Una expansión global significa que necesita grandes talentos, pero atraerlos depende de ofrecer el paquete retributivo adecuado. Es como construir un edificio: no se puede construir hacia arriba (es decir, contratar a un equipo global increíble) sin sentar primero unos cimientos sólidos de retribución y prestaciones justas.
Aquí es donde las cosas pueden complicarse si no se tiene cuidado. En 2025, el 22% de los ejecutivos citaron el coste total de la mano de obra como el riesgo más importante para el crecimiento empresarial. Pero no contar con los empleados adecuados también supone un riesgo para el crecimiento.
Tendrá que hacer los deberes para elaborar una estrategia global de retribución justa y competitiva que impulse el crecimiento de la empresa y atraiga a los mejores profesionales.
Esto incluye investigar los salarios de referencia, los impuestos regionales sobre las nóminas y la legislación laboral local, así como conocer los tipos de cambio, las diferencias en el coste de la vida y las expectativas de prestaciones locales en los distintos países.
Principales conclusiones:
- La creación de un plan de retribución global competitivo que tenga en cuenta factores como el salario base, las prestaciones a los empleados, las normas culturales y los requisitos legales es de vital importancia.
- Su estrategia debe reflejar las tarifas del mercado local, el coste de la vida y las expectativas de los empleados para atraer a los mejores talentos.
- Documente y comparta la información salarial con los empleados para aumentar la satisfacción y la retención, a la vez que protege a su empresa de posibles riesgos legales por cualquier desigualdad percibida.
Empezar con una filosofía de compensación
En primer lugar, piense en términos generales: ¿cuál será su filosofía de retribución para garantizar un salario justo y competitivo en todas las regiones?
Los enfoques más populares a tener en cuenta son:
- Retribución basada en la ubicación: Fija los salarios en función de la retribución media o el valor de mercado de puestos comparables en el país de origen del empleado.
- Igual salario por igual trabajo: Garantiza que los empleados reciban el mismo salario base por cada función, independientemente de su lugar de residencia.
- Salarios según el nivel de vida: Adapta la remuneración al coste de la vida local en el país de residencia de cada empleado.
Cada una de estas filosofías retributivas tiene sus pros y sus contras. Por ejemplo, una única banda salarial global por función, con independencia de la ubicación del empleado, puede parecer justa y equitativa, pero puede dificultar la atracción de talento de zonas de alto coste.
Por eso es fundamental basar la filosofía de retribución en el impacto que tiene en la contratación y retención de los mejores profesionales, así como en los objetivos empresariales y la salud financiera.
Perfeccione su política en aras de la equidad, la experiencia y la flexibilidad
La definición de su filosofía de compensación global debe ir más allá de la simple investigación de las tarifas de la competencia y las normas del sector.
También debe tener en cuenta expectativas de mercado más amplias, como la igualdad salarial entre hombres y mujeres, la experiencia de los candidatos y las negociaciones salariales.
Igualdad salarial global y diferencias salariales entre hombres y mujeres
Las mujeres cobran menos que los hombres en muchas regiones, con una diferencia salarial estimada en torno al 20% en todo el mundo.
Sin embargo, en algunos países -como Bélgica, Dinamarca, Francia, Suecia e Islandia- la igualdad salarial entre hombres y mujeres no es sólo una expectativa, sino la ley.
Incluso en países en los que la ley no lo exige, muchas empresas se están comprometiendo con la igualdad salarial, un valor cada vez más importante para los solicitantes de empleo de hoy en día y que también puede dar a las empresas una ventaja en la competencia por los mejores talentos.
Experiencia del candidato y contratación de personal cualificado
A la hora de fijar la retribución, es esencial tener en cuenta tanto la experiencia del candidato como la complejidad del puesto.
Los candidatos de nivel inicial pueden aceptar bandas salariales más bajas, pero los profesionales altamente cualificados, sobre todo los que tienen conocimientos muy demandados, esperarán una retribución de alto nivel.
Adaptar los salarios para reflejar el nivel de cualificación y la antigüedad ayuda a atraer el talento adecuado y garantiza que sus ofertas sigan siendo competitivas en el mercado de contratación global actual.
