas como el salario mínimo.
Sin embargo, los despidos no pueden ser discriminatorios ni violar los derechos humanos. Algunas provincias, como Ontario, no exigen un preaviso específico a los empleados durante los tres primeros meses.
Horas de trabajo y salarios
Los salarios mínimos varían considerablemente en Canadá. A partir de 2025, incluyen:
- Columbia Británica: 17,85 CAD/hora (la más alta del país)
- Ontario: 17,20 CAD/hora
- Quebec: 16,10 CAD/hora
- Alberta y Saskatchewan: CAD 15,00/hora
Cuarenta horas es la semana laboral estándar en todo Canadá, u ocho horas al día, aunque esto varía según la provincia. La mayoría de las jurisdicciones exigen que las horas extraordinarias se paguen a razón de 1,5 veces el salario normal.
En algunas provincias, como Ontario, el pago obligatorio de las horas extraordinarias suele comenzar a partir de las 44 horas semanales. En Alberta, los empleados tienen derecho a cobrar las horas extraordinarias después de trabajar más de ocho horas en un día o más de 44 horas en una semana, lo que sea mayor.
Normas de salud y seguridad
La legislación laboral canadiense hace hincapié en la salud, la seguridad y la equidad en el lugar de trabajo a través de una amplia normativa sobre salud y seguridad en el trabajo. Los empresarios deben proporcionar un entorno de trabajo seguro y libre de acoso y aplicar programas de prevención de la violencia y el acoso. Esto incluye la realización de evaluaciones de riesgos y el desarrollo de políticas para abordar los peligros en el lugar de trabajo.
Los empresarios deben cumplir las leyes canadienses sobre salud y seguridad en el trabajo específicas de su jurisdicción, incluidos los requisitos sobre formación en seguridad, equipos de protección y notificación de incidentes.
La legislación sobre derechos humanos prohíbe la discriminación por motivos protegidos, como la raza, el sexo, la discapacidad, la religión, la edad y la orientación sexual. Los empresarios también deben adaptarse a las necesidades de los empleados relacionadas con estos motivos protegidos, a menos que puedan demostrar que hacerlo supondría una carga excesiva.
Flexibilidad laboral
La legislación canadiense concede a los trabajadores el derecho a solicitar cambios en sus condiciones de trabajo, entre otras cosas:
- Horas de trabajo
- Lugar de trabajo (incluido el trabajo a distancia)
- Reducción de la jornada laboral
- Trabajo compartido
Los empleados pueden solicitar formalmente un régimen de trabajo flexible una vez que hayan cumplido seis meses de empleo ininterrumpido. El empresario debe responder por escrito en un plazo de 30 días, aprobando la solicitud o denegándola con razones específicas basadas en motivos como:
- Costes significativos
- Impacto negativo en la calidad o el servicio al cliente
- Imposibilidad de reorganizar el trabajo entre el personal existente
Los trabajadores también están protegidos frente a las represalias de la empresa, por lo que no tienen que preocuparse de sufrir consecuencias negativas por presentar una solicitud de trabajo flexible.
Impuestos patronales
En Canadá, los empresarios deben contribuir a varios programas sociales obligatorios en función de los salarios brutos de los empleados.
El Plan de Pensiones de Canadá (Canada Pension Plan, CPP) exige a las empresas que igualen las cotizaciones de los trabajadores del 5,95 % (tipo de 2025) hasta una remuneración pensionable máxima anual de 71 300 $. Los empresarios de Quebec contribuyen al Plan de Pensiones de Quebec (QPP) con porcentajes similares.
En 2025, las primas del Seguro de Empleo (EI) ascienden al 1,64 % de la remuneración asegurable de los asalariados, mientras que los empresarios pagan 1,4 veces la tasa de los asalariados (2,282 %). Las primas del seguro de accidentes de trabajo varían según la provincia y el nivel de riesgo del sector, y oscilan entre menos del 1% y más del 4% de la masa salarial.
Los contratistas autónomos son responsables de sus propias cotizaciones al CPP/QPP y no participan en el régimen de la Seguridad Social a menos que opten por prestaciones especiales.
Directrices de despido e indemnización por despido
Las normas de despido en Canadá difieren bastante según la provincia, pero una cosa es constante. Si se despide a un empleado sin causa justificada, el empresario debe notificarlo con antelación o pagarle una indemnización.
Cuanto más tiempo haya trabajado un empleado para una determinada empresa, más preaviso de despido suele tener derecho a recibir. Por ejemplo, en Ontario hay un plazo de preaviso de una semana por año de servicio, hasta ocho semanas.
En muchos casos, si la separación es de mutuo acuerdo o el trabajador lleva en la empresa al menos un año, también entra en juego la indemnización por despido. Suele equivaler a dos días de salario por año de servicio o, como mínimo, cinco días de salario, lo que sea más elevado.
Seguro medico
Todos los canadienses tienen acceso al sistema público de asistencia sanitaria. Éste cubre las necesidades sanitarias básicas de todos los canadienses, incluidas las estancias hospitalarias. La asistencia sanitaria está financiada y es obligatoria a nivel federal, pero la gestionan las distintas provincias y territorios, con requisitos específicos en cada provincia.
Aunque las prestaciones sanitarias básicas las proporciona el gobierno, otros servicios médicos como la oftalmología, la odontología y los medicamentos no están cubiertos. Los empleadores suelen ofrecer seguros médicos privados complementarios para cubrir esos servicios, como forma de atraer y retener a los talentos.
