Incorporar talentos internacionales a su equipo le abre las puertas a nuevas perspectivas y a una productividad ininterrumpida. Pero firmar el contrato de trabajo es sólo el principio. Sus nuevos empleados se merecen una experiencia de incorporación que les haga sentirse realmente bienvenidos y preparados para el éxito, ya vengan de São Paulo, Singapur o Estocolmo.
Sin embargo, aquí es donde muchas empresas tropiezan. Sólo el 12% de los empleados afirma que su experiencia de incorporación fue positiva. Los empleados con una primera impresión negativa de su nuevo empleador tienen muchas menos probabilidades de quedarse mucho tiempo. Y por cada empleado que tenga que sustituir, puede esperar gastar entre tres y cuatro veces el coste del salario de ese puesto. Esto significa que si valora su cuenta de resultados, es esencial crear un proceso de incorporación positivo.
Esos primeros días son aún más importantes cuando se crea una plantilla global de empleados remotos. Las diferencias culturales, los husos horarios y las normativas locales pueden afectar a la experiencia de incorporación de un empleado internacional. Si lo hace bien, creará un equipo leal y comprometido. Si lo hace mal, ese increíble desarrollador que acaba de contratar podría empezar a buscar otro lugar antes de que termine su primer mes.
Esta es la ventaja: cuando la incorporación es intencionada e inclusiva, los beneficios son inmediatos y crecientes. A continuación, desgranaremos las palancas (incorporación previa, alineación cultural, cumplimiento y apoyo continuo) que convierten esas cifras en realidad para cada contratación internacional.
Principales conclusiones:
- Un programa de incorporación eficaz que tenga en cuenta los matices culturales y los requisitos locales puede reducir la rotación y aumentar la productividad de los miembros de equipos internacionales.
- El éxito de la incorporación global requiere equilibrar los elementos estandarizados de la cultura de la empresa con enfoques localizados que respeten los diferentes estilos de comunicación y expectativas de trabajo.
- La preparación previa a la incorporación, incluido el envío de equipos y la verificación de la documentación, sienta las bases para una experiencia positiva del empleado desde el primer día.
Por qué la incorporación global puede hacer que los empleados se queden o se vayan
La primera impresión perdura. De hecho, los empleados que dicen que su incorporación fue "muy eficaz" tienen 18 veces más probabilidades de sentirse comprometidos, y el 69% sigue en la empresa tres años después. En el caso de los empleados internacionales recién contratados, la apuesta es aún mayor: ya están navegando por un territorio desconocido sin la ventaja de las interacciones informales en la oficina o el contexto local.
Piénsalo: el nuevo miembro de tu equipo en Japón está intentando descifrar tu cultura de emojis de Slack mientras averigua cuándo espera su jefe en Portugal que le respondas. Mientras tanto, el recién contratado en Estados Unidos se pregunta por qué nadie ha mencionado la fecha límite de inscripción obligatoria en el seguro médico. Estos puntos de fricción aparentemente pequeños se acumulan rápidamente.
Una experiencia de incorporación completa hace algo más que marcar casillas de cumplimiento. Demuestra que valora a los miembros de su equipo internacional tanto como a los empleados de su oficina central. Demuestra que ha pensado en sus necesidades y retos específicos. Y lo que es más importante, transforma esas primeras semanas potencialmente abrumadoras en una emocionante introducción a su nuevo hogar profesional.
Adaptar la incorporación a un contexto global
Su manual de incorporación local, de probada eficacia, debe adaptarse a los miembros de equipos internacionales. ¿Ese almuerzo informal del viernes con el director general? No tendrá lugar cuando el nuevo empleado se encuentre a 12 husos horarios de distancia. Los supuestos incorporados a su proceso estándar, desde los horarios de trabajo hasta las normas de comunicación, a menudo no se traducen de un país a otro.
Ten en cuenta cómo varían las expectativas laborales en cada país. Es posible que tu equipo estadounidense aprecie la flexibilidad de las startups, mientras que tus empleados franceses esperan límites claros entre el trabajo y el tiempo personal. Es posible que los miembros brasileños del equipo prefieran las videollamadas para entablar relaciones, mientras que los colegas finlandeses se inclinen por la eficacia de la comunicación escrita.
La solución no es crear 50 programas de incorporación diferentes. En su lugar, construya un marco flexible que mantenga la cultura básica de su empresa respetando los contextos locales. Identifique qué elementos deben permanecer constantes (su misión, valores, procesos clave) y dónde puede adaptarlos (horarios de reuniones, canales de comunicación, actividades sociales).
Visados, permisos y documentación laboral
Necesita una base jurídica sólida antes de que su empleado internacional empiece a trabajar. La autorización de empleo no es solo papeleo; es la base de un equipo global sostenible y que cumple las normas.
Sus opciones de empleo legal en otro país suelen incluir:
- Establecer su propia entidad local (complejo y caro)
- Asociarse con un empleador de registro como RemoFirst (rápido y conforme)
- Trabajar a través de socios locales o proveedores de nóminas (apoyo limitado)
Además de la estructura de empleo, necesitarás:
- Contratos de trabajo que cumplan la legislación laboral local
- Registro adecuado para la retención y el envío de impuestos
- Verificación de los requisitos para trabajar o ayuda con el patrocinio de visados o permisos de trabajo
Cada país en el que contrate tendrá sus propios requisitos. Por ejemplo, los empleados estadounidenses necesitan un número de la Seguridad Social, los australianos un número de identificación fiscal y los miembros del equipo británico un número de la Seguridad Social. No dé nada por sentado: investigue a fondo la legislación laboral local o trabaje con expertos que conozcan el panorama local.
