Si va a contratar a un equipo remoto global, tendrá que desarrollar una estrategia global de compensación que sea justa y equitativa para todos los empleados -independientemente de su ubicación- y que equilibre la motivación de los empleados con el mantenimiento de los costes al mínimo.
Una estrategia global de retribución es un conjunto de políticas y procedimientos que determinan cuánto se paga a los empleados y qué prestaciones reciben. Si se hace bien, puede aumentar la satisfacción y la retención de los empleados y ayudarle a atraer a los mejores talentos internacionales. La clave para una estrategia de compensación global justa es dar prioridad a su equipo distribuido manteniendo sus necesidades en el centro.
La encuesta Global Compensation Strategy and Administration de Mercer reveló que el 84% de las empresas ha establecido una estrategia global de compensación para sus empleados ejecutivos, pero la mayoría sigue definiendo sus estrategias de compensación a nivel local o regional.
Los paquetes retributivos competitivos van mucho más allá de la remuneración de los empleados: también tendrá que incluir beneficios, contribuciones de la empresa y opciones sobre acciones para mantener a sus trabajadores motivados y centrados.
En este artículo, le explicaremos los factores que debe tener en cuenta a la hora de diseñar su estrategia de retribución, los elementos clave que debe incluir y consejos para crear una estrategia de retribución sólida.
Factores a tener en cuenta al desarrollar una estrategia global de retribución
Su estrategia de retribución internacional debe tener en cuenta los factores que afectan a todos sus empleados, pero que varían de un país a otro y de una región a otra. Estos son algunos de los aspectos más importantes que debe tener en cuenta al diseñar su plan de retribución.
1. Coste de la vida
El coste de la vida varía mucho de un país a otro, por lo que tendrá que asegurarse de que sus empleados reciben un salario justo, aunque se encuentren en un país con un coste de la vida más bajo.
Existen diferentes formas de calcular el complemento por coste de la vida (COLA) para sus empleados globales, entre las que se incluyen:
- El enfoque multinacional, que pondera los precios de bienes y servicios por igual en todas las ubicaciones y compara los precios de productos similares de puntos de venta similares.
- El enfoque por nacionalidades, que utiliza ponderaciones diferentes para cada país o mercado, compara los precios entre el país de origen y el de acogida para que los asalariados puedan mantener sus pautas de gasto habituales.
Estos métodos están diseñados para hacer frente a las disparidades en el coste de la vida a escala mundial, de modo que todos los empleados reciban un salario justo, independientemente de su ubicación.
2. Mercado laboral local
El mercado laboral local también puede afectar a su política de retribución. Por ejemplo, si hay una gran demanda de trabajadores en un país concreto, puede que tenga que pagar salarios más altos para atraer y retener a los talentos... o arriesgarse a perderlos a manos de un competidor.
3. Cultura y valores de la empresa
La cultura y los valores de su empresa también deben reflejarse en su estrategia de retribución. Por ejemplo, si su empresa valora el trabajo en equipo y la colaboración, puede plantearse ofrecer primas u otros incentivos basados en el trabajo en equipo.
Del mismo modo, si su objetivo es potenciar económicamente a su equipo, es una buena idea tener en cuenta la inflación en su estrategia de compensación y tratar de aumentar los salarios cada año en línea con la inflación. Esto demuestra a tus empleados internacionales que te preocupas por su bienestar y sus necesidades.
4. Habilidades y experiencia de los empleados
Como ocurre con cualquier paquete retributivo, las competencias y la experiencia de sus empleados también deben tenerse en cuenta en su estrategia de retribución, pagando a los empleados con más competencias y experiencia salarios más altos que a los que tienen menos experiencia.
Sin embargo, esto plantea un reto a los empleadores que trabajan con una mano de obra distribuida: cómo compensar las competencias. En 2021, el número de ofertas de empleo en LinkedIn en las que se anunciaban competencias y responsabilidades en lugar de cualificaciones y requisitos creció un 21 %, mientras que el número de puestos que no requieren titulación aumentó un 40 %.
Por lo tanto, es posible que desee incluir en su paquete retributivo una retribución basada en las competencias, lo que significa centrarse en las competencias individuales en lugar de en los títulos de los puestos. Aunque calcular la retribución basada en las competencias puede resultar complicado, merecerá la pena, ya que motivará a los empleados a obtener una amplia gama de competencias.
5. 5. Panorama competitivo
A la hora de contratar trabajadores a distancia en distintos países, es importante realizar un análisis de la competencia para ver qué retribución y prestaciones ofrecen otras empresas del mismo sector a los posibles empleados.
Por ejemplo, si va a contratar a un ingeniero de software de Polonia, debe saber que los programadores y desarrolladores de Europa del Este están muy solicitados, por lo que su ingeniero podría encontrar fácilmente otro trabajo si no está satisfecho con su oferta. Investigar le permitirá ofrecerle un paquete retributivo competitivo.
