La escasez de mano de obra no es sólo un titular; es una realidad cotidiana para los responsables de RR.HH. y de personal.
Entre el envejecimiento de la mano de obra, el menor número de trabajadores jóvenes que se incorporan al mercado laboral y unas cualificaciones que no siguen el ritmo del cambio, cada vez es más difícil encontrar (y retener) a las personas adecuadas.
Los viejos métodos de contratación y planificación de personal no están hechos para este momento. Pero hay una forma de avanzar.
A continuación voy a exponer algunas ideas prácticas y sencillas para sortear la escasez de talento.
Tanto si está elaborando una estrategia de contratación global como si está tratando de mejorar las cualificaciones de su equipo actual, le explicaremos lo que funciona ahora mismo y lo que debe cambiar en su enfoque para no tener que ponerse al día más adelante.
Las cifras de la escasez de mano de obra que RH no puede ignorar
Si le está costando cubrir puestos de trabajo, a pesar de la abundancia de talentos que aún quedan en el mercado, no es el único. Y no se trata solo de un problema pasajero.
Los datos apuntan a una escasez sistémica de mano de obra que probablemente se agravará durante la próxima década, lo que supone una verdadera presión para que los equipos de RR.HH. piensen de forma diferente sobre la planificación de la plantilla.
Ya se está formando una brecha mundial de talento. Un estudio de Korn Ferry estima que para 2030 podrían quedar sin cubrir más de 85 millones de puestos de trabajo en todo el mundo, lo que se traduciría en una pérdida de ingresos de 8,5 billones de dólares.
Y este impacto ya se está dejando sentir.
Según ManpowerGroup, el 74% de las empresas de todo el mundo afirman que no encuentran las competencias que necesitan. Incluso las empresas con una marca de empleador fuerte tienen dificultades para cubrir puestos lo suficientemente rápido.
En Estados Unidos, la población activa está disminuyendo. Según las previsiones de la Oficina de Estadísticas Laborales, la tasa de población activa pasará del 62,6% en 2023 al 61,2% en 2033(BLS.gov). Puede que no parezca un gran descenso, pero eso se traduce en millones de trabajadores fuera del mercado, lo que hace que la contratación sea aún más competitiva.
¿Cuál es la causa? Habilidades.
Según el Foro Económico Mundial, la falta de competencias es el principal obstáculo para la transformación empresarial.
Incluso cuando hay candidatos disponibles, a menudo no están preparados para el trabajo. La reconversión ya no puede ser opcional (como en la IA); tiene que formar parte de la estrategia de personal.
Impacto en el sector
Algunos sectores sienten la presión más que otros.
En el sector sanitario, por ejemplo, se prevé que en Estados Unidos falten más de 508.000 enfermeras diplomadas de aquí a 2037, según la Oficina de Personal Sanitario. Este tipo de carencias no son solo un inconveniente, sino que ponen en peligro la continuidad de la actividad y el bienestar de la comunidad.
Este momento exige que los equipos de RRHH piensen como estrategas de la cadena de suministro.
Identifique sus carencias de talento, diversifique sus fuentes (incluido el talento global) y cree colchones con estrategias como la mejora de las cualificaciones y la contratación contingente.
El mercado laboral ha cambiado, y su enfoque del talento tiene que cambiar con él.
Por qué siguen aumentando las diferencias
Resulta tentador tratar la escasez de mano de obra como una tormenta pasajera, pero la realidad es que lleva años gestándose y varias fuerzas están provocando ahora su aceleración.
1. La demografía no está de nuestro lado
La población activa envejece y la jubilación se acelera.
Los baby boomers abandonan el mercado laboral más rápido de lo que los jóvenes pueden sustituirlos. En algunos sectores, como el manufacturero o la sanidad, la oferta no es lo suficientemente amplia, y no estamos formando a los nuevos talentos con la rapidez necesaria para cubrir las carencias.
2. Las competencias tienen una vida útil más corta
La tecnología evoluciona más rápido de lo que la mayoría de las empresas pueden seguir. Hola, IA, ¡y todos los rápidos cambios que se están produciendo!
La vida media de las competencias -especialmente en tecnología, datos y operaciones digitales- sigue reduciéndose.
Lo que alguien aprendió hace tres años puede estar ya desfasado hoy. Y, sin embargo, la mayoría de los programas de aprendizaje y desarrollo no se han creado para avanzar tan rápido.
3. La geografía sigue limitando las oportunidades
A pesar de los avances del trabajo a distancia, muchas empresas siguen aferradas a ideas tradicionales, como pagar de forma diferente en función del lugar de residencia o exigir que las personas que desempeñan funciones específicas permanezcan "cerca de la sede central".
Además, la inmigración sigue siendo un proceso lento e incierto en muchos países, lo que impide la entrada de talento incluso cuando la demanda es alta.