Pre-embarque: Preparar el éxito antes del primer día
La mejor incorporación comienza antes de la fecha de incorporación del nuevo empleado. Los empleados internacionales no pueden limitarse a pasar por el departamento de TI a por sus portátiles o a hacer preguntas a Recursos Humanos. Todo tiene que llegar antes y funcionar a la perfección desde el principio.
Los envíos internacionales pueden ser impredecibles, así que prevea tiempo de sobra cuando envíe equipos. Incluya instrucciones de configuración claras y varias formas de obtener ayuda técnica en distintas zonas horarias. Nada desinfla más el entusiasmo del primer día que ver una pantalla de inicio de sesión sin salida.
Su paquete de preembarque debe incluir:
- Acuerdos de empleo localizados en un lenguaje claro y accesible
- Información sobre las prestaciones específicas de su país (no las prestaciones de su sede central, que pueden no ser aplicables).
- Políticas de empresa adaptadas a su ubicación y horario
- Guías tecnológicas para cada plataforma que vayan a utilizar
- Incorporación cultural que explique su estilo de comunicación y las normas no escritas
Las plantillas genéricas no sirven. Un enfoque único para todos indica que los empleados internacionales son algo secundario, no miembros valiosos del equipo.
Prestaciones y asistencia sanitaria internacionales
La asistencia sanitaria y las prestaciones varían enormemente en todo el mundo. Mientras que las empresas estadounidenses suelen ofrecer un seguro médico patrocinado por el empleador, muchos países ofrecen asistencia sanitaria universal, en la que los empleadores contribuyen a través de programas sociales. Algunos países imponen prestaciones específicas, como la paga extraordinaria o los vales de comida, mientras que otros dejan más a la discreción del empresario.
No haga suposiciones sobre qué prestaciones esperan o necesitan sus empleados. Investiga las normas locales y los requisitos legales de cada país en el que contrates y documéntalo todo. Tu empleado brasileño no debería tener que adivinar si su cobertura sanitaria incluye a las personas a su cargo, y el miembro de tu equipo alemán necesita saber exactamente cuántos días de vacaciones ha ganado.
Garantizar el cumplimiento transfronterizo
El cumplimiento no es opcional cuando se crea una plantilla global. Cada país aplica sus propias leyes laborales, normativas de protección de datos (como el GDPR en Europa) y requisitos fiscales. Incumplir un solo requisito puede acarrear multas cuantiosas o complicaciones legales.
Incorpore la formación sobre el cumplimiento de la normativa a su flujo de incorporación. Abarque la protección de la propiedad intelectual, los procedimientos de tratamiento de datos y cualquier normativa específica del sector. Haz que sea relevante: es probable que tu desarrollador indio necesite información diferente a la de tu director de marketing británico.
Dedique tiempo a revisar estos materiales y fomente las preguntas. El cumplimiento de la legislación puede parecer árido, pero presentarlo como "una protección tanto para ti como para la empresa" ayuda a los nuevos empleados a comprender su importancia.
Salvando las distancias lingüísticas y culturales
Las diferencias culturales y los estilos de comunicación influyen profundamente en la forma en que los nuevos empleados perciben su empresa. El feedback directo puede animar a los empleados estadounidenses, pero desanimar a los de culturas que valoran la comunicación indirecta. Los plazos flexibles pueden parecer complacientes para algunos, pero poco profesionales para otros.
Investiga las normas culturales de cada miembro del equipo, pero evita los estereotipos. No todos los japoneses dan prioridad a la jerarquía, ni a todos los italianos les gustan las charlas triviales. En su lugar, crea un espacio para que cada persona comparta sus preferencias comunicativas y estilos de trabajo.
Considere la posibilidad de proporcionar recursos de inteligencia cultural a todo su equipo. La colaboración es más fluida cuando todos comprenden los diferentes estilos de comunicación y contextos culturales.
Desarrollo de programas de formación específicos para cada función
La orientación genérica sólo llega hasta cierto punto. Su nuevo representante de ventas en Ciudad de México necesita una formación diferente a la de su ingeniero de software en Varsovia. Elabore una formación específica para cada función que tenga en cuenta tanto los requisitos del puesto como el contexto local.
Estructure la formación para adaptarla a las zonas horarias y los horarios de trabajo. Las sesiones grabadas permiten flexibilidad, mientras que las interacciones en directo crean conexiones. Prevea tiempo extra para preguntas. Los empleados internacionales pueden dudar a la hora de interrumpir o pedir aclaraciones debido a las barreras lingüísticas o las normas culturales.
El poder de los compañeros de incorporación
Asignar un compañero transforma la experiencia de incorporación de los empleados internacionales. Este compañero se convierte en su traductor cultural, su solucionador de problemas técnicos y su cara amiga en los momentos de agobio.
Elija bien a sus compañeros. Lo ideal es emparejar a los recién contratados con alguien que desempeñe un papel similar y tenga una zona horaria compatible. El compañero debe comprender tanto la cultura de la empresa como los retos del trabajo a distancia. Y lo que es más importante, debe estar realmente entusiasmado por ayudar a un nuevo compañero a tener éxito.
Crear circuitos de retroalimentación para la mejora continua
Su primer intento de incorporación internacional no será perfecto, y no pasa nada. Incorpore mecanismos de retroalimentación desde el principio. Las encuestas anónimas, los controles individuales y los canales de Slack específicos pueden aportar información valiosa.
Haga preguntas concretas: ¿Qué recursos le han resultado más útiles? ¿Qué información faltaba? ¿Cuándo se sintieron más confusos o desconectados? Utilice esta información para perfeccionar continuamente su proceso.
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