Menos de un tercio de los empleados piensan que su salario es justo, y los que creen que su remuneración no es equitativa están menos comprometidos en el trabajo y tienen menos intención de permanecer en su empresa.
Está claro que ofrecer una retribución justa y equitativa es importante, pero desarrollar una estrategia de retribución, en particular una estrategia de retribución global para empleados de varios países, puede ser todo un reto.
Los paquetes retributivos competitivos también van más allá del salario del empleado, e incluyen prestaciones, contribuciones de la empresa, opciones sobre acciones, etc.
Le guiaremos a través de los factores que debe tener en cuenta a la hora de diseñar su estrategia de compensación, los elementos clave que debe incluir y los consejos para crear una sólida estrategia de compensación global.
¿Qué es una estrategia global de retribución?
Una estrategia global de remuneración es un conjunto de políticas y procedimientos que determinan cómo paga una empresa a sus empleados en varios países. Incluye los salarios, las estructuras de primas, la equidad, las prestaciones, los subsidios y cualquier otra forma de compensación.
No se trata sólo de fijar salarios, sino de garantizar la equidad, la competitividad y el cumplimiento en todos los países en los que tenga empleados.
Acertar con su estrategia global de retribución es crucial para atraer y retener a los mejores talentos. En un mercado laboral tan competitivo como el actual, los candidatos suelen comparar ofertas no solo a nivel local, sino también internacional.
Ofrecer paquetes retributivos que sean a la vez competitivos a nivel local y coherentes a nivel mundial demuestra que su empresa valora a sus empleados independientemente de dónde se encuentren. Por otro lado, los paquetes retributivos incoherentes pueden generar frustración, baja moral o incluso riesgos legales.
En resumen, una estrategia global de compensación bien diseñada hace lo siguiente:
- Promueve la igualdad entre los empleados de distintos países
- Ayuda a las empresas a cumplir la legislación laboral, los requisitos fiscales y las prestaciones obligatorias de cada país.
- Mejora la cultura de la empresa, la satisfacción y el compromiso de los empleados.
- Atrae y retiene a los mejores talentos
- Contribuye a una marca de empleador positiva
Factores a tener en cuenta al desarrollar una estrategia global de retribución
Su estrategia de retribución internacional debe tener en cuenta los factores que afectan a todos sus empleados, pero que varían de un país a otro y de una región a otra. Estos son algunos de los aspectos más importantes que debe tener en cuenta al diseñar su plan de retribución.
1. Coste de la vida
El coste de la vida difiere mucho de un país a otro, por lo que tendrá que asegurarse de que sus empleados reciben un salario justo, aunque se encuentren en un país con un coste de la vida más bajo.
Existen numerosas formas de calcular el complemento por coste de la vida (COLA) para sus empleados globales, entre las que se incluyen:
- El enfoque multinacional pondera los precios de los bienes y servicios por igual en todas las ubicaciones y compara los precios de productos similares de puntos de venta similares.
- El enfoque por nacionalidades utiliza ponderaciones diferentes para cada país o mercado y compara los precios entre el país de origen y el de acogida para que los asalariados puedan mantener sus pautas de gasto habituales.
Estos métodos abordan las disparidades en el coste de la vida a escala mundial, de modo que todos los empleados reciban un salario justo, independientemente de su ubicación.
2. Mercado laboral local
El mercado laboral local también puede afectar a su política de retribución. Por ejemplo, si hay mucha demanda de trabajadores en un país concreto, puede que tenga que pagar salarios más altos para atraer y retener a los talentos, o arriesgarse a perderlos a manos de un competidor.
3. Cultura y valores de la empresa
La cultura y los valores de su empresa también deben reflejarse en su estrategia de retribución. Por ejemplo, si su empresa valora el trabajo en equipo y la colaboración, considere la posibilidad de ofrecer primas u otros incentivos basados en el trabajo en equipo.
