España no es sólo un destino para nómadas digitales y retiros de trabajo a distancia con sangría, sino que se está convirtiendo en un centro estratégico de talento para empresas de todo el mundo.
Con una mano de obra altamente cualificada, salarios competitivos y abundancia de talento tecnológico y de ingeniería, España atrae a startups y scaleups deseosas de aprovechar un mercado laboral dinámico y global.
Pero antes de lanzarse directamente a contratar empleados en España, es fundamental comprender la compleja legislación laboral española. Desde los convenios colectivos hasta los periodos de prueba y las bonificaciones obligatorias, España se toma muy en serio la protección de los trabajadores, y su incumplimiento puede costarle muy caro.
Esta guía desglosa todo lo que necesita saber para contratar en España y evitar errores legales.
Principales conclusiones:
- El despido requiere una causa justa y procedimientos formales. Si te equivocas, te arriesgas a demandas judiciales o a la reincorporación forzosa.
- Los convenios colectivos no son opcionales y a menudo prevalecen sobre la legislación laboral por defecto, especialmente en lo que se refiere a salarios, horarios y derechos de permiso.
- Los trabajadores a distancia están protegidos por la legislación española, incluido el derecho a la desconexión, el reembolso de los gastos del trabajo desde casa y la asistencia sanitaria subvencionada por el gobierno.
Legislación laboral en España: Lo que hay que saber
La legislación laboral española se rige por diversas normas al amparo de la Constitución Española y el Estatuto de los Trabajadores. Este amplio marco jurídico sirve de base para las relaciones laborales en todo el país.
El Estatuto de los Trabajadores incluye legislación sobre seguridad laboral, igualdad de género, protección de datos, teletrabajo y Seguridad Social. También regula los convenios colectivos, muy extendidos en España y que cubren derechos, obligaciones y salarios mínimos en varios grupos profesionales.
España ha aplicado importantes reformas laborales en los últimos años, en particular tras la crisis económica de 2008, para hacer frente a los retos del mercado de trabajo. Estas reformas se han centrado en la reducción del empleo temporal, la mejora de la protección de los trabajadores y la modernización de las modalidades de trabajo, incluida la regulación del trabajo a distancia.
¿A quién se aplica la legislación laboral en España?
La legislación laboral española se aplica a todos los empleados que trabajan en España, independientemente de su nacionalidad o del origen del empresario. Las mismas protecciones legales y responsabilidades del empleador se aplican cuando se contrata a un ciudadano español o a un extranjero residente en España.
Sólo los contratistas independientes (autónomos) están exentos, e incluso ellos están sujetos a ciertas protecciones laborales si se les clasifica como"autónomos dependientes".
Categorías y tipos de empleo en España
La legislación laboral española reconoce diferentes categorías laborales y tipos de contratos para adaptarse a diversas modalidades de trabajo. Entre ellos se incluyen:
Contratos indefinidos
Son contratos indefinidos sin fecha de finalización determinada y representan la forma más común y segura de empleo en España. Proporcionan a los empleados una gran estabilidad laboral y protección contra el despido.
Contratos temporales
España permite los contratos temporales en circunstancias específicas, aunque su uso se ha restringido cada vez más para combatir la fragmentación del mercado laboral:
- Contratos de duración determinada: Para proyectos o servicios específicos con un plazo definido.
- Contratos de temporada: Para actividades estacionales recurrentes
- Contratos de relevo: Cuando se sustituye temporalmente a trabajadores en excedencia
- Contratos temporales de sustitución: Para cubrir puestos durante ausencias
Contratos de formación
- Contratos de aprendizaje: Para trabajadores que reciben formación formal mientras trabajan
- Contratos de prácticas: Para recién licenciados que adquieren experiencia profesional
Contratos a tiempo parcial
Estos contratos son por menos horas que un trabajo típico a tiempo completo, con prestaciones y derechos ajustados a la jornada reducida.
