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Filipinas apoya a las empleadas embarazadas mediante un permiso de maternidad obligatorio para promover la salud y el bienestar de las madres y los recién nacidos, garantizando que las madres dispongan de tiempo libre suficiente para recuperarse y establecer lazos afectivos tras el parto. Este planteamiento ayuda a fomentar un entorno laboral propicio, mejorar la satisfacción de los empleados y contribuir a la salud de las familias y las comunidades.
Las empresas que emplean a trabajadoras filipinas deben familiarizarse con estos derechos gubernamentales y conceder a las empleadas embarazadas la baja por maternidad que exige la ley.
En Filipinas, todas las empleadas con un año de servicio en su empresa actual -y al menos seis meses de servicio ininterrumpido antes de la fecha prevista para el parto- pueden acogerse a las prestaciones de baja por maternidad. Esto incluye a las mujeres de los sectores público y privado y a las que trabajan en la economía informal, independientemente de su empleo o estado civil.
Incluso las mujeres que no cotizan al Sistema de la Seguridad Social (SSS) pueden optar a prestaciones de maternidad en virtud de la Circular PhilHealth n.º 022-2014, conocida como Cobertura y prestaciones del Seguro Social de Enfermedad para las mujeres a punto de dar a luz.
La "Ley de licencia de maternidad ampliada de 105 días"(Ley de la República n.º 11210), una enmienda a la Ley de la República n.º 7322, mejoró significativamente las prestaciones de maternidad para las empleadas en Filipinas cuando entró en vigor en 2019.
La ley concede a todas las empleadas embarazadas de Filipinas 105 días de permiso de maternidad retribuido por un parto normal, con la posibilidad de 30 días adicionales de permiso no retribuido en determinadas condiciones. Las madres solteras que reúnen los requisitos reciben 15 días adicionales de permiso de maternidad remunerado en virtud de la Ley de Bienestar de los Padres Solteros.
Las trabajadoras pueden optar a 60 días de permiso retribuido en caso de aborto espontáneo o interrupción urgente del embarazo.
En Filipinas, las futuras madres deben informar a la empresa de su embarazo y de la fecha prevista del parto al menos 60 días antes de la fecha prevista de inicio del permiso de maternidad. Las trabajadoras embarazadas también deben rellenar un formulario de notificación de maternidad y entregar copias al empresario y al SSS.
Las trabajadoras pueden iniciar la baja por maternidad hasta 45 días antes de la fecha prevista del parto, y el periodo de baja posterior al parto debe ser de al menos 60 días. Tras el parto, la empleada debe presentar el formulario de solicitud de reembolso por maternidad y los documentos justificativos en la sucursal del SSS más cercana.
Si la trabajadora desea disfrutar de 30 días adicionales de permiso no retribuido, debe notificarlo por escrito a la empresa 45 días antes de que finalice el periodo inicial de permiso de maternidad.
En Filipinas, las trabajadoras por cuenta ajena tienen derecho al salario íntegro con prestaciones, incluido el seguro de enfermedad, durante toda la baja por maternidad. Los empresarios sufragan inicialmente estos gastos, que luego reembolsa el SSS.
Los padres casados con una mujer embarazada tienen derecho a siete días de permiso de paternidad retribuido. Además, la madre puede transferir hasta siete días de permiso retribuido al padre del niño, concediéndole así 14 días de permiso parental.
A pesar de las protecciones legales, las empleadas embarazadas en Filipinas pueden encontrarse con problemas relacionados con la baja por maternidad. La discriminación, el desconocimiento de sus derechos y la dificultad para acceder a la información necesaria son problemas comunes que los empleadores deben esforzarse por evitar apoyando plenamente a sus empleadas embarazadas.
Las trabajadoras tienen derecho a reincorporarse a su puesto original o a uno equivalente, con el mismo salario y las mismas prestaciones, una vez finalizado el permiso de maternidad. Los empleadores deben discutir proactivamente los acuerdos de reincorporación al trabajo con las empleadas y apoyar los ajustes o adaptaciones necesarios para garantizar una transición fluida de vuelta al lugar de trabajo.
La ley prohíbe estrictamente despedir o degradar a una empleada por embarazo o baja por maternidad. La discriminación basada en el embarazo o la baja por maternidad en el empleo y las prestaciones también es ilegal.
Los empresarios tienen la obligación legal de apoyar a sus empleadas durante la baja y tras su reincorporación al trabajo, lo que incluye facilitar el acceso a salas de lactancia y ofrecer horarios de trabajo flexibles cuando sea necesario.
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