Del mismo modo, si su objetivo es fortalecer económicamente a su equipo, es una buena idea tener en cuenta la inflación en su estrategia de compensación y tratar de aumentar los salarios cada año en línea con la inflación. Esto demuestra a tus empleados internacionales que te preocupas por su bienestar y sus necesidades.
4. Habilidades y experiencia de los empleados
Como ocurre con cualquier paquete retributivo, las competencias y la experiencia de sus empleados también deben tenerse en cuenta en su estrategia de retribución, pagando a los empleados con más competencias y experiencia salarios más altos que a los que tienen menos.
Sin embargo, esto plantea un reto a los empresarios que trabajan con una mano de obra distribuida. La contratación basada en competencias -en contraposición a la basada únicamente en cualificaciones- va en aumento. De hecho, en 2021, el número de ofertas de empleo en LinkedIn que anunciaban competencias y responsabilidades en lugar de cualificaciones y requisitos creció un 21 %, mientras que el número de puestos que no requieren titulación aumentó un 40 %.
Por eso puede ser inteligente considerar la retribución basada en habilidades como parte de su estrategia de compensación, centrándose en el valor de las habilidades individuales de un empleado en lugar de sólo en su puesto de trabajo. Aunque evaluar y estructurar la retribución de esta forma puede requerir más esfuerzo, puede ser un poderoso motivador que anime a los empleados a desarrollar habilidades diversas y demandadas que beneficien tanto a su carrera profesional como a tu empresa.
5. 5. Panorama competitivo
A la hora de contratar trabajadores a distancia en distintos países, es esencial realizar un análisis de la competencia para ver qué retribución y prestaciones ofrecen otras empresas del mismo sector a los posibles empleados.
Por ejemplo, si va a contratar a un ingeniero de software de Polonia, debe saber que los programadores y desarrolladores de Europa del Este están muy solicitados, por lo que su ingeniero podría encontrar fácilmente otro trabajo si no está satisfecho con su oferta. Investigar le permitirá ofrecerle un paquete retributivo competitivo.
6. Conformidad
Uno de los mayores riesgos a los que se enfrentan los empresarios cuando contratan trabajadores a distancia es el incumplimiento de las leyes y normativas laborales locales. El incumplimiento de la legislación laboral de cada país en el que trabajen sus empleados puede acarrear sanciones como fuertes multas e incluso penas de cárcel, por no hablar del daño a la reputación de su empresa.
Para garantizar el cumplimiento, muchas empresas se asocian con un especialista externo en cumplimiento, como un Employer of Record (EOR). Los EOR, como RemoFirst, cuentan con equipos de expertos jurídicos que se mantienen al día de los cambios constantes en la legislación laboral internacional para minimizar los riesgos de cumplimiento de los clientes.
Principales elementos de una estrategia global de retribución
La remuneración global puede ser directa o indirecta. La remuneración directa suele referirse a factores como los salarios y primas de los empleados, mientras que la indirecta cubre cualquier beneficio adicional, que puede incluir seguro médico, opciones sobre acciones y contribuciones 401(k) o a la seguridad social.
Los siguientes son algunos de los elementos básicos que debe incluir en su plan de compensación.
1. Salario base
Primero debe determinar el salario base de un empleado global. El salario base se refiere a la cantidad mínima que pagará, y debe negociarse durante el proceso de contratación. Debe pagar a los trabajadores globales en función del salario mínimo y las leyes salariales de su país.
2. Retribución variable
La retribución variable es una compensación adicional que puede pagar a los empleados en función de su rendimiento o de otros factores. Puede incluir primas, comisiones y participación en beneficios.
3. Beneficios
Todos los países tienen estructuras de prestaciones obligatorias para los empleados, y algunos empresarios complementan estas prestaciones con otras, como la sanidad privada, para posicionarse como un empleador atractivo.
Es fundamental tener en cuenta lo que los trabajadores de todo el mundo consideran esencial, ya que las personas tienen expectativas diferentes en cuanto a prestaciones y retribuciones internacionales que pueden variar según el país, la región y la cultura.
4. Ventajas
Las gratificaciones son beneficios adicionales, como coches de empresa, cuotas de gimnasio, vales de comida y descuentos en productos y servicios.