Contratos de trabajo y periodos de prueba
En general, la legislación española presume que los contratos de trabajo son indefinidos y a tiempo completo, salvo que se especifique lo contrario. Aunque los contratos pueden ser verbales o escritos, los contratos escritos son obligatorios en algunos casos, entre ellos:
- Contratos de duración determinada superiores a cuatro semanas
- Contratos a tiempo parcial
- Contratos de formación
- Trabajo a distancia
- Trabajo temporal
Los contratos de trabajo deben incluir información esencial como:
- Identificación de ambas partes
- Fecha de inicio y duración (para contratos temporales)
- Lugar de trabajo
- Categoría profesional o descripción del puesto
- Sueldo base y otras retribuciones
- Horario de trabajo
- Derecho a vacaciones
- Plazos de preaviso
- Información sobre el convenio colectivo, si procede
Periodos de prueba
Los periodos de prueba en España permiten a los empresarios evaluar la idoneidad de un empleado. Durante este tiempo, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato sin necesidad de justificación, preaviso ni indemnización.
Los periodos de prueba suelen oscilar entre uno y seis meses, dependiendo de la función y el acuerdo de empleo.
Horas de trabajo y salarios
Horario de trabajo
La legislación laboral española regula las horas de trabajo para garantizar el equilibrio entre la productividad y el bienestar de los empleados. La semana laboral actual es de 40 horas, con un máximo de nueve horas diarias. Sin embargo, hay un proyecto de ley para reducirla a 37,5 horas.
Las horas extraordinarias están limitadas a 80 horas al año y deben compensarse con un aumento de salario o tiempo de descanso compensatorio, según lo estipulado en el contrato de trabajo o convenio colectivo aplicable.
Salario mínimo
El salario mínimo en España se actualiza anualmente para tener en cuenta la inflación y las condiciones económicas. Para 2025, el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) anual es de 16.576 EUR.
Compensación adicional
Una característica destacable del sistema de nóminas español es la exigencia de 14 mensualidades anuales: 12 mensualidades más dos extraordinarias, que suelen abonarse en julio y diciembre, comúnmente denominadas decimotercera y decimocuarta mensualidades.
Los convenios colectivos suelen establecer salarios más altos y pueden incluir prestaciones adicionales como primas de productividad, ayudas al transporte y subvenciones para comidas.
Normas de salud y seguridad
La normativa sobre salud y seguridad en España se rige principalmente por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995), que establece un marco global para garantizar unas condiciones de trabajo seguras.
Los empresarios españoles deben establecer políticas de prevención de riesgos laborales, realizar evaluaciones de riesgos, impartir formación sobre seguridad, suministrar equipos de protección y mantener documentación sobre seguridad.
Las empresas con más de 6 empleados necesitan al menos un representante de seguridad elegido, mientras que las de más de 50 deben formar comités de seguridad conjuntos.
Para los trabajadores a distancia, la legislación garantiza el derecho a la desconexión, el reembolso de gastos y la igualdad de trato con el personal presencial.
Ejecución y sanciones
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social vigila el cumplimiento de la normativa sobre salud y seguridad. Las empresas que infrinjan estas leyes pueden enfrentarse a importantes sanciones, con multas de hasta 983.736 EUR por infracciones graves de los riesgos laborales.
Impuestos patronales
En España, los empresarios deben darse de alta en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) y cotizar por sus trabajadores. Estas cotizaciones financian diversos programas sociales, como la asistencia sanitaria, las pensiones y las prestaciones por desempleo.
Cotizaciones a la Seguridad Social
Para 2025, las cotizaciones patronales típicas ascienden aproximadamente al 30-32 % del salario del trabajador, con el siguiente desglose:
- Imprevistos generales: 23,6%.
- Desempleo: 5,5% para los contratos indefinidos, 6,7% para los de duración determinada
- Fondo de garantía salarial: 0.2%
- Formación profesional: 0,6%.
Estos porcentajes pueden variar en función del sector, la categoría de riesgo y el tipo de contrato. También existe un límite máximo de cotización de aproximadamente 4.909,50 EUR al mes.
Los trabajadores cotizan a la Seguridad Social alrededor del 6,48% de su salario, que los empresarios deben retener y remitir junto con sus cotizaciones.
