Las empresas se enfrentan a una escasez mundial de talento. Casi el 90 % de los responsables de contratación afirman tener dificultades para encontrar trabajadores con las cualificaciones que necesitan, y se prevé que esto supondrá un coste aproximado de 8,5 billones de dólares en ingresos anuales no realizados de aquí a 2030.
Para hacer frente a este reto, las empresas recurren cada vez más a una reserva internacional de talento, que les permite acceder a profesionales cualificados con independencia de su ubicación.
Ampliar tus iniciativas de contratación a otros países es una forma excelente de encontrar el talento que necesitas, pero requiere algo más que limitarse a publicar una oferta de trabajo en Internet. Necesitarás tener claras tus necesidades de contratación, una estrategia de selección bien definida y una oferta de empleo atractiva que destaque en el mercado global.
Principales conclusiones:
- Establecer criterios claros para los candidatos agiliza el proceso de contratación internacional y garantiza que se identifique a los candidatos más cualificados.
- La flexibilidad en la programación de entrevistas mejora la accesibilidad y te permite entrar en contacto con los mejores candidatos de todo el mundo.
- Cumplir la legislación laboral local y ofrecer paquetes retributivos competitivos y justos posiciona a su empresa para atraer y retener a los mejores talentos en todo el mundo.
Determine quién es su candidato ideal
Definir las características esenciales de sus candidatos preferidos es fundamental para una contratación internacional eficaz. Empiece por elaborar un perfil completo que describa las competencias necesarias, las cualificaciones, la experiencia pertinente, las capacidades lingüísticas y la ubicación geográfica ideal para el puesto.
Por ejemplo, ¿el puesto requiere dominio del español, experiencia en computación en nube o capacidad para trabajar en horario UTC? Destaca estos detalles en tu perfil de candidato para simplificar la contratación y atraer a candidatos relevantes.
Las consideraciones presupuestarias son igualmente importantes. Evalúa los niveles salariales de referencia en las regiones en las que te interesa operar para asegurarte de que tu presupuesto se ajusta a las normas locales en materia de remuneración. De este modo, evitarás errores costosos, como contratar personal en un país concreto por su bajo coste y descubrir más tarde que los salarios habituales superan tu límite de gasto.
Investigación de la legislación laboral mundial
A la hora de contratar personal a nivel internacional, es importante familiarizarse con la legislación laboral de cada país en el que se tenga previsto contratar. Esto se debe a que cada país cuenta con su propio marco normativo que regula las prácticas de contratación, los derechos laborales, la legislación fiscal, las prestaciones y otros aspectos.
Por ejemplo, algunos países cuentan con normas estrictas en materia de contratos laborales, mientras que otros tienen estructuras fiscales específicas o prestaciones obligatorias, como la asistencia sanitaria y las vacaciones pagadas. Al informarse con antelación sobre estas leyes, las empresas pueden asegurarse de que sus procesos de contratación se ajustan a la normativa local.
Decide si contratar a empleados o a autónomos
Muchas empresas dan por sentado que toda contratación internacional debe ser de un empleado, pero no siempre es así.
Los contratistas independientes pueden ser una buena opción para trabajos por proyectos, conocimientos especializados o para probar un nuevo mercado antes de formar un equipo más amplio. No obstante, las empresas deben evaluar cuidadosamente las normas de clasificación de los trabajadores, que varían según el país.
Por lo general, contratar a empleados es la mejor opción cuando la persona va a trabajar bajo la dirección de la empresa, va a realizar tareas continuadas o va a formar parte del equipo a largo plazo.
Comprender la diferencia antes de empezar a contratar puede ayudarte a evitar riesgos de incumplimiento normativo y a elegir el modelo de contratación adecuado desde el principio.
Redactar una descripción detallada del puesto
Solo tienes una oportunidad para causar una primera impresión. En este caso, lo harás a través de la descripción del puesto. Describe las responsabilidades del puesto, las habilidades requeridas, las cualificaciones y las expectativas de forma clara y concisa, adaptándola a tus candidatos ideales. Además, incluye cualquier requisito logístico necesario, como visados o permisos de trabajo.
Destaque lo que distingue a su organización: cultura, valores, horarios flexibles u oportunidades de crecimiento profesional, y demuestre a los candidatos por qué su empresa es un lugar deseable para trabajar.
Redacte las descripciones de los puestos de trabajo tanto en el idioma de la sede de su empresa como en el de la región de destino para aumentar la accesibilidad y la participación.
Determinar los criterios para los mejores candidatos
Clasificar un mar de currículos puede resultar abrumador, pero establecer criterios claros para los mejores candidatos ayuda a simplificar el proceso de contratación. Algunos de los criterios a tener en cuenta son:
- Requisitos imprescindibles, como habilidades específicas, certificaciones o dominio de idiomas (por ejemplo, dominio de Python o del mandarín).
- Años de experiencia requeridos: por ejemplo, entre 3 y 5 años para puestos de nivel medio y más de 8 años para puestos de nivel sénior en operaciones de ingresos.