5. Equidad
La equidad se refiere al beneficio financiero de conceder a los empleados opciones sobre acciones de su empresa. En función de la función y la antigüedad del empleado, puede ofrecerle opciones sobre acciones como parte de su estructura retributiva.
6. Trabajo a distancia
El trabajo a distancia permite a los empleados trabajar desde cualquier lugar del mundo, y ofrecerlo puede ayudarle a atraer a los mejores talentos a medida que experimenta una expansión global. Dependiendo de la función, puedes ajustar la estructura de remuneración de los empleados en función de si ofreces el trabajo remoto como una ventaja para los empleados.
Consejos para crear una sólida estrategia global de retribución
Desarrollar una estrategia global de compensación es un proceso complejo. Sin embargo, hay algunos pasos clave que puede seguir para empezar con buen pie.
1. Establezca sus prioridades
¿Cuáles son los objetivos más importantes de su estrategia global de retribución? ¿Quiere atraer y retener a los mejores talentos, mejorar la moral de los empleados o impulsar su cuenta de resultados? Las respuestas a estas preguntas le ayudarán a determinar su estrategia.
A continuación, comience su búsqueda para encontrar talentos en los países a los que se está expandiendo o en los que está contratando. Hay muchas opciones entre las que elegir, ya que los mercados de competencias en línea han facilitado la contratación de trabajadores remotos. Puede utilizar estas plataformas para encontrar posibles candidatos que se ajusten a sus valores, necesidades y preferencias.
Después, tómate un momento para investigar los aspectos básicos de la remuneración en esos países -como el salario mínimo y las prestaciones obligatorias- y asegúrate de tener en cuenta el mercado, la economía, la cultura y las cualificaciones de los empleados a la hora de establecer una horquilla salarial básica. Otras consideraciones fundamentales son las leyes y normativas de esos países que regulan el trabajo a distancia.
2. Crear un presupuesto
Calcule cuánto necesitará gastar en la estructura salarial que prefiera.
A la hora de presupuestar, un excelente punto de partida es ponerse en el lugar de un empleado. Por ejemplo, supongamos que quieres contratar a un empleado que trabaja en la India.
Tendrá que tener en cuenta cuánto les pagará por hora, el tipo de cambio de la moneda extranjera, el nivel de vida de la India y sus hipotéticos gastos mensuales. Un planteamiento así evitará sobrecostes que puedan perjudicar a su cuenta de resultados y se asegurará de que sus trabajadores potenciales estén entusiasmados con sus ofertas.
Este paso también implica investigar sus mercados objetivo para determinar el coste de la vida en los países donde tiene empleados o espera contratarlos, el mercado laboral local y lo que hace su competencia en la zona. Esto le ayudará a determinar cuál es el rango salarial justo y competitivo para un país determinado.
Nota: No olvides tener en cuenta las prestaciones por horas extraordinarias, si procede. Infórmate sobre los requisitos de cada país en materia de horas extra en nuestra Guía de países.
3. Hable con los expertos
Es posible que no disponga de todos los conocimientos necesarios para avanzar en un proceso de contratación global. En este caso, debe consultar con los expertos, como un EOR.
Subcontratar o consultar a expertos en empleo global le ayudará a crear y gestionar una estructura retributiva adecuada. Sin embargo, siempre debe conocer los detalles de las estructuras de retribución de sus empleados internacionales para evitar malentendidos.
4. Agrupe a sus empleados
Clasificar a sus empleados por competencias, antigüedad y funciones le ayudará a compensar a cada uno como es debido. Por ejemplo, un jefe de equipo puede tener más beneficios que un desarrollador junior.
Una clasificación adecuada de los empleados también ayuda a evitar malentendidos o pasos en falso que afecten a su satisfacción y bienestar. Asegúrate de que tu sistema de clasificación refleja no solo las funciones y responsabilidades, sino también factores como el país, el estado o la región del empleado, para estar en consonancia con la legislación laboral local y las expectativas culturales.
