La India es una de las economías de más rápido crecimiento del mundo y ofrece una gran reserva de trabajadores cualificados. Sin embargo, contratar empleados en la India no es tarea fácil.
Hay que entenderlo todo, desde las leyes y normativas laborales locales hasta las mejores prácticas para la incorporación de nuevos empleados.
También debe saber cómo sortear las diferencias culturales y entablar relaciones con los posibles candidatos.
Afortunadamente, existe una forma de evitar este proceso complejo y, a menudo, lento. Con la información adecuada, puede evitar algunos problemas comunes, incluidos los errores de cumplimiento, para facilitar su búsqueda de talentos y garantizar el éxito de sus esfuerzos de contratación.
Entender la legislación laboral india
La Constitución de la India establece un marco en el que debe inscribirse toda la legislación india. Dentro de este marco, los empleados indios cuentan con una serie de disposiciones que les protegen de la discriminación en el lugar de trabajo y les garantizan un trato justo.
Por ejemplo, los empleados de la India están protegidos contra la discriminación injusta por razón de sexo, edad, etnia, casta o religión, según la legislación laboral india.
También tienen derecho a la intimidad, a la igualdad salarial, a tiempo libre remunerado y a un entorno de trabajo seguro y saludable. Además, la legislación laboral abarca una amplia gama de cuestiones, como la jornada laboral, los contratos de trabajo y las prestaciones laborales.
Al contratar empleados en la India, los empresarios deben conocer todas las leyes y normativas importantes sobre el lugar de trabajo, de las cuales las 10 enumeradas a continuación son algunas de las más importantes:
- LaLey de Pago de Salarios de 1936 (Payment of Wages Act of 1936 ) se creó para evitar retrasos innecesarios en el pago de los salarios y prohíbe a los empresarios realizar deducciones de los salarios sin justificación legal.
- La Ley de Salarios Mínimos de 1948 garantiza una remuneración justa a los trabajadores de diversos sectores, estableciendo un salario mínimo que los empresarios deben pagar a sus empleados en función de factores como la naturaleza y duración del trabajo.
- La Ley de Fábricas de 1948 pretende proteger a los trabajadores de la explotación garantizando a los empresarios unas condiciones de trabajo seguras y razonables, incluida una semana laboral máxima de 48 horas y unas vacaciones semanales.
- La Ley del Fondo de Previsión para Empleados de 1952 proporciona prestaciones de seguridad social, como asistencia médica, pensión de jubilación y prestaciones de educación y vivienda a los empleados que trabajan en fábricas u otros establecimientos cubiertos por la ley.
- La Ley de Pago de Primas de 1965 garantiza que los empleados que hayan trabajado al menos 30 días durante el año anterior en fábricas u otros establecimientos cubiertos reciban una prima mínima del 8,33% de su salario.
- La Ley del Seguro Estatal de los Trabajadores por Cuenta Ajena de 1948 salvaguarda las prestaciones de los trabajadores que enferman o se lesionan mientras trabajan.
- La Ley de Pago de Gratificaciones de 1972 prevé el pago de gratificaciones en determinadas circunstancias, como la jubilación, el fallecimiento por cualquier causa o la invalidez por accidente o enfermedad.
- La Ley de Prestaciones por Maternidad de 1961 concede prestaciones, como la baja por maternidad y la asistencia sanitaria, a las trabajadoras embarazadas que hayan trabajado con su empresa al menos 80 días.
- La Ley de Indemnización por Accidentes de Trabajo de 1923 obliga a indemnizar económicamente a los trabajadores y sus derechohabientes en caso de accidente.
- La Ley de Conflictos Laborales (Industrial Disputes Act) de 1947 establece medios legales para resolver los conflictos entre empleados y empresarios y exige a los empresarios que avisen antes de despedir a los empleados.
Comprender estas y otras leyes hará que el proceso de contratación sea más eficaz, ya que conocerá los derechos del empleado, así como sus responsabilidades como empresario.
El proceso de contratación en la India
El proceso de contratación en la India es bastante similar a los procesos de contratación en otras partes del mundo y suele constar de los siguientes pasos:
- Crear un anuncio de empleo: Debe contener una descripción clara del puesto que proporcione a los candidatos toda la información que necesitan, como cualificaciones especiales, requisitos del puesto y experiencia requerida. En la descripción del puesto también debe incluirse información sobre el salario y las prestaciones, para que el candidato sepa lo que obtendrá si consigue el puesto.
- Publicar el anuncio: Tendrás que publicar el anuncio en varias plataformas, como portales de empleo, redes sociales e incluso periódicos. Naukri, foundit (antes Monster), TimesJobs y LinkedIn son algunos de los portales de empleo y redes sociales más populares para publicar ofertas de trabajo en la India.