Trabajadores autónomos
Los trabajadores autónomos están incluidos en un régimen especial y son responsables de pagar ellos mismos todas sus cotizaciones a la Seguridad Social. Deben darse de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).
Directrices de despido e indemnización por despido
España tiene una normativa estricta que regula el despido. Los empleados sólo pueden ser despedidos por circunstancias específicas legalmente reconocidas, entre las que se incluyen:
- Disciplinarias: Por mala conducta como absentismo, insubordinación o ruptura de la fe.
- Objetivo: Por razones económicas, técnicas, organizativas o relacionadas con la producción
- Colectivo: Afecta a una parte significativa de la plantilla en un plazo de 90 días
Los plazos de preaviso varían según el tipo de rescisión:
- Despidos disciplinarios: Ninguna
- Despidos objetivos: 15 días naturales
- Dimisión del empleado: Generalmente 15 días
- Alta dirección: 3-6 meses
Los empresarios pueden sustituir el preaviso por un pago equivalente.
La indemnización por despido depende del tipo de despido y de su equidad:
- Despido objetivo procedente/despido colectivo: 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.
- Despido improcedente: 33-45 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 meses.
- Despido disciplinario procedente: No se exige indemnización
- Despido nulo (discriminatorio/violatorio de derechos): readmisión con atrasos salariales
Es esencial que los procedimientos de despido sean adecuados. En los despidos disciplinarios, los empresarios deben entregar una carta de despido detallada por escrito. Para los despidos objetivos, deben dar un preaviso de 15 días (o pagar), una carta de despido detallada y una indemnización por despido.
Los despidos colectivos requieren la consulta con los representantes de los trabajadores, la notificación a las autoridades laborales y la notificación individual de despido con indemnización. El incumplimiento de estos procedimientos puede acarrear mayores costes o la readmisión obligatoria.
Seguro medico
En España, la asistencia sanitaria se presta a través del Sistema Nacional de Salud (SNS) público, un sistema sanitario universal financiado por las cotizaciones a la Seguridad Social que garantiza el acceso a los servicios médicos a todos los residentes que coticen al sistema.
Sin embargo, muchas empresas ofrecen un seguro médico privado como beneficio adicional. Si contrata a través de RemoFirst, puede proporcionar cobertura médica a través de RemoHealth o RemoHealth Local para una atención más completa.
Leyes sobre permisos retribuidos
España cuenta con varias leyes sobre permisos retribuidos obligatorios que las empresas deben cumplir.
Vacaciones y días festivos
Los trabajadores españoles tienen derecho a:
- Vacaciones anuales: 22 días laborables (30 días naturales) al año, como mínimo.
- Días festivos: De 10 a 14 días al año, incluidos los días festivos nacionales y regionales.
El número de días festivos puede variar según la región, ya que las comunidades autónomas pueden sustituir algunas fiestas nacionales por celebraciones locales.
Los días de vacaciones no pueden cobrarse salvo cuando la relación laboral finaliza antes de que el trabajador haya disfrutado de sus vacaciones retribuidas acumuladas.
Baja por enfermedad
En España, los trabajadores en situación de incapacidad temporal por enfermedad o accidente tienen derecho a una baja por enfermedad:
- Enfermedad de corta duración: Los tres primeros días no suelen estar retribuidos, salvo que se especifique lo contrario en un convenio colectivo
- Días 4-20: El empresario paga el 60% del salario del trabajador
- A partir del día 21: La Seguridad Social abona el 75% del salario del trabajador.
Para disfrutar de una baja por enfermedad retribuida, los trabajadores deben presentar un certificado médico. Los empleados tienen derecho a baja por enfermedad durante un año, con posibles prórrogas de hasta 180 días adicionales.
Permiso parental
España ha ampliado progresivamente los derechos de permiso parental. Las madres y los padres tienen derecho a 16 semanas de permiso retribuido por maternidad y paternidad. Las seis primeras semanas inmediatamente posteriores al nacimiento del hijo son obligatorias, mientras que las 10 restantes pueden disfrutarse en cualquier momento dentro del primer año posterior al parto.
