La contratación internacional abre la puerta a un mundo de increíbles talentos, pero ¿cómo saber si su estrategia de contratación internacional funciona realmente?
Tanto si desea diversificar su equipo global como si está empezando a crear una plantilla distribuida, el seguimiento de las métricas adecuadas es clave para medir el retorno de la inversión (ROI), detectar ineficiencias y mejorar continuamente su proceso de adquisición y contratación de talentos.
En este post, desglosaremos las 10 métricas clave que le ayudarán a evaluar y mejorar su proceso de contratación internacional.
Principales conclusiones:
- El seguimiento de las métricas de contratación ayuda a los equipos de contratación a identificar ineficiencias, tomar decisiones informadas y asignar recursos para atraer y contratar candidatos cualificados de forma más eficaz.
- Medir la eficacia de los distintos canales de contratación le permite identificar de dónde proceden los mejores talentos y centrar su tiempo y presupuesto en esas plataformas.
- La retención y la calidad de la contratación son excelentes indicadores del éxito de la contratación a largo plazo porque ayudan a evaluar la adecuación del proceso de contratación a los resultados reales de la contratación.
La importancia del seguimiento de las métricas de contratación
El seguimiento de las métricas de contratación permite a las empresas determinar la eficacia y eficiencia de sus prácticas de contratación, y les proporciona los datos que necesitan para mejorar sus esfuerzos de contratación.
Los responsables de contratación pueden recopilar datos en todas las fases del proceso de contratación, desde la búsqueda de proveedores y las solicitudes hasta las entrevistas y la incorporación. El análisis de métricas sólidas como la tasa de finalización de solicitudes y el tiempo de contratación permite a los responsables de contratación identificar ineficiencias en su proceso y asignar recursos a las áreas que más los necesitan.
Por ejemplo, si sigue de cerca las métricas de contratación, su equipo de recursos humanos puede descubrir que muchos candidatos de ingeniería abandonan las solicitudes de empleo a mitad de camino, lo que indica al equipo de contratación que necesita simplificar y optimizar el proceso de solicitud.
O puede que descubran que los candidatos de mayor calidad proceden de un portal de empleo específico y decidan invertir más tiempo y recursos en la contratación a través de esa plataforma.
Ahora que ya sabe por qué es tan importante hacer un seguimiento de las métricas de contratación, veamos cuáles son las 10 más importantes a la hora de evaluar sus esfuerzos de contratación internacional.
Más información sobre la contratación basada en datos.
1. Tasa de cumplimentación de solicitudes
Esta métrica, a veces denominada "tasa de abandono de candidatos", registra cuántos candidatos inician el proceso de solicitud y cuántos lo completan realmente. Es importante hacer un seguimiento de la tasa de finalización de solicitudes -la tasa media es del 10,6%- porque puede alertarle de posibles problemas en su proceso de contratación.
Por ejemplo, una alta tasa de abandono en el número de solicitantes podría indicar que su solicitud es demasiado complicada, poco clara, no es apta para móviles o, simplemente, demasiado larga. De hecho, las tasas de finalización de solicitudes caen un 365% si una solicitud tarda más de 15 minutos en terminarse.
Una experiencia de solicitud fluida y sencilla aumenta sus posibilidades de atraer a candidatos internacionales fuertes.
2. Eficacia del canal de aprovisionamiento
La eficacia de los canales de contratación significa evaluar las plataformas o fuentes que atraen a los candidatos. Analiza cuántos candidatos obtiene de las ofertas de empleo de un canal en comparación con la media de todos sus canales de contratación. De este modo, puede redoblar sus esfuerzos en lo que funciona y dejar de perder tiempo en lo que no.
Una vez que sepa de dónde proceden sus candidatos (portales de empleo, redes sociales, referencias o agencias colaboradoras), podrá empezar a medir qué fuentes ofrecen resultados.
Mediante el seguimiento del rendimiento basado en las contrataciones, el coste y la calidad de los candidatos, puede centrarse en los canales que atraen sistemáticamente a los mejores talentos.
Una forma sencilla de medir la eficacia de los canales de contratación es utilizar Google Analytics para ver qué plataformas dirigen tráfico a sus ofertas de empleo, como LinkedIn, un portal de empleo u otra fuente de referencia.