Leyes sobre permisos retribuidos
Las empresas que emplean a trabajadores canadienses deben cumplir varias leyes sobre permisos retribuidos obligatorios.
Vacaciones y días festivos
Los empleados canadienses tienen derecho a unas vacaciones mínimas y a una paga que aumenta con los años de servicio.
La mayoría de las provincias obligan a disfrutar de dos semanas (4% del salario bruto) de vacaciones y sueldo tras un año de empleo, que aumentan a tres semanas (6%) después de entre cinco y diez años, dependiendo de la jurisdicción.
Canadá reconoce varios días festivos nacionales:
- Año Nuevo
- Viernes Santo
- Lunes de Pascua
- Día de la Victoria
- Día de Canadá
- Día del Trabajo
- Día de Acción de Gracias
- Día del Recuerdo
- Día de Navidad
- Día de San Esteban
Otros días festivos varían según la provincia, como el Día de la Familia en varias provincias.
Baja por enfermedad
Los requisitos de baja por enfermedad varían drásticamente en Canadá. Mientras que Columbia Británica exige cinco días pagados de baja por enfermedad, Quebec ofrece dos días libres después de tres meses de servicio. Otras provincias sólo exigen bajas no retribuidas, como Ontario, que ofrece tres días de baja no retribuidos.
Sin embargo, en la mayoría de los casos, los empresarios pagan voluntariamente a sus empleados los días perdidos por enfermedad.
Permiso parental
Las madres tienen derecho a 15 semanas de permiso de maternidad retribuido. A partir de ese momento, el permiso parental puede compartirse entre los progenitores. Los trabajadores pueden elegir entre 40 semanas al 55 % de su salario semanal medio o 69 semanas al 33 %. Si se comparte el permiso, cada progenitor debe elegir la misma opción.
El padre o progenitor que no vaya a dar a luz puede disfrutar del permiso parental completo si el progenitor que va a dar a luz no lo solicita, más cinco semanas adicionales (opción estándar) u ocho semanas (opción ampliada) de permiso "úsalo o piérdelo".
Contratistas independientes en Canadá
Las empresas también pueden contratar a contratistas independientes en Canadá, pero deben estructurar cuidadosamente estas relaciones para evitar clasificaciones erróneas.
La Agencia Tributaria de Canadá y las autoridades provinciales tienen varios factores que utilizan para evaluar la relación laboral y determinar si un trabajador funciona realmente como contratista, entre ellos:
- Control del trabajo
- Propiedad de las herramientas
- Probabilidad de beneficio/riesgo de pérdida
- Integración en la empresa
La calificación de contratista independiente no depende únicamente de lo que diga el contrato, sino de cómo sea la relación laboral en la práctica.
Si las autoridades consideran que un contratista ha sido clasificado erróneamente, puede ser considerado empleado con carácter retroactivo, lo que da lugar a importantes responsabilidades por impago del CPP, el EI y las primas de indemnización de los trabajadores, además de sanciones e intereses.
Sanciones por incumplimiento de la legislación laboral canadiense
Las infracciones de la legislación laboral canadiense pueden acarrear importantes sanciones. Las infracciones de la jurisdicción federal pueden dar lugar a multas de hasta 250.000 dólares por caso, con posible encarcelamiento en caso de infracciones graves. Las sanciones monetarias administrativas por primera infracción comienzan entre 500 y 1.000 dólares por infracción, pero pueden aumentar rápidamente en caso de reincidencia.
Las sanciones provinciales varían, pero suelen incluir multas que oscilan entre 350 y 1.500 dólares por empleado en caso de infracción de las normas de empleo, y las multas a empresas pueden alcanzar los 100.000 dólares o más. Los directores y funcionarios se enfrentan a una responsabilidad personal por los salarios impagados.
Cómo cumplir la normativa al contratar en Canadá
Para garantizar el cumplimiento de la normativa al contratar empleados canadienses, tiene un par de opciones:
Puede crear su propia entidad jurídica, lo que implica constituirse a nivel federal o provincial, darse de alta en varias cuentas fiscales, obtener las licencias comerciales necesarias y establecer una cobertura de indemnización por accidente laboral.
Este proceso suele durar entre tres meses y un año y puede costar entre 10.000 y 50.000 dólares (¡o más!) en concepto de gastos de establecimiento, además de los costes de cumplimiento en curso.
Abrir una entidad puede tener sentido si tiene previsto contratar a un número significativo de empleados canadienses (piense en más de 20). Sin embargo, debido al compromiso de tiempo, pasará un tiempo antes de que pueda hacer su primera contratación canadiense.
Por otro lado, puede contratar empleados remotos en Canadá con un Employer of Record (EOR) y tenerlos incorporados y trabajando en cuestión de días, no de meses.
Un EOR actúa como empleador legal de sus empleados canadienses, garantizando el cumplimiento de las leyes provinciales y federales y encargándose de todas las tareas relacionadas con RRHH, entre las que se incluyen:
- Crear contratos conformes a la legislación
- Dotación de equipos
- Incorporación
- Procesamiento de nóminas
- Remesas fiscales
- Administración de las prestaciones de los empleados
Un EOR también puede ayudar con la comprobación de antecedentes y la solicitud de visados y permisos de trabajo.
Asociarse con un EOR en lugar de abrir una entidad permite a las empresas empezar a contratar inmediatamente, al tiempo que reduce el riesgo y la carga administrativa.
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