Por suerte, puede encontrar socios que ayuden a su empresa a superar estos retos. Por ejemplo, en RemoFirst, además de nuestros servicios de empleo globales estándar, ofrecemos apoyo en materia de visados y permisos de trabajo en más de 85 países.
4. Las expectativas de los trabajadores han cambiado
La gente no sólo busca un sueldo: también quiere flexibilidad, objetivos y oportunidades de crecimiento. Por supuesto que el salario importa, pero las expectativas de los empleadores han cambiado mucho.
Si un puesto no les ofrece esas cosas, están mucho más dispuestos a dejarlo o marcharse a otro que sí se las ofrezca. Se trata de un cambio importante con respecto a la forma en que solía funcionar el trabajo, y está pillando desprevenidas a algunas organizaciones.
5. No sólo compites con la empresa de la calle de al lado
Todo el mundo contrata en todas partes. Tanto las nuevas empresas como las compañías remotas y los gigantes de la tecnología recurren a reservas mundiales de talento.
Si su estrategia de contratación sigue siendo local o rígida, está perdiendo terreno frente a empresarios que ya han ampliado la red.
Porque mientras usted sigue debatiendo políticas de contratación a distancia o generales, otros están creando equipos globales y preparando sus empresas para el futuro.
La próxima década de contratación pertenece a las empresas que piensan más allá de las fronteras.
Recuerde que no se trata de tendencias a las que haya que esperar, sino de la nueva realidad. Y entender qué está alimentando la escasez es el primer paso para crear estrategias de contratación más inteligentes y resistentes.
Marco de respuesta estratégica para líderes de RRHH
No hay una solución milagrosa para la escasez de mano de obra, pero sí una forma más inteligente de responder.
Los equipos de RR.HH. más eficaces no se apresuran a cubrir puestos. Crean estrategias resistentes y con visión de futuro que pueden adaptarse a lo que les depare el mercado.
A continuación presentamos un marco práctico en cinco áreas clave. No se trata de ideas elevadas, sino de medidas concretas que puede empezar a adoptar en los próximos 12 meses.
Tanto si está revisando su plan de personal, replanteándose su plan de contratación o invirtiendo en su talento interno, estas palancas pueden ayudarle a mantenerse por delante de la curva y de la competencia.
Globalización para superar la escasez de talentos
Cuando las reservas locales de talento se agotan, es hora de dar un paso atrás y ampliar la mirada.
La internacionalización no es sólo una solución, es una ventaja estratégica. La contratación internacional adecuada puede aportar conocimientos difíciles de encontrar, una perspectiva nueva y un gran impulso para su equipo.
Tomemos como ejemplo la IA y el aprendizaje automático. Europa del Este se ha convertido en un centro de ingenieros de alto nivel, mientras que países como Vietnam albergan desarrolladores de sistemas integrados altamente cualificados.
Estos focos de talento están creciendo, pero te estás perdiendo algo si sólo buscas cerca de casa. Si tienes curiosidad por conocer más focos de búsqueda de talento, echa un vistazo a los siguientes puntos de vista:
- ¿Son los microhubs el futuro de la búsqueda de talento global?
- Los 10 mejores países para encontrar talento global, según los datos
Dicho esto, la contratación global no está exenta de desafíos, y hay algunas consideraciones importantes a tener en cuenta. Para empezar, es necesario tener en cuenta el cumplimiento de la normativa, la protección de la propiedad intelectual y la alineación cultural.
Los husos horarios también importan. No todo tiene por qué ser sincrónico, pero un cierto solapamiento contribuye en gran medida a la cohesión del equipo.
He aquí una secuencia de acción rápida y práctica para que la contratación global funcione para su organización:
- Identifique 3-5 puestos de alto impacto que más se beneficiarían de una búsqueda global de talento. Suele tratarse de puestos en los que el tiempo necesario para cubrirlos es largo o las competencias son muy especializadas.
- Elija un socio Empleador de Registro (EOR ) para gestionar el empleo legal, la nómina y el cumplimiento local. Busque proveedores que sean francos en cuanto a los costes y ofrezcan asistencia y ventajas sólidas en los países a los que se dirige, como RemoFirst.
- Cree normas que den prioridad a la asincronización, pero incluya también "horas de oro" en zonas horarias compartidas: unas tres horas de solapamiento suelen bastar para mantenerse conectado sin forzar horarios de trabajo incómodos.
- Localice su experiencia de incorporación. Vaya más allá del papeleo con kits de bienvenida y notas culturales específicas para cada país, y asigne mentores locales para que los nuevos empleados se sientan como en casa desde el primer día.
La contratación global no consiste sólo en cubrir huecos, sino en liberar nuevo potencial. Las empresas que den el primer paso y lo hagan bien tendrán una gran ventaja en la carrera por el talento.