- Asegurarse de que la disponibilidad de los candidatos coincide con la zona horaria de su equipo.
Hoy en día, muchas empresas utilizan herramientas de selección de currículos y evaluación de candidatos asistidas por inteligencia artificial. Aunque estas tecnologías pueden ayudar a gestionar grandes volúmenes de solicitudes, los equipos de selección deben seguir revisando manualmente a los candidatos cualificados para evitar pasar por alto a los mejores candidatos o introducir sesgos involuntarios en el proceso de selección.
Crear un plan de contratación y anunciar el puesto
La captación de los mejores candidatos internacionales comienza con un plan de contratación bien estructurado. Empiece por identificar los canales más eficaces para llegar a sus candidatos objetivo:
- Publique los puestos vacantes en un lugar destacado de la página de empleo de su sitio web.
- Utilizar plataformas como Indeed y bolsas de trabajo especializadas en su sector y regiones objetivo (por ejemplo, StackOverflow para puestos tecnológicos).
- Publicidad en publicaciones del sector o patrocinio de eventos que atraigan a los mejores talentos de su campo.
- Contratar agencias de contratación con experiencia en contratación internacional. Pueden aportar información valiosa sobre los mercados locales y simplificar la captación de talento.
- Implantar un programa de recomendación de empleados que ofrezca incentivos como primas o tarjetas regalo para fomentar las recomendaciones.
Vaya más allá de las ofertas de empleo. Por ejemplo, interactúe con posibles candidatos en LinkedIn compartiendo información sobre la cultura de su empresa, opiniones sobre el sector y testimonios de empleados. No olvide publicar su oferta de empleo en la página de LinkedIn de su empresa.
Investigar las normas culturales de los candidatos
Es importante investigar los matices culturales específicos de los candidatos internacionales para garantizar una conversación respetuosa y eficaz.
Comprender la cultura del candidato puede ayudarle a sortear las diferencias en los estilos de comunicación, como la formalidad, la forma de dar feedback o lo directos o indirectos que pueden ser al responder a las preguntas.
Por ejemplo, en algunas culturas, los candidatos pueden preferir un enfoque más formal y ser menos propensos a hacer preguntas o a hablar abiertamente de sus logros. En otras culturas, puede ser habitual que los candidatos hablen más libremente o compartan historias personales como parte del proceso de entrevista.
Ofrecer horarios flexibles debido a las diferencias horarias
Una vez que haya identificado a un posible nuevo empleado, es hora de programar la entrevista. Pero, ¿cuándo? Uno de los mayores obstáculos de la contratación global es la coordinación de entrevistas en distintas zonas horarias.
Obviamente, empezará por intentar encontrar una hora que convenga al candidato y a su equipo. Sin embargo, dependiendo de la distancia entre las zonas horarias, puede ser necesario que algunos participantes se unan a la llamada fuera de su horario laboral habitual.
Una vez que haya fijado la hora de la entrevista, consulte 6 consejos para entrevistar a candidatos internacionales para saber cómo entrevistar eficazmente a posibles empleados.
Elabora un paquete retributivo competitivo
Una vez que hayas seleccionado a tu candidato preferido, es el momento de hacerle una oferta. Empieza por investigar los niveles salariales de referencia locales para el puesto en el país del candidato. Las expectativas salariales de un ingeniero de software en Polonia, por ejemplo, pueden diferir considerablemente de las de un puesto similar en Estados Unidos, Canadá o el Reino Unido.
Sin embargo, el salario es solo una parte de la ecuación. Las empresas también deben tener en cuenta las prestaciones obligatorias, los impuestos a cargo del empleador, las cotizaciones a la Seguridad Social y otros requisitos específicos de cada país que influyen en el coste total de la contratación. En algunos países, esto puede incluir la paga extra, las bonificaciones obligatorias, las dietas para comidas, las cotizaciones a planes de pensiones o las prestaciones sanitarias complementarias.
A la hora de contratar personal a nivel internacional, es importante crear paquetes retributivos que sean competitivos y que se ajusten a las expectativas del mercado local. Los candidatos suelen comparar las ofertas con las de las empresas locales, así como con las de otras empresas internacionales que contratan a distancia en la región.
Además del salario y las prestaciones legales, plantéate ofrecer ventajas que faciliten el trabajo a distancia, como horarios flexibles, presupuestos para el desarrollo profesional, ayudas para el bienestar, subsidios para la oficina en casa o días libres remunerados adicionales. Estas ventajas pueden ayudar a que tu oferta destaque en mercados laborales competitivos.
Dedicar tiempo a comprender las normas locales en materia de remuneración puede mejorar las tasas de aceptación de las ofertas y ayudarte a atraer y retener a empleados altamente cualificados en todo el mundo.
Comprobación de antecedentes
Antes de hacer una oferta, es imprescindible comprobar los antecedentes del candidato para verificar detalles clave como su historial laboral, su formación y la situación de su visado. Por ejemplo, deberá confirmar el título de ingeniería de software del candidato y verificar sus funciones anteriores mediante la comprobación de referencias.