3. Diversidad de talentos
Un equipo diverso impulsa la innovación y el rendimiento, refuerza su marca de empleador en todo el mundo y facilita la contratación y retención de talento internacional diverso.
Las empresas pueden hacer un seguimiento de la diversidad de su reserva de talento recopilando datos demográficos voluntarios durante el proceso de solicitud, como sexo, origen étnico, edad y discapacidad. El análisis de esta información puede ayudar a identificar lagunas o sesgos en las prácticas de búsqueda de personal, divulgación y contratación.
Sin embargo, manejar estos datos con cuidado es esencial para garantizar el anonimato y el cumplimiento de las leyes de privacidad específicas de cada país.
4. Tiempo de contratación (TTH)
Esta métrica es el tiempo que transcurre entre el momento en que un candidato solicita un empleo o entra en el embudo de contratación y el momento en que acepta una oferta. A veces también se denomina "días hasta la oferta" o "tiempo hasta cubrir la vacante", y ayuda a identificar ineficiencias y cuellos de botella en el proceso de contratación.
Por ejemplo, estos datos podrían revelar que la revisión de un currículum y la concertación de una entrevista llevan varios días o semanas, un problema que podría superarse implantando la automatización de la programación.
Un TTH largo podría impedirle contratar a los mejores candidatos, ya que los candidatos deseables suelen salir rápidamente del mercado.
Comprender el TTH de su empresa también puede informar las decisiones de contratación para plazos específicos, ya que conoce el tiempo medio que se tarda en contratar a un nuevo vendedor o ingeniero, por ejemplo.
Eche un vistazo a algunos de los plazos medios de contratación por sector.
5. Coste por contratación (CPH)
Esta importante métrica de contratación indica cuánto le cuesta a la empresa cubrir un puesto vacante. Se calcula dividiendo el coste total invertido en contratación por el número de contrataciones.
Para calcular su coste total, debe tener en cuenta numerosos gastos, como los honorarios de los reclutadores, los costes de los portales de empleo, los gastos de las entrevistas, los costes de incorporación, los salarios de RRHH y las herramientas tecnológicas.
Digamos que en el último trimestre, su empresa:
- Gastó 15.000 dólares en costes externos (anuncios de empleo, honorarios de agencias, comprobación de antecedentes, etc.).
- Se incurrió en 10.000 dólares en costes internos (salarios de reclutadores, software, etc.)
- Cinco contrataciones
Su coste por contratación sería: (15.000 $ + 10.000 $) ÷ 5 = 5.000 $ por contratación.
Esta cifra le ayuda a evaluar la eficacia de sus esfuerzos de contratación y a compararla entre canales de contratación, departamentos o periodos de tiempo.
El coste medio por contratación varía según el sector, el país de contratación, el puesto y la situación actual del mercado laboral.
La contratación global puede resultar cara rápidamente, por lo que el seguimiento de los CPH ayuda a garantizar que su presupuesto se ajusta a sus objetivos empresariales y que obtiene un buen valor por cada contratación internacional.
6. Calidad de la contratación
La contratación internacional no consiste sólo en cubrir puestos, sino también en contratar a las personas adecuadas que trabajarán con usted a largo plazo. Por eso es tan importante hacer un seguimiento de la calidad de las contrataciones.
La calidad de la contratación puede medirse de varias maneras y, para evaluarla, las empresas pueden tener en cuenta muchas variables diferentes, como las evaluaciones del rendimiento, los comentarios de los directivos, los datos de retención, las encuestas y la rapidez con la que los nuevos empleados empiezan a hacer contribuciones significativas.
También puede combinar las métricas de calidad de la contratación con la fuente de cada candidato para determinar la eficacia del canal.
7. Puntuación de la experiencia del candidato
Una experiencia positiva del candidato refuerza su marca como empleador. También aumenta la probabilidad de que un candidato acepte su oferta y hable positivamente de su empresa, incluso si no recibe una oferta.
Una forma de medirlo es enviando encuestas a los candidatos después de las entrevistas para recabar su opinión sobre su experiencia a lo largo del proceso de contratación.