Margen de negociación
Asegúrese de tener en cuenta el hecho de que puede haber algunas idas y venidas con los posibles contratados antes de llegar a un acuerdo mutuo sobre el salario y el paquete de beneficios.
Por ejemplo, alrededor del 30% de los empleados estadounidenses negocian un salario más alto después de recibir su oferta de trabajo inicial.
Además de más dinero, los candidatos también pueden solicitar mejoras en las prestaciones, como más días libres pagados, vales de comida u otras ventajas.
Investigar las tarifas del mercado local
Ahora que dispone de una política de compensación global clara, es el momento de investigar las tarifas del mercado local.
Afortunadamente, existe una gran cantidad de datos disponibles en bases de datos salariales, informes laborales gubernamentales y plataformas de contratación para apoyar su investigación.
Las plataformas de empleo más conocidas, como Payscale o Glassdoor, pueden ayudarte a evaluar el desempeño de un puesto:
- Medias salariales
- Salario mínimo
- Tarifas típicas de las horas extraordinarias
- Tendencias de los aumentos salariales y las recompensas por resultados
- Ajustes salariales por trabajo a distancia
En muchos casos, puede comparar los datos de remuneración declarados por RRHH y los declarados por los empleados de cada país que contrate.
Factor coste de la vida y poder adquisitivo
Las estadísticas laborales del gobierno y los datos de empleo en línea pueden ayudarle a comprender las expectativas locales y los costes de vida habituales.
Los empresarios deben esforzarse por ofrecer a sus empleados internacionales un salario que les permita disfrutar de un nivel de vida confortable en función de los factores económicos de su región.
Por ejemplo, una bulliciosa ciudad urbana tiene normas de remuneración muy diferentes (y un coste de la vida más alto) que una pequeña zona rural, incluso dentro del mismo país.
Las empresas pueden ajustar aún más los salarios en función de:.
- Los índices locales del coste de la vida, que reflejan los gastos regionales, permiten a las empresas fijar bandas retributivas que respalden una alta calidad de vida y sigan siendo competitivas.
- Comparaciones de paridad de poder adquisitivo (PPA), que muestran el valor relativo de las divisas en distintos lugares, lo que facilita el establecimiento de escalas salariales justas y coherentes.
Muchas empresas aplican esta información a bandas retributivas escalonadas, clasificando las regiones en niveles de coste alto, medio y bajo para ajustar los rangos salariales.
Equilibrar la equidad, las expectativas locales y la coherencia interna protege a su empresa de futuras desigualdades salariales, problemas de moral y costosos problemas de retención.
Considere las fluctuaciones de las divisas y los tipos de cambio
Una de las primeras decisiones más importantes en materia de retribución internacional es determinar en qué moneda se pagará a los empleados: en la moneda local o en la moneda base de la empresa.
Pagar en moneda local suele considerarse la mejor práctica. Garantiza a los empleados unos ingresos previsibles acordes con su coste de la vida y reduce el riesgo personal que suponen las fluctuaciones de los tipos de cambio. Además, suele ser lo que esperan las autoridades locales y ayuda a evitar posibles problemas legales en países con normativas laborales o fiscales estrictas.
Pagar en su moneda base puede parecer más sencillo desde el punto de vista operativo, especialmente para los equipos financieros, pero puede crear complicaciones. Los empleados pueden enfrentarse a tipos de conversión inestables o desfavorables a la hora de acceder a sus ingresos, lo que podría provocar insatisfacción, problemas de retención o incluso incumplimientos en determinados mercados.
Una vez elegida la divisa, piense cómo gestionará la volatilidad de los tipos de cambio. Algunas estrategias habituales son:
- Utilizar un tipo de cambio fijo: Fije un tipo de cambio fijo que se actualice periódicamente (por ejemplo, trimestral o anualmente) para dar previsibilidad a ambas partes.
- Aplicar un colchón de divisas: Añada un margen a los salarios pagados en su moneda base para ayudar a los empleados a absorber las fluctuaciones monetarias.
- Cobertura para la estabilidad: Para grandes equipos o mercados de alto riesgo, considere herramientas financieras como los contratos a plazo para fijar tipos favorables y reducir la incertidumbre.
