La rotación de empleados tiene un coste elevado, a menudo más alto de lo que las empresas creen. Gallup calcula que el coste de sustituir a un empleado oscila entre el 40% y el 200% de su salario, dependiendo del puesto. Y eso sin tener en cuenta los costes intangibles, como la pérdida de conocimientos institucionales o la presión sobre otros compañeros de equipo.
La creación y aplicación de estrategias de retención de empleados debería ser una prioridad si desea crear equipos con talento y cohesionados. Sin embargo, muchos de los consejos "tradicionales" sobre estrategias de retención no tienen en cuenta una plantilla global. Se aplican algunos principios básicos, pero hay que ajustar los detalles y la aplicación cuando se gestionan personas en varios continentes.
Principales conclusiones:
- Una plantilla global requiere estrategias de retención del talento meditadas e intencionadas.
- Es fundamental tener en cuenta cuál es la mejor manera de facilitar la incorporación, los comentarios de los empleados, la comunicación y el desarrollo profesional en un entorno remoto.
- Los acuerdos de trabajo flexibles aumentan la satisfacción de los empleados y hacen que sientan la confianza de la dirección.
Entender los retos de retener el talento global a distancia
Las altas tasas de rotación de empleados se producen por diversas razones. Algunos de los más citados por los empleados que abandonan la empresa durante las entrevistas de salida son sentirse poco valorados, la falta de oportunidades de crecimiento y la mala comunicación interna.
En un entorno remoto, el aislamiento también forma parte de la mezcla. La organización de investigación sin ánimo de lucro Integrated Benefits Institute descubrió que la soledad reduce el rendimiento laboral, disminuye la satisfacción en el trabajo y aumenta la rotación.
No se puede negar que un entorno de oficina ofrece más oportunidades para interacciones espontáneas (como asomar la cabeza a un cubículo cercano). Dar al talento global remoto oportunidades para conectar -tanto sobre temas laborales como no laborales- puede disminuir la soledad y darles un sentido de pertenencia. La clave está en reproducir las experiencias de interacción en persona en un entorno remoto para ayudar a fomentar las conexiones en la medida de lo posible. Más adelante hablaremos de ello.
Dicho esto, intente ofrecer a los empleados oportunidades periódicas de reunirse en persona siempre que sea posible. Si dispone de presupuesto, considere la posibilidad de organizar un retiro fuera de la empresa que reúna a todos los empleados. También puede planificar reuniones más pequeñas que sean más asequibles. Por ejemplo, los empleados de RemoFirst en Estados Unidos se reunieron en Boston a finales de 2024 para que sus compañeros de equipo pudieran conocerse en persona. También tenemos un gran número de empleados en España y Portugal, así como en Kazajstán, que se reúnen a menudo para trabajar juntos.
Creación de un sólido proceso de incorporación para empleados remotos
La primera impresión es importante. Piense en cómo será la experiencia de sus nuevos empleados cuando se conecten el primer día. ¿Se les da una cálida bienvenida? ¿O se sienten inmediatamente aislados y confusos sobre qué hacer a continuación?
Una de las estrategias más eficaces para preparar al empleado es enviarle información vital con antelación (incluidos los datos de acceso a las herramientas que utilice). Hágale saber lo que le espera y asegúrese de que un directivo programa una reunión de bienvenida con el empleado. Aunque el jefe y el empleado no vayan a coincidir mucho en el futuro, esa primera reunión es esencial, ya que marcará la pauta.
El gestor puede repasar lo que el empleado puede esperar durante la incorporación remota (las listas de comprobación de la incorporación son útiles). La incorporación debe estar bien estructurada y proporcionar la orientación necesaria para que el empleado no tenga que resolver las cosas por su cuenta.
Por último, crea un anuncio para toda la empresa (o al menos para todo el equipo si tu empresa es grande) anunciando la fecha de incorporación del empleado y su función. Incluye también un poco de información personal (facilitada por el empleado con antelación), como dónde vive, sus aficiones, etc. Asegúrate de hacerlo con suficiente antelación para que la bienvenida no se retrase demasiado debido a los husos horarios. De este modo, el empleado se siente bienvenido y empieza a aprenderse los nombres de sus compañeros.