6. Conformidad
Uno de los mayores riesgos a los que se enfrentan los empresarios cuando contratan trabajadores a distancia es el incumplimiento de las leyes y normativas laborales locales. El incumplimiento de la legislación laboral de cada país en el que trabajen sus empleados puede acarrear sanciones como fuertes multas e incluso penas de cárcel, por no hablar del daño a la reputación de su empresa.
Para garantizar el cumplimiento, muchas empresas optan por asociarse con un especialista en cumplimiento externo, como un empleador de registro (EOR). Los EOR, como RemoFirst, cuentan con equipos de expertos jurídicos en varios países que se mantienen al día de las leyes en constante cambio para minimizar los riesgos de cumplimiento para sus clientes.
Elementos de una estrategia global de retribución
La remuneración global puede ser directa o indirecta. La remuneración directa suele referirse a factores como los salarios y las primas de los empleados, mientras que la indirecta abarca cualquier beneficio adicional, que puede incluir seguro médico, opciones sobre acciones y contribuciones 401(k) o a la seguridad social.
Los siguientes son algunos de los elementos básicos que debe incluir en su plan de compensación.
1. Salario base
Como empleador, debe evaluar el salario base de un empleado global antes de empezar a compensarle. El salario base, o tasa salarial base, se refiere a cuánto debe pagar a alguien como mínimo por hacer un trabajo y debe negociarse durante el proceso de contratación. Debe pagar a los trabajadores globales en función del salario mínimo y las leyes salariales de su país.
2. Retribución variable
La retribución variable es una compensación adicional que puede pagar a los empleados en función de su rendimiento o de otros factores. Puede incluir primas, comisiones y participación en beneficios.
3. Beneficios
Todas las naciones tienen estructuras de prestaciones obligatorias para los empleados, y algunos empresarios complementan estas prestaciones con otras, como la asistencia sanitaria, para posicionarse como un empleador atractivo. Es fundamental tener en cuenta lo que los trabajadores de todo el mundo consideran esencial, ya que cada persona tiene unas expectativas diferentes en cuanto a prestaciones y compensaciones internacionales que pueden variar según el país.
4. Ventajas
Las gratificaciones son beneficios adicionales, como coches de empresa, cuotas de gimnasio, vales de comida y descuentos en productos y servicios.
5. Equidad
La equidad se refiere al beneficio financiero de conceder a los empleados opciones sobre acciones de su empresa. Dependiendo de la función y la antigüedad de su empleado, puede decidir ofrecerle opciones sobre acciones como parte de su estructura retributiva.
6. Trabajo a distancia
El trabajo a distancia permite a los empleados trabajar desde cualquier lugar del mundo, y ofrecerlo puede ayudarle a atraer a los mejores talentos en su expansión global. Dependiendo de la función, es posible que puedas ajustar la estructura de remuneración de los empleados en función de si ofreces el trabajo remoto como una ventaja para los empleados.
Cómo desarrollar una estrategia global de retribución
Desarrollar una estrategia global de compensación es un proceso complejo. Sin embargo, hay algunos pasos clave que puede seguir para empezar.
1. Establezca sus prioridades
¿Cuáles son los objetivos más importantes de su estrategia global de retribución? ¿Quiere atraer y retener a los mejores talentos, mejorar la moral de los empleados o impulsar su cuenta de resultados? Las respuestas a estas preguntas le ayudarán a determinar sus prioridades.
El primer paso es encontrar talentos en los países a los que se está expandiendo (o simplemente contratando). Hay muchas opciones entre las que elegir, ya que los mercados de competencias en línea han facilitado la contratación de trabajadores remotos. Puede utilizar estas plataformas para encontrar posibles candidatos que se ajusten a sus valores, necesidades y preferencias.
Después, tómate un momento para investigar los aspectos básicos de la remuneración en esos países (como el salario mínimo) y asegúrate de tener en cuenta el mercado, la economía, la cultura y las cualificaciones de los empleados a la hora de establecer una horquilla salarial básica. Otras consideraciones fundamentales son las leyes y normativas que rigen el trabajo a distancia en esos países.
2. Crear un presupuesto
El siguiente paso es calcular cuánto necesitará gastar en la estructura salarial que prefiera. Un excelente punto de partida para presupuestar es ponerse en el lugar de un empleado. Por ejemplo, supongamos que quiere contratar a un empleado que trabaja en la India. Tendrás que considerar cuánto le pagarás por hora, el tipo de cambio de la moneda extranjera, el nivel de vida en la India y su hipotético gasto mensual. Un planteamiento así evitará sobrecostes que puedan perjudicar a su cuenta de resultados y se asegurará de que sus posibles trabajadores estén entusiasmados con sus ofertas.
