Las empresas se enfrentan a una escasez mundial de talento. Casi el 90 % de los responsables de contratación afirman tener dificultades para encontrar trabajadores con las cualificaciones que necesitan, y se prevé que esto supondrá un coste aproximado de 8,5 billones de dólares en ingresos anuales no realizados de aquí a 2030.
Para hacer frente a este reto, las empresas recurren cada vez más a una reserva internacional de talento, que les permite acceder a profesionales cualificados con independencia de su ubicación.
Ampliar sus esfuerzos de contratación a otros países es una excelente manera de encontrar el talento que necesita, pero requiere algo más que simplemente publicar un puesto de trabajo en línea. Necesitarás una comprensión clara de tus necesidades de contratación, una estrategia de contratación bien elaborada y una oferta de empleo convincente que destaque en el mercado global.
Principales conclusiones:
- Establecer unos criterios claros para los candidatos agiliza el proceso de contratación internacional y garantiza la selección de los candidatos más cualificados.
- La flexibilidad en la programación de las entrevistas mejora la accesibilidad, permitiéndole conectar con los mejores candidatos de todo el mundo.
- Cumplir la legislación laboral local y ofrecer paquetes retributivos competitivos y justos posiciona a su empresa para atraer y retener a los mejores talentos en todo el mundo.
Determine quién es su candidato ideal
Definir las características esenciales de sus candidatos preferidos es fundamental para una contratación internacional eficaz. Empiece por elaborar un perfil completo que describa las competencias necesarias, las cualificaciones, la experiencia pertinente, las capacidades lingüísticas y la ubicación geográfica ideal para el puesto.
Por ejemplo, ¿el puesto requiere dominio del español, experiencia en computación en nube o capacidad para trabajar en horario UTC? Destaca estos detalles en tu perfil de candidato para simplificar la contratación y atraer a candidatos relevantes.
Las consideraciones presupuestarias son igualmente críticas. Investigue los salarios de referencia en las regiones objetivo para asegurarse de que su presupuesto se ajusta a las normas locales de remuneración. Así evitará errores costosos, como elegir contratar en un país concreto por su asequibilidad para descubrir más tarde que los salarios estándar superan su límite de gasto.
Investigación de la legislación laboral mundial
Cuando se contrata en el extranjero, es importante familiarizarse con la legislación laboral de cada país en el que se planea contratar. Esto se debe a que cada nación tiene su propio conjunto de normas que rigen las prácticas de contratación, los derechos laborales, las leyes fiscales, los beneficios y más.
Por ejemplo, algunos países tienen normas estrictas sobre los contratos de los empleados, mientras que otros tienen estructuras fiscales únicas o prestaciones obligatorias como la asistencia sanitaria y los permisos retribuidos. Si investigan estas leyes de antemano, las empresas pueden asegurarse de que sus procesos de contratación se ajustan a la normativa local.
Redactar una descripción detallada del puesto
Sólo tienes una oportunidad para crear una primera impresión. En este caso, lo hará a través de la descripción del puesto. Describa las responsabilidades del puesto, las competencias requeridas, las cualificaciones y las expectativas de forma clara y concisa, adaptándolas a los candidatos a los que se dirige. Cubra también cualquier requisito logístico necesario, como visados o permisos de trabajo.
Destaque lo que distingue a su organización: cultura, valores, horarios flexibles u oportunidades de crecimiento profesional, y demuestre a los candidatos por qué su empresa es un lugar deseable para trabajar.
Redacte las descripciones de los puestos de trabajo tanto en el idioma de la sede de su empresa como en el de la región de destino para aumentar la accesibilidad y la participación.
Determinar los criterios para los mejores candidatos
Clasificar un mar de currículos puede resultar abrumador, pero establecer criterios claros para los mejores candidatos ayuda a simplificar el proceso de contratación. Algunos de los criterios a tener en cuenta son:
- Requisitos imprescindibles, como conocimientos específicos, certificaciones o dominio de idiomas (por ejemplo, dominio de Python o mandarín).
- Años de experiencia requeridos: por ejemplo, de 3 a 5 años para mandos intermedios y más de 8 años para mandos superiores en operaciones de ingresos.
- Asegurarse de que la disponibilidad de los candidatos coincide con la zona horaria de su equipo.
Utilice herramientas de selección de candidatos para filtrar los currículos y dar prioridad a los candidatos cualificados en función de estas directrices.
Crear un plan de contratación y anunciar el puesto
La captación de los mejores candidatos internacionales comienza con un plan de contratación bien estructurado. Empiece por identificar los canales más eficaces para llegar a sus candidatos objetivo:
- Publique los puestos vacantes en un lugar destacado de la página de empleo de su sitio web.
- Utilizar plataformas como Indeed y bolsas de trabajo especializadas en su sector y regiones objetivo (por ejemplo, StackOverflow para puestos tecnológicos).
- Publicidad en publicaciones del sector o patrocinio de eventos que atraigan a los mejores talentos de su campo.
- Contratar agencias de contratación con experiencia en contratación internacional. Pueden aportar información valiosa sobre los mercados locales y simplificar la captación de talento.
- Implantar un programa de recomendación de empleados que ofrezca incentivos como primas o tarjetas regalo para fomentar las recomendaciones.
Vaya más allá de las ofertas de empleo. Por ejemplo, interactúe con posibles candidatos en LinkedIn compartiendo información sobre la cultura de su empresa, opiniones sobre el sector y testimonios de empleados. No olvide publicar su oferta de empleo en la página de LinkedIn de su empresa.
