Despedir a un empleado puede ser un reto legal por varias razones, especialmente con una plantilla cada vez más globalizada.
De hecho, según una encuesta de HR Brew, el 54% de las empresas encuestadas opera en dos o más países, mientras que el 22% emplea a personas en 10 o más.
Si los empleados trabajan en varios países, la rescisión puede ser aún más compleja porque la legislación laboral varía de un país a otro.
Principales conclusiones:
- Cada país tiene su propia legislación en materia de causas justas de despido, plazos de preaviso e indemnización por despido.
- Cuando se despide a un empleado por causa justificada, debe seguirse un proceso específico, tal y como se establece en la legislación laboral local.
- No respetar la legislación laboral de un país al despedir a un empleado puede acarrear problemas legales y sanciones económicas.
Legislación sobre despidos por regiones
Las leyes de despido varían mucho en todo el mundo, y es esencial familiarizarse con la legislación laboral local y los procesos de despido de los países en los que se emplea a trabajadores.
Pero echemos un vistazo general a lo que cabe esperar en regiones de todo el mundo, empezando por Norteamérica.
Estados Unidos es uno de los países donde es más fácil despedir a un empleado porque la legislación laboral de la mayoría de los estados sigue la ley de empleo a voluntad. Esto significa que los empresarios pueden despedir a un empleado por cualquier motivo (que no sea ilegal) sin previo aviso. La única excepción es el estado de Montana, donde las leyes de voluntad propia sólo se aplican durante un periodo de prueba, que suele ser de seis meses.
Aunque el empleo a voluntad tiene su origen en el antiguo derecho consuetudinario inglés, es un concepto realmente extraño fuera de Estados Unidos.
En Canadá, por ejemplo, los empresarios deben avisar al empleado despedido con dos semanas de antelación y pagarle su salario regular durante ese tiempo.
Los países europeos suelen tener leyes laborales muy protectoras de los trabajadores, que a menudo exigen una razón válida para el despido y dan al trabajador un preaviso adecuado y una indemnización por despido.
En la mayoría de los países latinoamericanos, los empresarios suelen estar obligados a notificar con antelación el despido de un empleado, pero los plazos de preaviso dependen del país y de cada contrato de trabajo. La indemnización por despido también es la norma.
Los seis países del Consejo de Cooperación del Golfo tienen políticas de despido similares a las de los países europeos, donde deben tener una razón válida para el despido y un sistema de indemnizaciones.
Más al sur, en África, la legislación laboral difiere de un país a otro, pero por lo general se exige preaviso y los empleados están protegidos contra el despido improcedente.
La legislación laboral de Asia y Asia-Pacífico difiere según el país, pero en general la legislación laboral es favorable a los trabajadores, y los despidos masivos son difíciles de llevar a cabo. La legislación laboral de la mayoría de los países establece periodos de preaviso para la rescisión del contrato, y el pago en lugar del preaviso - una cantidad a tanto alzado abonada al empleado como alternativa al periodo de preaviso - es habitual.
Despido por causa justificada: Consideraciones jurídicas
El despido por causa justificada es el despido de un empleado por un motivo legalmente aceptable. La definición exacta de "causa" variará en función de la legislación laboral de cada país; sin embargo, suele abarcar la actividad ilegal o la mala conducta descrita en la política de la empresa o en el contrato de trabajo.
Los principales motivos de despido justificado son falta grave, fraude, robo de bienes de la empresa, violación de la confidencialidad, acoso sexual, incumplimiento de las normas de seguridad, incompetencia o incumplimiento de contrato.
Muchas regiones, como la mayor parte de Europa, tienen leyes muy protectoras de los trabajadores; sin embargo, cabe señalar que Suiza es un caso atípico. Su legislación laboral se adhiere al principio de "libertad de rescisión", lo que significa que tanto los empresarios como los trabajadores pueden poner fin a la relación laboral en cualquier momento sin necesidad de alegar motivo alguno. Sin embargo, las leyes laborales impiden que los trabajadores suizos sean despedidos injustamente.
En algunos países, si se despide a un empleado por causa justificada, es posible que el empresario no tenga que dar preaviso ni pagar indemnización. Por ejemplo, en Portugal, el empresario no tiene que dar preaviso ni pagar indemnización en caso de despido disciplinario.
Sin embargo, en Alemania, incluso los trabajadores despedidos por un motivo justificado deben recibir un preaviso adecuado.
Al despedir a un empleado con causa justificada, debe seguirse un proceso, tal como establece la legislación laboral local.
En Australia, por ejemplo, las condiciones de despido deben figurar en el contrato de trabajo, y los trabajadores sólo pueden ser despedidos si reciben un preaviso o un pago en lugar del preaviso. Otras leyes sobre despido se recogen en los más de 100 "premios modernos" del país, que son documentos legales para categorías laborales específicas, y cuyo incumplimiento puede acarrear fuertes sanciones.
Australia no es el único país que impone sanciones económicas a las empresas que no siguen el procedimiento legal adecuado. Esto es habitual en todo el mundo, y no es raro que los empleados presenten demandas por despidos improcedentes o arbitrarios.
Por eso es crucial que los empresarios aporten pruebas sustanciales, como expedientes disciplinarios y declaraciones de testigos, al despedir a un empleado.
Terminaciones de redundancia
Aparte del despido por causa justificada, también hay circunstancias limitadas en las que los empresarios pueden despedir legalmente a sus empleados, como motivos económicos o despidos.
El despido se produce cuando una empresa despide a un empleado porque su trabajo ya no es necesario. Esto puede ocurrir porque la empresa necesita reducir costes, está reduciendo su plantilla, está cambiando sus operaciones empresariales fundamentales o un nuevo sistema o tecnología ha hecho innecesario el puesto.
