Filipinas apoya a las empleadas embarazadas mediante un permiso de maternidad obligatorio para promover la salud y el bienestar de las madres y los recién nacidos, garantizando que las madres dispongan de tiempo libre suficiente para recuperarse y establecer lazos afectivos tras el parto. Este planteamiento ayuda a fomentar un entorno laboral propicio, mejorar la satisfacción de los empleados y contribuir a la salud de las familias y las comunidades.
Las empresas que emplean a trabajadoras filipinas deben familiarizarse con estos derechos gubernamentales y conceder a las empleadas embarazadas la baja por maternidad que exige la ley.
¿Quién tiene derecho al permiso de maternidad en Filipinas?
En Filipinas, todas las empleadas con un año de servicio en su empresa actual -y al menos seis meses de servicio ininterrumpido antes de la fecha prevista para el parto- pueden acogerse a las prestaciones de baja por maternidad. Esto incluye a las mujeres de los sectores público y privado y a las que trabajan en la economía informal, independientemente de su empleo o estado civil.
Incluso las mujeres que no cotizan al Sistema de la Seguridad Social (SSS) pueden optar a prestaciones de maternidad en virtud de la Circular PhilHealth n.º 022-2014, conocida como Cobertura y prestaciones del Seguro Social de Enfermedad para las mujeres a punto de dar a luz.
¿Cuánto dura el permiso de maternidad en Filipinas?
La "Ley de licencia de maternidad ampliada de 105 días"(Ley de la República n.º 11210), una enmienda a la Ley de la República n.º 7322, mejoró significativamente las prestaciones de maternidad para las empleadas en Filipinas cuando entró en vigor en 2019.
La ley concede a todas las empleadas embarazadas de Filipinas 105 días de permiso de maternidad retribuido por un parto normal, con la posibilidad de 30 días adicionales de permiso no retribuido en determinadas condiciones. Las madres solteras que reúnen los requisitos reciben 15 días adicionales de permiso de maternidad remunerado en virtud de la Ley de Bienestar de los Padres Solteros.
Las trabajadoras pueden optar a 60 días de permiso retribuido en caso de aborto espontáneo o interrupción urgente del embarazo.
Condiciones y requisitos del permiso de maternidad
En Filipinas, las futuras madres deben informar a la empresa de su embarazo y de la fecha prevista del parto al menos 60 días antes de la fecha prevista de inicio del permiso de maternidad. Las trabajadoras embarazadas también deben rellenar un formulario de notificación de maternidad y entregar copias al empresario y al SSS.
Las trabajadoras pueden iniciar la baja por maternidad hasta 45 días antes de la fecha prevista del parto, y el periodo de baja posterior al parto debe ser de al menos 60 días. Tras el parto, la empleada debe presentar el formulario de solicitud de reembolso por maternidad y los documentos justificativos en la sucursal del SSS más cercana.
Si la trabajadora desea disfrutar de 30 días adicionales de permiso no retribuido, debe notificarlo por escrito a la empresa 45 días antes de que finalice el periodo inicial de permiso de maternidad.
Permiso de maternidad Retribución y prestaciones
En Filipinas, las trabajadoras por cuenta ajena tienen derecho al salario íntegro con prestaciones, incluido el seguro de enfermedad, durante toda la baja por maternidad. Los empresarios sufragan inicialmente estos gastos, que luego reembolsa el SSS.
Los padres casados con una mujer embarazada tienen derecho a siete días de permiso de paternidad retribuido. Además, la madre puede transferir hasta siete días de permiso retribuido al padre del niño, concediéndole así 14 días de permiso parental.
Derechos y protecciones de las trabajadoras embarazadas
A pesar de las protecciones legales, las empleadas embarazadas en Filipinas pueden encontrarse con problemas relacionados con la baja por maternidad. La discriminación, el desconocimiento de sus derechos y la dificultad para acceder a la información necesaria son problemas comunes que los empleadores deben esforzarse por evitar apoyando plenamente a sus empleadas embarazadas.
Las trabajadoras tienen derecho a reincorporarse a su puesto original o a uno equivalente, con el mismo salario y las mismas prestaciones, una vez finalizado el permiso de maternidad. Los empleadores deben discutir proactivamente los acuerdos de reincorporación al trabajo con las empleadas y apoyar los ajustes o adaptaciones necesarios para garantizar una transición fluida de vuelta al lugar de trabajo.
La ley prohíbe estrictamente despedir o degradar a una empleada por embarazo o baja por maternidad. La discriminación basada en el embarazo o la baja por maternidad en el empleo y las prestaciones también es ilegal.
Responsabilidades del empresario y cumplimiento de la normativa
Los empresarios tienen la obligación legal de apoyar a sus empleadas durante la baja y tras su reincorporación al trabajo, lo que incluye facilitar el acceso a salas de lactancia y ofrecer horarios de trabajo flexibles cuando sea necesario.
El incumplimiento puede acarrear graves consecuencias:
- Multas: Las empresas pueden enfrentarse a sanciones de entre 20.000 y 200.000 PHP por incumplimiento.
- Retribuciones y prestaciones: Los empresarios pueden verse obligados a indemnizar a los empleados por los salarios y prestaciones perdidos, incluidos el salario y la cobertura sanitaria.
- Demandas: Los empleados tienen derecho a demandar a los empresarios que incumplan la normativa, lo que puede dar lugar a costosos procedimientos judiciales y a indemnizaciones por daños y perjuicios.
- Penas de prisión: El Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE) está facultado para imponer penas de prisión de entre seis y doce años por infracciones graves.
- No renovación de los permisos de actividad: Además de multas y penas de prisión, el Departamento de Trabajo y Empleo puede negarse a renovar los permisos de actividad de los empresarios que incumplan la normativa.
Contratar talento internacional en Filipinas
Navegar por la legislación laboral internacional puede ser desalentador para las empresas que gestionan el talento global. Los empleadores internacionales pueden garantizar el cumplimiento de la legislación laboral local asociándose con un Employer of Record (EOR) como Remofirst.
Remofirst puede ayudarle con:
- Experiencia jurídica: Los miembros del equipo de Remofirst son expertos en legislación laboral de más de 180 países, entre ellos Filipinas.
- Incorporación y nóminas: Los EOR como Remofirst agilizan los procesos de incorporación, gestionan las nóminas y las prestaciones de los empleados de acuerdo con la legislación local y garantizan el pago puntual y preciso de las bajas por maternidad.
Reserve una demostración para saber cómo nuestros servicios EOR pueden ayudarle a contratar con confianza talentos remotos en Filipinas, cumpliendo al mismo tiempo la legislación laboral local.