Investigar las normas culturales de los candidatos
Es importante investigar los matices culturales específicos de los candidatos internacionales para garantizar una conversación respetuosa y eficaz.
Comprender la cultura del candidato puede ayudarle a sortear las diferencias en los estilos de comunicación, como la formalidad, la forma de dar feedback o lo directos o indirectos que pueden ser al responder a las preguntas.
Por ejemplo, en algunas culturas, los candidatos pueden preferir un enfoque más formal y ser menos propensos a hacer preguntas o a hablar abiertamente de sus logros. En otras culturas, puede ser habitual que los candidatos hablen más libremente o compartan historias personales como parte del proceso de entrevista.
Ofrecer horarios flexibles debido a las diferencias horarias
Una vez que haya identificado a un posible nuevo empleado, es hora de programar la entrevista. Pero, ¿cuándo? Uno de los mayores obstáculos de la contratación global es la coordinación de entrevistas en distintas zonas horarias.
Obviamente, empezará por intentar encontrar una hora que convenga al candidato y a su equipo. Sin embargo, dependiendo de la distancia entre las zonas horarias, puede ser necesario que algunos participantes se unan a la llamada fuera de su horario laboral habitual.
Una vez que haya fijado la hora de la entrevista, consulte 6 consejos para entrevistar a candidatos internacionales para saber cómo entrevistar eficazmente a posibles empleados.
Diseñar un paquete retributivo equitativo
Una vez que hayas seleccionado a tu candidato preferido, es hora de hacerle una oferta. Empieza por investigar el salario típico para el puesto en el país del candidato utilizando plataformas como Glassdoor o Payscale. Por ejemplo, es probable que el salario medio de un desarrollador de software en Europa del Este difiera significativamente del de un desarrollador con sede en Estados Unidos.
Asegúrate también de tener en cuenta el coste de las prestaciones locales obligatorias, como el decimotercer mes de salario que se exige en muchos países.
A continuación, elabore un paquete retributivo competitivo y equitativo. Aunque ofrecer salarios más bajos en regiones con un menor coste de la vida puede parecer tentador, es fundamental ajustarse a los estándares del mercado local para garantizar que la oferta sigue siendo atractiva para los mejores candidatos.
Además del salario, considere la posibilidad de mejorar su paquete con ventajas a distancia, como horarios de trabajo flexibles o becas de bienestar, para hacerlo aún más atractivo.
Comprobación de antecedentes
Antes de hacer una oferta, es imprescindible comprobar los antecedentes del candidato para verificar detalles clave como su historial laboral, su formación y la situación de su visado. Por ejemplo, deberá confirmar el título de ingeniería de software del candidato y verificar sus funciones anteriores mediante la comprobación de referencias.
Sin embargo, las normativas difieren según el país. Mientras que el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD ) de la Unión Europea limita el acceso a los datos personales, otras regiones pueden permitir comprobaciones más amplias, como los antecedentes penales o las listas de vigilancia mundial.
La realización de comprobaciones exhaustivas de los antecedentes protege a su empresa ayudándole a verificar las cualificaciones, el historial laboral y la reputación profesional de un candidato. Este proceso puede revelar posibles señales de alarma, como discrepancias en su currículum o problemas legales pasados, que podrían suponer un riesgo para su organización.
Al asegurarse de que contrata a candidatos con un historial demostrado de honradez e integridad, las comprobaciones de antecedentes ayudan a proteger su empresa de costosos errores, posibles fraudes y responsabilidades.
Incorpore a su nuevo empleado
Después de que su candidato acepte la oferta, es hora de centrarse en la incorporación y prepararlo para su primer día.
Un proceso de incorporación bien estructurado crea una buena primera impresión y prepara al nuevo empleado para el éxito a largo plazo. Empieza por lo básico: preséntale al equipo, define claramente su función, comparte las políticas de la empresa y asegúrate de que tiene acceso a las herramientas y recursos que necesita para prosperar.
A continuación, proporciónale una hoja de ruta clara para su primera semana, con tareas, sesiones de formación, objetivos y recursos. Por ejemplo, si contratas a un desarrollador, enséñale las normas de codificación y las herramientas de gestión de proyectos.
Además, comparta información sobre la cultura, las tradiciones y los éxitos de su empresa. Estas ideas personales fomentan el sentimiento de pertenencia e idealmente les inspirarán para contribuir al éxito a largo plazo de su empresa.
Contratar empleados internacionales con RemoFirst
Contratar talento internacional no tiene por qué ser un reto. RemoFirst se encarga de las complejidades de la gestión de RRHH en más de 180 países, permitiéndole centrarse en encontrar al candidato adecuado mientras nosotros nos ocupamos del resto.
Como empleador de registro (EOR ), gestionamos todos los aspectos de la contratación global, incluidos:
- Nóminas: Pagos puntuales y conformes en todo el mundo, independientemente de dónde se encuentre su equipo.
- Prestaciones: Permisos retribuidos y planes de jubilación que cumplen las normas y requisitos locales, así como opciones de seguro médico a medida.
- Cumplimiento: Ponga los puntos sobre las íes a la hora de cumplir la legislación laboral y fiscal local.
- Equipamiento: Envío de ordenadores portátiles y otras herramientas esenciales a sus contratados en todo el mundo.
Tanto si se trata de un ingeniero de software en la India como de un director de marketing en Brasil, simplificamos el proceso de contratación de talento internacional.
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