Flexibilidad para apoyar a los empleados remotos
El trabajo a distancia debe ser liberador, no asfixiante. Los empleados quieren un equilibrio saludable entre trabajo y vida privada, y si su plantilla global se siente confinada a un horario de trabajo específico (como alinearse con el horario de trabajo de un equipo en otro continente), puede causarles estrés o reducir su satisfacción laboral. Los equipos de alto rendimiento se sienten capacitados para tomar sus propias decisiones sobre cuándo y cómo realizar el trabajo.
La base de la flexibilidad es la confianza. Los directivos deben confiar en que sus empleados realizarán el trabajo esperado y no se sentirán obligados a "registrarse" innecesariamente. Asegúrate de que los jefes hacen saber a sus subordinados directos que están centrados en el resultado de una tarea o proyecto concreto, no en el presentismo virtual en el canal Slack de la empresa.
Por supuesto, esto sólo es eficaz si los plazos y las expectativas están claros. Todo el mundo tiene que centrarse en una comunicación clara para que los empleados que trabajan en sus respectivas ubicaciones y horarios elegidos conozcan el objetivo final colectivo.
Creación de una cultura de trabajo a distancia inclusiva y de apoyo
Independientemente de dónde tenga su sede la empresa, no conviene poner demasiado énfasis en una "base" en torno a la cual gire el resto de la empresa. La cultura de la empresa debe hacer hincapié en la flexibilidad laboral, así como en la inclusión cultural.
Las actividades virtuales de creación de equipos pueden ayudar a los empleados a conocerse mejor. Piensa en ejercicios que puedan realizarse de forma asíncrona, como juegos de adivinanzas o formar un grupo de lectura, para fomentar el compromiso de los empleados. También puedes crear canales de Slack basados en intereses en los que los empleados puedan charlar sobre sus intereses (comida, música, viajes, mascotas, etc.).
Donut es una divertida aplicación para Slack y Microsoft Teams que empareja aleatoriamente a dos empleados para que se conecten en un chat. Ofrece a los empleados la oportunidad de interactuar con personas de la empresa con las que de otro modo no hablarían. Donut y otras aplicaciones similares son una buena opción si lo que quieres es imitar las conversaciones que se producen aleatoriamente en los tertulianos.
También querrá crear un entorno de trabajo positivo que celebre todas las tradiciones culturales de los empleados. Asegúrese de que su política de PTO permite a los empleados observar los días festivos en función de su ubicación en lugar de aplicar una política basada en la sede de la empresa. Por ejemplo, en RemoFirst, tenemos empleados en más de 20 países. Si bien hay algunos días festivos comunes que todos compartimos, como el Día de Año Nuevo, la mayoría se basan en el lugar donde viven los empleados, por lo que pueden celebrar las fiestas importantes para su cultura.
Compensación competitiva y beneficios transfronterizos
Cuando se contrata a un equipo remoto global, como mínimo, la retribución debe cumplir la legislación local. Sin embargo, para retener a los mejores talentos, debe ofrecer un salario y un paquete de prestaciones competitivos.
La equidad retributiva también es esencial para mantener la satisfacción y la lealtad de los empleados. Con esto nos referimos a que, si contrata a empleados mediante una retribución basada en la ubicación, la retribución debe ajustarse de forma competitiva al coste de la vida en esa ubicación. También debe estar en consonancia con los salarios y el coste de la vida en otros lugares para que los empleados se sientan tratados con justicia.
El software de gestión de redes sociales Buffer emplea a un equipo remoto global y comparte de forma transparente los datos salariales. En una entrada de blog sobre el sistema salarial abierto de la empresa, el fundador y CEO Joel Gascoigne escribe: "Recogemos datos del mercado y los ajustamos para llegar a nuestros propios puntos de referencia para cada función y nivel."
Cuanto mayor sea la transparencia salarial, más probable será que los empleados se sientan compensados de forma adecuada y equitativa.
Oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional
La promoción profesional suele motivar a los mejores talentos, por lo que querrá oportunidades de desarrollo profesional que atraigan a su equipo global remoto.
Los directivos deben hablar con los empleados sobre sus objetivos profesionales específicos. Asegúrese de que los empleados tienen acceso a oportunidades de desarrollo profesional, como programas de tutoría, formación continua y programas de formación. Herramientas como Lattice y Culture Amp pueden gestionar las revisiones del rendimiento y el desarrollo profesional continuo. Es importante que te asegures de que las oportunidades son independientes de la ubicación y de que has establecido pasos claros para los ascensos dentro de un puesto.
Por último, reconozca los logros a lo largo del camino. Dado que la falta de reconocimiento conduce a la insatisfacción de los empleados, cree canales abiertos para compartir las victorias y los logros. Esto puede ser tan sencillo como un canal de Slack #wins, o puedes poner en marcha programas de reconocimiento de empleados para que el personal pueda ganar ventajas como merchandising o tarjetas regalo en reconocimiento de sus logros.
Mantener una comunicación clara y coherente en todas las zonas horarias
El trabajo a distancia global supone un verdadero cambio de mentalidad para los empleados que nunca han trabajado en un entorno de este tipo. Por ejemplo, puede que quieran hacer una pregunta a un compañero y se encuentren con que es de madrugada en su zona horaria.
Para aliviar la frustración de los equipos asíncronos, establece algunas directrices claras en torno a la comunicación, como por ejemplo
- Dónde se producirá la comunicación (correo electrónico, Slack, herramienta de gestión de proyectos, etc.)
- El tiempo de respuesta previsto (ejemplo: en 24 horas)
- Con qué frecuencia se celebrarán reuniones sincrónicas, como reuniones de equipo o reuniones de empresa.
Además, hay que animar a los empleados a que compartan sus horas de trabajo. Una aplicación de calendario (como Google Calendar) es la forma más sencilla de hacerlo. De este modo, los empleados pueden consultar fácilmente los calendarios de los demás cuando programen reuniones en distintas zonas horarias.
Recopilación periódica de opiniones para mejorar la experiencia de los empleados
La mejor forma de saber si los empleados están satisfechos con su entorno de trabajo es preguntarles. Los jefes pueden comprobarlo en reuniones individuales, pero a veces los empleados dudan en compartirlo, sobre todo si no están satisfechos con algo.
Las encuestas anónimas pueden ayudarle a recoger opiniones sinceras de toda la empresa y suelen ser más manejables (y más cómodas) para los equipos globales remotos. También puede utilizar los datos de la encuesta para comparar las mejoras de un periodo a otro (por ejemplo, trimestre a trimestre). Las plataformas HRIS, como Culture Amp y Lattice mencionadas anteriormente, pueden facilitar las encuestas a los empleados.
Si encuentra un área de la empresa que necesita mejoras, considere la posibilidad de formar grupos para que los empleados compartan ideas y opiniones. Los empleados estarán más comprometidos si se sienten escuchados, lo que dará lugar a cambios positivos en la empresa.
RemoFirst puede ayudar a su empresa a retener el talento
Dado que cada país tiene su propia legislación laboral, gestionar las nóminas y las prestaciones de un equipo internacional puede ser todo un reto. Si quieres aumentar tus tasas de retención, debes centrarte en la estrategia global, no preocuparte por conocer las leyes de retención de impuestos de 15 países diferentes.
Como empleador de registro, RemoFirst puede ayudar a su empresa a contratar, gestionar y pagar a empleados en más de 180 países. Además de la nómina (y los impuestos), incorporaremos a los nuevos miembros de su equipo y nos encargaremos de las tareas de recursos humanos y cumplimiento normativo.
También podemos realizar comprobaciones de antecedentes y ayudarle con las solicitudes de visado para que le resulte más fácil contratar (y retener) a los mejores talentos.
Programe una demostración para obtener más información sobre cómo RemoFirst puede ayudarle a gestionar su equipo global.