Estas encuestas pueden incluir preguntas sobre la claridad de la descripción del puesto, la calidad de la comunicación, el grado de adecuación a la cultura de la empresa y la facilidad general para presentar la candidatura.
Una mala experiencia del candidato -que puede deberse a la falta de comunicación, a un proceso confuso o a herramientas de solicitud poco prácticas- puede generar frustración y disuadir a los candidatos de solicitar puestos vacantes en el futuro.
Sin embargo, el seguimiento regular de la puntuación de la experiencia del candidato le permite mejorar su proceso de contratación.
8. Tasa de aceptación de ofertas
Este parámetro mide el número de candidatos que aceptan una oferta dividido por el número de ofertas de empleo.
Un alto índice de aceptación de ofertas indica que los candidatos consideraron atractivas las ofertas de su empresa, mientras que un índice bajo podría apuntar a una remuneración no competitiva para el mercado, una lentitud en la toma de decisiones o un desajuste durante el proceso de entrevistas.
Para obtener el máximo valor de esta métrica, resulta útil segmentar la tasa de aceptación de ofertas por tipo de función, ubicación o canal de contratación. Por ejemplo, si los candidatos del sector tecnológico de una región rechazan ofertas de forma sistemática, esto podría indicar un desajuste entre el paquete retributivo y las expectativas locales.
Por otro lado, si las referencias tienen una tasa de aceptación más alta que los portales de empleo, puede que merezca la pena invertir más en su programa de referencias de empleados.
Indagar en el "por qué" de las cifras puede revelar información práctica que le ayude a perfeccionar su estrategia de contratación y aumentar la conversión de las ofertas.
9. Tasa de retención
La rotación de empleados baja la moral, disminuye la productividad y puede afectar a la cuenta de resultados. De hecho, algunos estudios predicen que cada vez que una empresa sustituye a un empleado asalariado, le cuesta entre seis y nueve meses de su salario.
Por eso es tan importante controlar los índices de retención, es decir, cuántos empleados permanecen en la empresa durante un determinado periodo de tiempo.
El índice de retención también es útil para evaluar el éxito a largo plazo de sus esfuerzos de contratación, ya que un índice elevado suele reflejar una gran adecuación entre el proceso de contratación y el puesto real.
Para calcular el índice de retención, divida el número de empleados que siguen empleados al final de un periodo determinado por el número de empleados que había al principio y, a continuación, multiplíquelo por 100. Por ejemplo, si empezó el año con 100 empleados y 90 permanecían al final del año, su tasa de retención anual sería del 90%.
El seguimiento de esta métrica, especialmente durante el primer año de empleo, puede ayudar a su equipo de RR.HH. a identificar problemas y tomar medidas para mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados. También puede proporcionar información valiosa sobre el apoyo que su empresa presta a los empleados internacionales en diferentes regiones y culturas, de modo que pueda mejorar sus esfuerzos de contratación global.
10. Exactitud de cumplimiento
El cumplimiento es una parte esencial de la contratación internacional, y la precisión del cumplimiento mide lo bien que su empresa se adhiere a las leyes laborales locales, las normativas fiscales y los requisitos legales de prestaciones en cada país en el que tiene un empleado.
Para medir la exactitud del cumplimiento, una empresa debe hacer un seguimiento del número de errores en los contratos de trabajo, el incumplimiento de los plazos fiscales o cualquier otra sanción por incumplimiento.
Cumplir la normativa en varios países es complejo. Incluso los pequeños errores pueden tener importantes consecuencias jurídicas y financieras.
Una forma eficaz de garantizar el cumplimiento es asociarse con un Empleador de Registro (EOR) que le ayude a gestionar los contratos, las nóminas, las prestaciones y el cumplimiento de la legislación laboral local.
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El seguimiento de las métricas correctas es esencial para la contratación internacional, pero para contratar y gestionar con éxito el talento global se necesita algo más que datos sólidos.
Desde la navegación por las leyes laborales locales hasta la creación de nóminas conformes y la oferta de beneficios competitivos, hay muchas partes móviles cuando se trata de crear un equipo global. Ahí es donde entra RemoFirst.
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