Filipinas se está convirtiendo en un lugar muy popular entre los nómadas digitales, gracias a su bajo coste de vida y a la calidez y amabilidad de sus gentes.
También es una opción popular para las empresas que buscan empleados a distancia cualificados en funciones como atención al cliente, desarrollo de software y asistencia virtual.
Sin embargo, antes de contratar a un empleado filipino a distancia, los empresarios deben asegurarse de que cumplen plenamente la legislación laboral filipina.
Principales conclusiones:
- Los trabajadores por cuenta ajena en Filipinas suelen pertenecer a una de las seis categorías laborales.
- Los empleados filipinos tienen derecho a varias prestaciones, entre ellas permisos retribuidos y la paga extraordinaria.
- En Filipinas no existe el empleo a voluntad. Todos los despidos deben obedecer a una causa justa o autorizada.
El Código Laboral de Filipinas: Lo que hay que saber
El Código Laboral de Filipinas contiene un marco de derechos de los empleados diseñado para garantizar un trato justo a los trabajadores del sector privado.
Esto incluye el establecimiento de normas sobre salarios, horas de trabajo y tiempo libre remunerado para las empresas que contratan personal cualificado en Filipinas.
El incumplimiento de la legislación laboral filipina puede acarrear graves consecuencias, como fuertes multas e incluso penas de cárcel.
¿A quién se aplica la legislación laboral filipina?
La legislación laboral se aplica a todos los trabajadores de Filipinas, y el Código Laboral especifica que cubre a todos los empleados, independientemente del sector.
Empleo en Filipinas
En Filipinas hay seis categorías principales de empleo:
- Los trabajadores fijos están contratados por tiempo indefinido y desempeñan tareas esenciales para la actividad de la empresa. Se considera que los empleados son regulares una vez finalizado el periodo de prueba.
- Los trabajadores en prácticas son contratados durante un periodo de prueba, que suele ser de seis meses. Durante este tiempo, los empresarios evalúan su idoneidad para el empleo regular.
- Los trabajadores con contrato de duración determinada se contratan por un periodo de tiempo determinado con una fecha de finalización precisa en su contrato.
- Los empleados estacionales son empleados de duración determinada que trabajan durante una época o temporada concreta y que pueden esperar ser reincorporados cuando se vuelvan a necesitar sus servicios. Algunos ejemplos son el trabajo agrícola o los puestos de venta al por menor durante las vacaciones.
- Los empleados por proyectos son contratados para un proyecto específico y su empleo concluye una vez finalizado el trabajo asignado.
- Los empleados eventuales realizan tareas que no se consideran esenciales para las necesidades principales de la empresa. Sin embargo, una vez que un empleado ocasional trabaja durante un año completo, se convierte en empleado fijo.
Como en Filipinas no existe el empleo a voluntad, el empresario y el trabajador deben tener un acuerdo contractual que defina las obligaciones y responsabilidades del trabajador.
Para una visión más completa de cada tipo de empleo, asegúrese de consultar el código laboral de Filipinas.
Horas de trabajo y salarios
Según la legislación filipina, la semana laboral estándar es de 40 horas.
El salario mínimo lo determinan los Consejos Tripartitos Regionales de Salarios y Productividad (RTWPB), que fijan las tarifas salariales en función de factores como la industria, la ubicación y el coste de la vida. En 2025, el salario mínimo era de 645 PHP (pesos filipinos) al día.
El código laboral también obliga a lo siguiente:
- Pago de horas extraordinarias: Los empleados tienen derecho a cobrar las horas extraordinarias al menos un 25% por encima de su salario habitual por las horas trabajadas más allá de la semana laboral estándar de 40 horas.
- Plus de nocturnidad: Los empleados que trabajen entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana tienen derecho a un plus por turno de noche de al menos el 10% de su salario por hora normal.
- Días de descanso: Los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal de al menos 24 horas consecutivas.
- La paga extraordinaria: Los empresarios deben abonar la paga extraordinaria, equivalente como mínimo a 1/12 del salario base del trabajador devengado en un año natural. Este pago debe efectuarse antes del 24 de diciembre de cada año.