Contratistas independientes españoles
España distingue claramente entre trabajadores por cuenta ajena y autónomos, con importantes diferencias en cuanto a derechos, obligaciones y tratamiento fiscal.
Criterios de clasificación
Para ser considerado un auténtico contratista independiente en España, el trabajador debe:
- Prestar servicios fuera de la organización y dirección de otra persona
- Tener autonomía para determinar su horario y métodos de trabajo
- Utilizar sus propios equipos y recursos
- Suelen trabajar para varios clientes
- Asumir su propio riesgo empresarial
- Darse de alta como autónomo en Hacienda
Trabajadores autónomos dependientes
Según la legislación española, existe una subcategoría de trabajadores denominada "autónomo dependiente" o "TRADE"(Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente). Se trata de un contratista independiente que obtiene el 75% o más de sus ingresos de una empresa o cliente.
Estos autónomos tienen derecho a prestaciones adicionales de su cliente principal, como vacaciones pagadas, indemnización por despido y otras protecciones que acortan la distancia entre contratistas tradicionales y empleados.
Riesgos de clasificación errónea
España ha tomado medidas enérgicas contra la clasificación errónea de empleados como "falsos autónomos". Entre los casos más destacados está el de la empresa de reparto de comida a domicilio Glovo, que fue multada con 79 millones de euros en 2022 y otros 57 millones de euros en 2023 por clasificar incorrectamente a los mensajeros.
El incumplimiento de la clasificación adecuada de los trabajadores acarrea graves consecuencias, como sanciones administrativas del 100-150% de las cotizaciones a la Seguridad Social impagadas, multas de entre 70 y 225.018 euros (dependiendo de la gravedad de la infracción), el pago retroactivo de todas las prestaciones de los empleados y la posible responsabilidad por impuestos impagados.
Sanciones por incumplir la legislación laboral española
El incumplimiento de la legislación laboral española puede acarrear graves consecuencias para los empresarios. Las infracciones laborales se clasifican en leves (70-750 euros), graves (751-7.500 euros) o muy graves (7.501-225.018 euros), y las sanciones pueden aumentar un 50% en caso de reincidencia.
En casos extremos, los directivos de las empresas pueden incurrir en responsabilidad penal por infracciones graves que causen daños. Más allá de las sanciones económicas, el incumplimiento puede acarrear importantes daños a la reputación, lo que afecta a la capacidad de una empresa para atraer talento y mantener relaciones comerciales en España.
Cómo cumplir la normativa al contratar en España
Las empresas que desean ampliar su contratación a España tienen dos opciones principales para mantener el cumplimiento de la legislación laboral local al tiempo que gestionan su plantilla: abrir una entidad legal o asociarse con un Employer of Record.
Crear una entidad jurídica
La apertura de una entidad jurídica en España permite a las empresas contratar trabajadores manteniendo el pleno control de las operaciones. Sin embargo, este enfoque:
- Requiere una inversión importante de tiempo y recursos
- Implica complejos procedimientos de registro y obligaciones de cumplimiento permanente
- Requiere un profundo conocimiento de la legislación laboral y la normativa empresarial españolas.
- Puede tardar de varios meses a un año (¡o más!) en establecerse
Asociarse con un empleador registrado (EOR)
El uso de un empleador de registro como RemoFirst ofrece un enfoque más ágil para la contratación en España sin establecer una entidad legal. El EOR se convierte en el empleador legal de registro para sus trabajadores españoles:
- Gestiona todos los aspectos relacionados con el cumplimiento, incluidos contratos, nóminas y declaraciones fiscales.
- Gestiona las prestaciones obligatorias y las cotizaciones a la Seguridad Social
- Garantiza el cumplimiento de los procedimientos de rescisión y los requisitos de indemnización por despido.
- Proporciona orientación experta sobre la normativa laboral española
Usted conserva la gestión diaria de sus empleados, mientras que el EOR garantiza la protección jurídica en España y en cualquier otro país en el que decida contratar.
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- Protección jurídica contra los riesgos de clasificación errónea
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