Este paso implica investigar sus mercados objetivo para determinar el coste de la vida en los países donde tiene empleados o espera contratarlos, el mercado laboral local y lo que hace la competencia. Esto le ayudará a determinar cuál es el rango salarial justo y competitivo para un país determinado.
Nota: No olvides tener en cuenta las prestaciones por horas extraordinarias, si procede. Infórmate sobre los requisitos de cada país en materia de horas extra en nuestra Guía de países.
3. Hable con los expertos
Es posible que no disponga de todos los conocimientos necesarios para llevar adelante un proceso de contratación global; en ese caso, debería consultar a los expertos, como un EOR. Externalizar o consultar con expertos en contratación global le ayudará a crear y gestionar una estructura retributiva adecuada. Sin embargo, siempre debe conocer los detalles de las estructuras de compensación de sus empleados globales para evitar cualquier malentendido.
4. Agrupe a sus empleados
Clasificar a sus empleados por competencias, antigüedad y función le ayudará a recompensar a cada uno como es debido. Por ejemplo, un jefe de equipo puede recibir más beneficios que un desarrollador junior. La clasificación de los empleados le ayudará a evitar cualquier forma de malversación que pueda afectar negativamente a la felicidad y el bienestar de sus empleados. Asegúrese de que el sistema de agrupación también tiene en cuenta el país, estado o región del empleado.
5. Finalizar el Plan
Para finalizar el plan de retribución global, determine los objetivos de su empresa y póngalos en un esquema. Incluya el número de empleados necesarios, la descripción de sus funciones y lo que su empresa necesita de ellos. A continuación, establezca la retribución de cada puesto en su país de origen teniendo en cuenta el nivel de trabajo, el conjunto de habilidades, la antigüedad y la importancia de cada función.
A continuación, asegúrese de segmentar aún más la estructura salarial de cada puesto en función del país o la región en la que se encuentre su empleado potencial. Dado que las leyes salariales y el nivel de vida varían de una región a otra, debe asegurarse de que el empleado recibe un salario justo en función del mercado. Esté siempre preparado para actualizar o ajustar sus planes de retribución, y tenga en cuenta la opinión de los empleados sobre su eficacia a la hora de realizar estos cambios.
Ventajas de las políticas globales de retribución
1. Tener en cuenta a los trabajadores a distancia
El trabajo a distancia se ha convertido en un aspecto esencial de la gestión en la era pospandémica. Las organizaciones que emplean trabajadores a distancia deben asegurarse de que sus políticas de remuneración tienen en cuenta la diferencia entre los trabajadores a distancia y los de oficina.
A la hora de pagar a los trabajadores remotos, debe tener en cuenta cuestiones como las leyes de salario mínimo, la frecuencia de pago, los impuestos específicos de cada estado y las leyes del impuesto sobre la renta de las ubicaciones en las que se encuentran sus trabajadores. Por ejemplo, si tienes dos trabajadores con funciones similares y quieres que reciban la misma retribución neta, es posible que tengas que pagarles salarios diferentes debido a las diferencias en el impuesto sobre la renta y las leyes laborales de sus ubicaciones.
Una política global de retribución que reconozca las diferencias en la retribución total en cada región es el planteamiento más justo.
2. Mejorar la diversidad y la equidad
Una perspectiva retributiva internacional también favorece la diversidad y la equidad. Al fin y al cabo, lo que se quiere es crear un ambiente en el que todos se sientan valorados. La solución es crear controles internos que tengan en cuenta la ética y la eficacia empresarial para minimizar la discordia interna y la presión externa de los organismos reguladores.
3. Mejorar la moral y la retención
Otra ventaja asociada es la capacidad de la compensación global para impulsar la moral del equipo y la retención de los empleados. Un plan de compensación global puede ayudar a que todos canten al mismo son. Cuando se planifica mal, los trabajadores pueden sentirse poco apreciados e insuficientemente compensados. El resultado final será un bajo rendimiento y una elevada rotación de empleados.
Nota: Su plan de compensación total debe ser transparente, es decir, debe quedar claro cómo se compensa a los empleados. De este modo, todos los empleados se sentirán parte de su proceso de expansión global y maximizarán su rendimiento.
Compensación global con una solución EOR
Acertar con su estrategia global de retribución es esencial para todas las empresas con equipos distribuidos y trabajadores remotos en distintos países. Sin embargo, es un proceso complejo que exige garantizar el cumplimiento de una miríada de leyes laborales internacionales y locales.
Los EOR como RemoFirst eliminan las complicaciones de la contratación global y garantizan que todos los empleados reciban una remuneración justa por su trabajo, independientemente del lugar del mundo en el que se encuentren.
Para saber más, consulte este artículo sobre las preguntas más importantes que debe hacer a un EOR.