Normas de salud y seguridad
La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo obliga a los empresarios a hacer lo siguiente:
- Proporcionar a los trabajadores un lugar de trabajo libre de peligros
- Educar a los trabajadores en seguridad laboral
- Informar a los empleados de cualquier riesgo para la salud en el lugar de trabajo
- Utilizar únicamente equipos de trabajo homologados
- Formar a los empleados sobre cómo actuar en caso de emergencias y accidentes
- Cumplir todas las normas de seguridad y salud en el trabajo
- Permitir que los trabajadores y sus representantes en materia de salud y seguridad participen en la planificación y evaluación del programa de salud y seguridad de la empresa.
Las sanciones por incumplimiento de estas normas de salud y seguridad oscilan entre 10.000 y 20.000 PHP por infracción.
Licencia de incentivo por servicio
La legislación laboral estipula varios permisos retribuidos para los empleados, entre ellos el Permiso de Incentivo por Servicio (SIL).
Tras un año de servicio, los empleados filipinos ganan cinco días de SIL, que pueden utilizarse para vacaciones, baja por enfermedad o cualquier otro motivo.
Aunque muchas empresas ofrecen paquetes de bajas más generosos, el SIL es una base para garantizar que todos los empleados tengan acceso al menos a una cantidad mínima de tiempo libre remunerado. Las bajas por enfermedad no utilizadas pueden convertirse en dinero al final del año.
Vacaciones
Filipinas tiene dos clases de días festivos: los días festivos ordinarios y los días festivos especiales no laborables.
Los trabajadores disfrutan de un día libre retribuido en las vacaciones habituales. Si trabajan, cobran el doble de su salario habitual.
Si dos días festivos caen en el mismo día, los trabajadores tienen derecho a percibir una paga doble por las vacaciones, además de su salario habitual.
El gobierno declara días festivos especiales no laborables para conmemorar acontecimientos significativos, y pueden variar según la región. Depende de la empresa si los empleados disfrutan de un día libre retribuido por estas fiestas.
Más información sobre las leyes de permisos retribuidos en Filipinas.
Permiso parental
En Filipinas, las mujeres embarazadas tienen derecho a 105 días de permiso de maternidad retribuido, con la opción de solicitar 30 días más de permiso no retribuido.
En virtud de la Ley de Bienestar de los Padres Solteros, las madres solteras que reúnan los requisitos necesarios reciben 15 días adicionales retribuidos de permiso de maternidad.
En caso de aborto espontáneo, las trabajadoras tienen derecho a 60 días de permiso retribuido.
Para tener derecho a un permiso de maternidad retribuido, las trabajadoras deben haber trabajado para su empresa durante al menos un año, incluidos seis meses ininterrumpidos antes de la fecha prevista para el parto.
Los empleados varones reciben siete días de permiso de paternidad retribuido. Las madres también tienen la opción de transferir siete días de su permiso de maternidad al padre, para un total de 14 días libres retribuidos. El permiso de paternidad sólo está disponible para los empleados casados, y sólo para sus cuatro primeros hijos.
Las familias monoparentales con al menos un año de servicio pueden disfrutar de siete días de permiso retribuido al año para hacer frente a las obligaciones parentales.
Seguro medico
Todos los ciudadanos filipinos pueden acceder a asistencia sanitaria gratuita a través de la Philippine Health Insurance Corporation, conocida comúnmente como PhilHealth. Este programa gubernamental se financia con subvenciones locales y nacionales.
PhilHealth ofrece una amplia gama de servicios sanitarios, desde la cobertura de gastos médicos importantes y cirugías hasta prestaciones de maternidad y más.
A partir de 2025, los afiliados cotizantes pagan el 5% de sus ingresos anuales a PhilHealth, y el coste se reparte a partes iguales entre el empleado y el empresario.
Terminación
El empleo a voluntad no existe en Filipinas. Esto significa que los empresarios no pueden despedir a un empleado sin una razón válida y legal que esté recogida en el Código Laboral de Filipinas.
Conocidas como justa causa, estas razones incluyen:
- Mala conducta grave, como robo, fraude o violencia en el lugar de trabajo
- Desobediencia deliberada al negarse repetidamente a seguir órdenes razonables y legales del empresario.
- Fraude o abuso de confianza que perjudique los intereses del empresario
- Negligencia grave y habitual al incumplir sistemáticamente las responsabilidades y obligaciones laborales.
Además de la causa justa, también hay causas autorizadas para el despido, como el despido por reestructuración o cierre de la empresa, la reducción de plantilla o la enfermedad. Para despedir a un trabajador por reducción de plantilla, el empresario debe aportar pruebas económicas.