Sin embargo, las normativas difieren según el país. Mientras que el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD ) de la Unión Europea limita el acceso a los datos personales, otras regiones pueden permitir comprobaciones más amplias, como los antecedentes penales o las listas de vigilancia mundial.
La realización de comprobaciones exhaustivas de los antecedentes protege a su empresa ayudándole a verificar las cualificaciones, el historial laboral y la reputación profesional de un candidato. Este proceso puede revelar posibles señales de alarma, como discrepancias en su currículum o problemas legales pasados, que podrían suponer un riesgo para su organización.
Al asegurarse de que contrata a candidatos con un historial demostrado de honradez e integridad, las comprobaciones de antecedentes ayudan a proteger su empresa de costosos errores, posibles fraudes y responsabilidades.
Incorpore a su nuevo empleado
Después de que su candidato acepte la oferta, es hora de centrarse en la incorporación y prepararlo para su primer día.
Un proceso de incorporación bien estructurado crea una buena primera impresión y prepara al nuevo empleado para el éxito a largo plazo. Empieza por lo básico: preséntale al equipo, define claramente su función, comparte las políticas de la empresa y asegúrate de que tiene acceso a las herramientas y recursos que necesita para prosperar.
A continuación, proporciónale una hoja de ruta clara para su primera semana, con tareas, sesiones de formación, objetivos y recursos. Por ejemplo, si contratas a un desarrollador, enséñale las normas de codificación y las herramientas de gestión de proyectos.
Además, comparta información sobre la cultura, las tradiciones y los éxitos de su empresa. Estas ideas personales fomentan el sentimiento de pertenencia e idealmente les inspirarán para contribuir al éxito a largo plazo de su empresa.
Contratar empleados internacionales con RemoFirst
Contratar talento internacional no tiene por qué ser un reto. RemoFirst se encarga de las complejidades de la gestión de recursos humanos en más de 185 países, lo que te permite centrarte en encontrar al candidato adecuado mientras nosotros nos ocupamos del resto.
Como empleador oficial (EOR), gestionamos todos los aspectos de la contratación a nivel mundial, entre los que se incluyen:
- Gestión global de nóminas: pagos puntuales y conformes con la normativa en todo el mundo, independientemente de dónde se encuentre tu equipo
- Ventajas: Permisos remunerados y planes de jubilación que cumplen con la normativa y los requisitos locales, así como opciones de seguro médico a medida
- Cumplimiento normativo: Cuidar hasta el más mínimo detalle a la hora de cumplir con la legislación laboral y la normativa fiscal locales
- Equipamiento: envío de ordenadores portátiles y otras herramientas esenciales a tus empleados en el extranjero
Ya se trate de un ingeniero de software en la India o de un director de marketing en Brasil, simplificamos el proceso de contratación de talento internacional.
Programeuna demostración hoy mismo para obtener más información sobre cómo podemos ayudarle a crear su equipo global.
Preguntas frecuentes
¿Qué es la contratación internacional?
La contratación internacional es el proceso de búsqueda, selección, contratación e incorporación de empleados o colaboradores que residen en un país distinto al del empleador. Las empresas suelen recurrir a la contratación internacional para acceder a competencias especializadas, expandirse a nuevos mercados o crear equipos remotos y distribuidos.
¿Cuáles son los principales retos de la contratación a nivel internacional?
Entre los retos más habituales se encuentran la gestión de la legislación laboral local, la gestión de las diferencias horarias, la creación de paquetes retributivos competitivos, la comprensión de las normas culturales y el cumplimiento de la normativa en materia de nóminas, impuestos y trabajo en cada país.
¿Debería contratarse a los trabajadores extranjeros como empleados o como autónomos?
Depende de la naturaleza del puesto y de la relación laboral. Los contratistas suelen ser una buena opción para trabajos basados en proyectos o tareas especializadas, mientras que los empleados suelen ser más adecuados para puestos de carácter continuo que requieren una mayor supervisión e integración en la empresa. Las empresas deben examinar detenidamente la normativa local sobre la clasificación de los trabajadores antes de tomar una decisión de contratación.
¿Es necesario constituir una sociedad para contratar empleados en otro país?
No siempre. Las empresas pueden constituir una entidad jurídica local y contratar a los empleados directamente, o bien asociarse con un «empleador de referencia» (EOR). Un EOR permite a las empresas contratar a empleados en otro país sin necesidad de constituir una entidad propia, al tiempo que les ayuda a gestionar las nóminas, las prestaciones y los requisitos laborales locales.
¿Cuánto tiempo se tarda en contratar a un empleado extranjero?
Los plazos de contratación varían en función del país, el puesto y el modelo de contratación. La selección de candidatos, las entrevistas y la negociación de la oferta pueden llevar varias semanas, mientras que otros trámites, como los contratos de trabajo, la verificación de antecedentes, la configuración de la nómina y las solicitudes de permisos de trabajo, pueden alargar el proceso. Recurrir a un empleador oficial suele ayudar a las empresas a contratar personal con mayor rapidez.