5. Finalizar el Plan
Para ultimar su plan de retribución global, empiece por esbozar claramente los objetivos de su empresa. Defina el número de empleados que necesita, las funciones que desempeñarán y las contribuciones específicas que espera de cada puesto.
A partir de ahí, establezca puntos de referencia de remuneración para cada función en función de las responsabilidades, el conjunto de competencias necesarias, la antigüedad y la importancia estratégica, utilizando su país de origen como punto de referencia.
A continuación, segmente aún más la estructura salarial de cada función en función del país o la región en la que se encuentre su empleado potencial. Dado que las leyes salariales y el nivel de vida varían de una región a otra, debes asegurarte de que tus empleados reciben un salario justo en función del mercado.
Esté siempre preparado para actualizar o ajustar sus planes de retribución, y tenga en cuenta la opinión de los empleados sobre su eficacia a la hora de realizar estos cambios.
Retos de la creación de una estrategia global de retribución
He aquí algunos de los retos a los que puede enfrentarse a la hora de desarrollar una estrategia global de retribución.
Equilibrar la coherencia global con la competitividad local
Lo que se considera una remuneración competitiva en Argentina puede no coincidir con las expectativas en Alemania. Del mismo modo, las prestaciones sanitarias patrocinadas por la empresa son habituales en Estados Unidos, pero pueden no ser tan importantes para los empleados que viven en países con asistencia sanitaria nacional gratuita, como Australia.
Las empresas deben tener en cuenta estas expectativas, así como las diferencias en el coste de la vida, las referencias salariales y las estructuras fiscales para crear una estrategia global de compensación que cumpla las normas del mercado local y las normas más generales de la empresa.
Discrepancias en el coste de la vida y fluctuaciones monetarias
Con tantas diferencias en el coste de la vida y los constantes cambios en la valoración de las divisas, puede resultar difícil determinar cómo ajustar la retribución de los empleados internacionales.
Lo que parece competitivo en un mercado puede no serlo en otro, y las fluctuaciones monetarias repentinas pueden afectar al valor de los ingresos de la noche a la mañana. Por eso muchas empresas utilizan herramientas como índices del coste de la vida, referencias salariales del mercado local y bandas de retribución basadas en la geografía para mantener la equidad y la coherencia entre países.
Cumplimiento de la legislación laboral local
Las normativas relacionadas con la remuneración, incluidos el salario mínimo, las prestaciones obligatorias, la paga de vacaciones y los requisitos fiscales, difieren según el país y pueden cambiar con frecuencia. No estar al tanto de la normativa local puede acarrear multas, sanciones o daños a la reputación.
Garantizar la equidad interna y la transparencia salarial
Si no se dispone de un marco claro para la retribución, las diferencias salariales por funciones similares entre países pueden contribuir a la insatisfacción de los empleados y a la pérdida de confianza.
Las empresas deben plantearse cómo estructurar la retribución de forma que resulte competitiva externamente y justa internamente.
Coordinación entre equipos y sistemas
La creación y el mantenimiento de una estrategia global de retribución suele implicar a RR.HH., los departamentos financiero y jurídico y los socios locales, lo que puede resultar muy complicado.
Para garantizar la coherencia, el cumplimiento y la equidad, es esencial una comunicación clara y la alineación entre los equipos.
Muchas empresas confían en plataformas centralizadas o consultores de compensación para agilizar el proceso y mantener a todo el mundo en la misma página.
Utilice un EOR para apoyar su estrategia global de retribución
Para todas las empresas con equipos distribuidos es esencial acertar con su estrategia global de retribución. Sin embargo, es un proceso complejo que exige garantizar el cumplimiento de una miríada de leyes laborales internacionales y locales.
Es por eso que asociarse con un EOR como RemoFirst es una buena idea. Como su socio de contratación global, RemoFirst se encarga del cumplimiento, ejecuta la nómina internacional y le ayuda a elaborar una estrategia de compensación que atrae y retiene a los mejores talentos en todo el mundo.
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