Los plazos de preaviso varían en función del tipo de rescisión.
Si el empresario tiene una causa justa, debe exponer el motivo del despido junto con las pruebas que lo justifiquen y conceder al trabajador un plazo de cinco días para responder a la notificación por escrito. Si el trabajador impugna su despido, el empresario debe celebrar una audiencia. Si el empresario sigue queriendo despedir al trabajador, debe presentar un segundo y definitivo preaviso de despido.
Si el empresario no tiene una causa justa para el despido, debe enviar una notificación al menos 30 días antes de la fecha del despido, junto con el motivo del mismo. También debe presentar una copia de ese aviso en la oficina regional del Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE) del empleado.
Más información sobre el despido de empleados internacionales.
Indemnización por despido
Los empleados despedidos por causa autorizada tienen derecho a una indemnización por separación equivalente a medio mes de salario por cada año de servicio.
Sin embargo, los empleados despedidos por mala conducta, fraude, delito o negligencia en el cumplimiento del deber no reciben indemnización por despido.
Derechos sindicales de los trabajadores filipinos
La Constitución filipina de 1987 protege los derechos de los empleados a organizarse y participar en negociaciones colectivas para proteger los intereses de los trabajadores, incluidos los salarios, las bajas incentivadas por servicio, las condiciones de trabajo, los despidos, etc.
Según el Código Laboral, estos convenios tienen una vigencia de cinco años e incluyen un plazo de 60 días tras su expiración durante el cual no pueden impugnarse ni renegociarse.
Contratistas independientes filipinos
Las empresas encuentran ventajoso contratar a contratistas en Filipinas por muchas razones. En algunos casos, puede deberse a que las empresas no están obligadas a ofrecer a esos trabajadores las mismas prestaciones que a los empleados a tiempo completo.
Sin embargo, es importante no clasificar como contratista independiente a un trabajador que técnicamente es un empleado. Esto constituye un fraude, ya que no estás proporcionando beneficios ni pagando impuestos sobre el empleo.
La clasificación errónea de un contratista puede acarrear multas, así como tener que pagar impuestos atrasados al gobierno y emitir pagos a los empleados por los beneficios que no proporcionó.
Más información sobre la clasificación errónea de los trabajadores.
Sanciones por incumplimiento de la legislación laboral filipina
Los empresarios que no cumplan los requisitos laborales de Filipinas pueden enfrentarse a responsabilidades civiles, incluido el pago de salarios atrasados y prestaciones no abonadas.
También pueden enfrentarse a sanciones penales en virtud del artículo 288 del Código Laboral, que dan lugar a cuantiosas multas o incluso penas de prisión.
Cómo cumplir la legislación laboral en Filipinas
Evidentemente, es importante cumplir todas las leyes laborales del país, por lo que a continuación se ofrecen algunos consejos que le ayudarán a mantenerse dentro de la legalidad.
- Manténgase al día de los cambios legales: La legislación laboral puede cambiar en cualquier momento, por lo que es esencial mantenerse al día de cualquier cambio. El DOLE publica periódicamente directrices y avisos que pueden afectar al cumplimiento de la normativa laboral.
- Reevalúe periódicamente la clasificación de los empleados: Como acabamos de explicar, la clasificación errónea de los empleados puede acarrear fuertes multas, por lo que te conviene comprobar dos veces (o incluso tres) que los contratistas independientes que contratas cumplen realmente todos los requisitos de clasificación necesarios. Evalúe periódicamente la situación de los trabajadores, sobre todo si cambian sus funciones o la descripción de su trabajo.
- Asóciese con un Empleador de Registro (EOR): Un EOR no sólo garantiza el cumplimiento de la legislación laboral del país, sino que también gestiona los contratos de los empleados, las nóminas y la administración de las prestaciones.
Contratar en Filipinas con RemoFirst
Filipinas cuenta con una mano de obra muy cualificada, pero navegar por las complejidades de la normativa laboral local puede resultar desalentador para las empresas internacionales que desean contratar talento filipino a distancia.
Trabajar con un EOR como RemoFirst simplifica el proceso. Nos ocuparemos de todos los requisitos legales de empleo, incluidos los contratos de trabajo, la gestión de nóminas, los impuestos, las prestaciones de los empleados y el cumplimiento de la legislación laboral filipina, como los permisos retribuidos.
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