Sea cual sea el enfoque que elija, la transparencia es clave. Explique claramente a los empleados cómo está estructurada su retribución, con qué frecuencia se harán ajustes y qué protecciones existen para protegerles de los cambios del mercado. Esa claridad genera confianza y ayuda a evitar confusiones o frustraciones en el futuro.
Tener en cuenta los impuestos locales y las cotizaciones empresariales
Aquí es donde realmente puede empezar a complicarse. Cada país tiene su propio conjunto de requisitos que rigen las cotizaciones obligatorias de la empresa para los impuestos sobre la renta, las cotizaciones a la seguridad social, la asistencia sanitaria, las pensiones, etc.
Estos pagos del empresario deben tenerse en cuenta a la hora de calcular el coste total del salario de un empleado.
El incumplimiento de los requisitos fiscales y otras contribuciones puede acarrear problemas legales, sanciones y multas. Y no solo eso, estas leyes y tasas cambian con frecuencia, por lo que es esencial estar al día de cualquier cambio para seguir cumpliendo la normativa.
Si no dispone de una entidad jurídica en cada país en el que emplea a trabajadores (o de especialistas fiscales en plantilla), puede considerar la posibilidad de asociarse con un servicio local de apoyo legal y de nóminas o con un empleador registrado (EOR ), como RemoFirst, para que le ayude a navegar por la cambiante legislación fiscal y laboral.
Incluir beneficios y ventajas en la ecuación
El salario es sólo una parte de la ecuación para atraer y retener a trabajadores globales altamente cualificados. Su paquete de prestaciones también debe ser competitivo, reflejar las normas locales y cumplir los requisitos legales.
Investiga y pide consejo a los socios locales para identificar las prestaciones obligatorias y los beneficios más habituales. Por ejemplo:
- Seguro de enfermedad
- Tiempo libre retribuido
- Festivos
- Planes de pensiones o jubilación
- paga extraordinaria u otros tipos de primas/comisiones
- Remuneración por trabajo a distancia
- Opciones sobre acciones
- Programas e incentivos de salud y bienestar
El objetivo es crear paquetes de prestaciones atractivos que garanticen prestaciones coherentes en todas las sedes y eviten disparidades e impactos negativos en la moral de los empleados.
Documente y comunique su estructura salarial
Una documentación clara y la comunicación con los empleados ayudan mucho. Genera confianza, aclara las dudas más comunes desde el principio y te ofrece algo sólido en lo que basarte si surge algún problema legal o de cumplimiento.
Una vez que haya establecido sus políticas salariales globales, documéntelas y compártalas:
- Cómo se calculan y ajustan los salarios (por ejemplo, tarifas del mercado local, coste de la vida).
- Lógica y factores que influyen en la remuneración (ubicación, experiencia, competencias)
- Expectativas de cambios futuros (ciclos de evaluación del rendimiento, referencias de compensación).
Por supuesto, tendrá que revisar y actualizar periódicamente sus políticas de retribución para asegurarse de que siguen siendo competitivas a medida que evoluciona el mercado.
Por último, anime a los empleados a dar su opinión sobre las políticas y a acudir a usted con cualquier duda o preocupación.
La comunicación abierta sobre la retribución demuestra su compromiso con la equidad y el éxito a largo plazo de los miembros del equipo.
Gestionar la compensación global con RemoFirst
Crear una práctica de compensación global justa, equitativa y legal es matizado y complicado. También es increíblemente importante si su objetivo es atraer y retener a los empleados de alto calibre necesarios para hacer crecer su negocio.
RemoFirst puede proporcionar orientación sobre compensación global y beneficios y ayudarle a construir un paquete de compensación total competitivo para posicionar su negocio como un empleador en demanda.
Nuestros expertos en derecho laboral le ayudarán a navegar por la evolución de la legislación laboral, los requisitos de cumplimiento, las divisas y las normas culturales.
Además, nuestras soluciones RemoHealth y RemoHealth Local ofrecen diversas opciones de seguros médicos privados internacionales y prestaciones sanitarias locales personalizadas.
Programeuna demostración para ver cómo RemoFirst simplifica la contratación global, el cumplimiento y la compensación en más de 185 países.
.png)
.png)