Lista de control de inicio rápido (próximos 90 días)
Las grandes estrategias están muy bien, pero el impulso comienza con la acción. Si estás buscando formas innovadoras de progresar ahora (sin revisar toda tu pila de RRHH), esta lista de control de 90 días es un buen punto de partida.
Estas victorias rápidas pueden ayudarle a descubrir talentos ocultos, ajustar sus procesos y probar nuevos enfoques con un esfuerzo mínimo.
Aquí es donde hay que centrarse primero:
☐ Audite las solicitudes actuales
Marque todas las funciones que lleven abiertas más de 45 días: es posible que haya que replantearse el alcance, la remuneración o la estrategia de contratación.
☐ Crea una comunidad de talentos "silver-medalist"
Crea un espacio (canal de Slack, CRM o lista de correo electrónico) para los candidatos de alto potencial que no fueron contratados, pero que podrían encajar perfectamente en futuros puestos.
☐ Publique su inventario interno de competencias
Haga visibles las competencias existentes en su organización y anime a los empleados a actualizarse. De este modo, saldrán a la luz oportunidades de movilidad interna que, de otro modo, podrían perderse.
Elija dos regiones que se ajusten a sus necesidades de contratación y realice una búsqueda piloto. Esto ayuda a comprobar el interés y a anticiparse a las consideraciones de cumplimiento.
☐ Incluya los estipendios de aprendizaje y desarrollo en el siguiente ciclo de compensación
Añada dinero para aprendizaje y desarrollo a los paquetes de compensación, incluso los presupuestos más modestos pueden indicar una inversión seria en crecimiento.
☐ Realiza una encuesta sobre flexibilidad
Obtén información sobre lo que realmente quiere tu equipo en cuanto a opciones híbridas, remotas y asíncronas. Utiliza esos datos para elaborar tu estrategia de retención y PVE.
Repensar el papel de RRHH: del empleo al ecosistema
La escasez de mano de obra no es sólo un problema de contratación, es una oportunidad para que los líderes de RR.HH. redefinan su impacto. Estamos entrando en una era en la que los límites tradicionales del trabajo ya no son válidos.
El empleo ya no se limita a los puestos a tiempo completo. Incluye a antiguos alumnos, autónomos, contratistas y colaboradores globales, todos ellos desempeñando un papel en la realización del trabajo.
Deloitte denomina a este cambio "un mundo laboral sin fronteras", y ya está aquí.
A medida que la función de personal evoluciona, también lo hacen las expectativas: RR.HH. es ahora un administrador de un ecosistema de talento más amplio, que incluye el desarrollo profesional, la creación de comunidades y las oportunidades económicas transfronterizas.
De cara a 2026 y más allá, algunas tendencias ya están tomando forma.
- La automatización y la IA eliminarán parte del trabajo rutinario pero intensificarán la demanda de pensadores sistémicos y solucionadores creativos de problemas.
- Se esperan organigramas basados en competencias (funciones desvinculadas de los títulos).
- Los debates sobre la reforma de la inmigración pueden abrir o cerrar vías. Por ello, es esencial mantener planes de contingencia y trabajar con un socio empleador de registro para ayudar a navegar.
- Los líderes de RR.HH. que dominen los modelos de talento globales, centrados en las competencias y ricos en datos superarán en innovación a sus homólogos.
Conclusión:
Los líderes de RR.HH. que se apoyan en el pensamiento de las habilidades primero, construyen redes de talento resistentes y adoptan los datos como herramienta estratégica no sólo sobrevivirán a la crisis de talento, sino que saldrán de ella más fuertes, más ágiles y mejor posicionados para liderar.
Actúa ahora, comparte lo que funciona
La escasez de mano de obra no va a desaparecer. Con el envejecimiento de la población y la rápida digitalización de la mano de obra, la presión sobre RRHH no hará más que crecer.
Pero hay buenas noticias: no es necesario resolverlo todo a la vez. Las empresas más resistentes son las que empiezan poco a poco, avanzan rápido y tratan cada paso como una oportunidad de aprendizaje.
Un enfoque dual es su mejor apuesta: invierta en desarrollar el talento desde dentro al tiempo que amplía su alcance más allá de las fronteras. La combinación de crecimiento interno y flexibilidad externa le proporciona la estabilidad y agilidad necesarias para afrontar lo que venga.
¿Y su próximo paso? Reúne este mes a tus responsables de RRHH, Finanzas y Operaciones. Esboza un proyecto piloto de 12 meses para explorar la contratación sin fronteras y la mejora de las competencias; lo ideal sería hacer ambas cosas.
Empiece con una o dos funciones, pruebe lo que funciona y vaya ajustando sobre la marcha.
Y lo que es más importante, comparta lo que aprenda. La escasez de talento es un reto compartido, y cada historia de éxito ayuda a avanzar a todo el sector.
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