- Selección y preselección de candidatos: Se trata del proceso estándar de revisión de currículos y realización de entrevistas preliminares para identificar a los candidatos más cualificados.
- Realizar las formalidades previas a la contratación, incluida la verificación de documentos, la comprobación de antecedentes y la firma del contrato de trabajo. Un Employer of Record (EOR ) puede hacer que todo el proceso sea más fluido a la hora de contratar talentos en la India. Por ejemplo, RemoFirst puede ayudar con el proceso de contratación, así como con la comprobación de antecedentes.
Una vez hecho esto, usted está listo para incorporar al nuevo empleado e integrarlo en sus sistemas de trabajo. Una vez más, RemoFirst puede ayudarle a cuidar de este proceso de una manera ágil.
Cumplimiento legal y gestión de nóminas
Para los empresarios que operan a distancia en la India, el cumplimiento de la normativa y la gestión de las nóminas son elementos críticos que deben gestionarse cuidadosamente.
Esto es especialmente importante porque las leyes y normativas laborales del país cambian continuamente, y mantenerse al día de los últimos requisitos no siempre es fácil.
Cuando se trata de nóminas, los empresarios deben cumplir varias leyes sobre nóminas, como la Ley de Pago de Salarios, la Ley de Salario Mínimo y la Ley de Fondos de Previsión.
También deben llevar registros precisos de asistencia y vacaciones y cumplir la normativa fiscal, como la Ley del Impuesto sobre la Renta y el Impuesto sobre Bienes y Servicios. La ley impone diversas sanciones por incumplimiento, incluidas fuertes multas e incluso penas de cárcel.
Además, el daño a la reputación que supone el incumplimiento de la legislación laboral es enorme y puede costar fácilmente a una empresa sus ingresos, su crecimiento e incluso su existencia.
Sin embargo, mantenerse al día de todas las leyes y normativas puede resultar arduo, sobre todo a medida que evolucionan. Por ello, puede que a su empresa le convenga externalizar el procesamiento y la gestión de las nóminas a un proveedor de servicios externo especializado en este ámbito. De este modo, no sólo garantizará el cumplimiento de la normativa, sino que también liberará tiempo y recursos para centrarse en otros aspectos de su empresa.
Permiso de maternidad y paternidad
El permiso de maternidad es una prestación importante que las empresas indias están obligadas a conceder a sus empleadas en virtud de la Ley de Prestaciones de Maternidad. La ley estipula que las empleadas tienen derecho a 26 semanas de permiso de maternidad por un máximo de dos hijos, con seis semanas de permiso permitidas en caso de aborto espontáneo o interrupción médica del embarazo.
Por otro lado, los empleados públicos disponen de un permiso de paternidad de 15 días. No hay ninguna ley que obligue a conceder un permiso de paternidad en el sector privado, pero algunas empresas lo ofrecen como parte de su paquete de prestaciones para empleados.
Como empresario, es crucial conocer las leyes sobre permisos de maternidad y paternidad en la India y asegurarse de que las cumple.
Ofrecer estas prestaciones ayudará a su organización a cumplir los requisitos legales, además de crear una cultura laboral positiva y apoyar a sus empleados durante acontecimientos vitales importantes, como el nacimiento de un hijo.
Desbloquear la reserva de talentos de la India: Por qué asociarse con un EOR es la clave para contratar con éxito
La India alberga una reserva de candidatos con talento y aptitudes únicas que pueden aportar un enorme valor a las empresas internacionales.
Por un lado, el país cuenta con una mano de obra numerosa y altamente cualificada, con un fuerte énfasis en los campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (STEM).
Esto la convierte en un lugar ideal para buscar talentos con conocimientos especializados, habilidades y experiencia. Los empleados indios también son conocidos por su fuerte ética laboral y su dedicación al trabajo, y pueden aportar diversidad cultural a una startup global, lo que se traduce en nuevas perspectivas e ideas innovadoras.
Sin embargo, establecer una entidad en la India puede ser un proceso costoso y lento, sobre todo para las empresas de nueva creación más pequeñas. Además, para contratar con éxito es necesario conocer a fondo el proceso de contratación local, la legislación laboral y el clima cultural.
Ahí es donde la asociación con un empleador de registro (EOR) como RemoFirst puede ser un cambio de juego, permitiendo a las empresas navegar por las complejidades de la contratación y la incorporación en la India con facilidad.
Al asociarse con RemoFirst, las startups pueden contratar e incorporar talento de forma rápida y eficaz sin la carga de establecer una entidad local o requerir un amplio conocimiento del panorama de contratación indio.
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