Las leyes de despido son especialmente frecuentes en Europa; sin embargo, se encuentran en países de todo el mundo, como Sudáfrica, Israel, Japón y Kazajstán.
Las leyes de despido del Reino Unido son de las que más protegen a los empleados, ya que exigen que las organizaciones demuestren que el puesto de un trabajador ya no existe. Los empresarios también deben avisar a los empleados con antelación, intentar encontrarles un empleo alternativo adecuado dentro de la empresa y, normalmente, indemnizarles por despido.
Plazos de preaviso: Lo que los empresarios deben saber
El plazo de preaviso es el tiempo que el empresario debe conceder al trabajador antes de que finalice su relación laboral. Una vez más, esto puede variar mucho, pero según Deloitte, los empresarios están obligados a dar un plazo de preaviso en el 75% de los países.
En algunos países existe un plazo de preaviso estándar, como en Chile y Colombia, de 30 días. Pero es mucho más común que la legislación laboral de un país detalle los periodos de preaviso de despido en función de la duración del empleo.
En Suecia, por ejemplo, una persona empleada en una empresa entre dos y cuatro años debe recibir un preaviso de dos meses. Este plazo aumenta en función del número de años de empleo, hasta seis meses de preaviso para los empleados durante más de 10 años.
Nigeria sigue un proceso similar al de Suecia. Sin embargo, los periodos de preaviso son mucho más reducidos, y los empleados con entre dos y cinco años de servicio sólo reciben dos semanas de preaviso.
Varios países, como Canadá y Kenia, también permiten a las empresas pagar en lugar del preaviso. En estos casos, se negocia un pago único al empleado en lugar de pagarle por el periodo de preaviso.
Algunos países que no exigen un periodo mínimo de preaviso para despedir a los empleados son Estados Unidos, México y Bolivia.
Exigencias de indemnización por despido en todo el mundo
Como es lógico, también hay muchas variaciones en las políticas de indemnización por despido a escala mundial, ya que algunos países exigen pagos obligatorios y otros lo dejan a discreción de los empresarios.
La indemnización por despido es obligatoria en la mayoría de los países europeos y suele basarse en la duración del empleo y en un porcentaje del salario. Francia, por ejemplo, calcula la indemnización en un 25% del salario mensual por cada año de empleo. En Alemania, la indemnización por despido es del 50% del salario mensual por cada año de servicio.
Japón es un país muy estricto en materia de protección de los trabajadores, pero carece de un requisito legal sobre indemnizaciones por despido. Aun así, es habitual que las empresas ofrezcan indemnizaciones generosas para evitar conflictos legales.
En el Reino Unido, la indemnización por despido se conoce más comúnmente como indemnización legal por despido. Si un trabajador ha sido despedido, recibirá una indemnización por despido en función de su edad.
En Oriente Medio, los empleados de las seis naciones del Consejo de Cooperación del Golfo reciben indemnizaciones conocidas como "gratificaciones por fin de servicio". La cuantía de estos pagos difiere según el país, pero se basa en la antigüedad de los empleados.
Protección de los derechos de los trabajadores en caso de despido
Al despedir a cualquier empleado, es esencial no vulnerar sus derechos, por lo que deberá conocer la legislación antidiscriminación de su país y atenerse a las prácticas de despido procedente del mismo.
Aunque las políticas de despido varían según el país, suelen incluir protecciones legales para los empleados. Por ejemplo, es muy común que las leyes laborales protejan contra el despido por motivos de raza, sexo o religión del empleado. Y no es raro que las leyes laborales mundiales protejan a categorías específicas de empleados contra el despido por embarazo, enfermedad o afiliación política.
Es importante tener en cuenta que en muchos países también hay sindicatos o consejos de trabajadores que pueden intervenir cuando se despide a un empleado.
Los comités de empresa alemanes, conocidos como Betriebsrat, son especialmente poderosos; los empresarios deben consultarles en todos los procedimientos de despido. Esto puede hacer que el despido de empleados sea un reto y requiera mucho tiempo, y el proceso suele dar lugar a indemnizaciones por despido y largos periodos de preaviso.
Leyes y prácticas de despido específicas de cada país
Veamos ahora las leyes de despido de algunos países para conocer mejor sus diferencias.
Japón
Aunque el empleo de por vida ya no es habitual en Japón, sigue formando parte de la cultura, y este concepto caracteriza en gran medida el mercado laboral del país, por lo que los despidos son poco frecuentes.
Para despedir a un empleado, el empresario debe alegar una causa que sea "socialmente aceptable" y "objetivamente razonable". Incluso en caso de falta grave, un empleado no puede ser despedido sin el consentimiento de la Oficina de Inspección de Normas Laborales. El empresario también debe dar un preaviso de 30 días o 30 días de salario en lugar del preaviso.
Si el empresario no demuestra la causa del despido, el trabajador puede ser readmitido o recibir una indemnización económica.
Debido a estas estrictas leyes laborales, en la mayoría de los casos no se les despide técnicamente. En su lugar, se les pide que dimitan y se les ofrecen incentivos económicos o se les envía a lo que se conoce como "sala de destierro" o "sala de aburrimiento", donde se les asignan tareas serviles diseñadas para incitarles a dimitir.
México
Las leyes laborales de México también protegen a los empleados; el país incluso establece normas mínimas para las leyes laborales en su constitución.
Para despedir a un empleado, el empresario debe notificarlo por escrito indicando la causa, y la carta debe incluir una prueba fechada de cuándo cometió el trabajador los actos por los que se le despide. Sin embargo, no se exige preaviso, por lo que el empleo puede finalizar el mismo día en que se informa al trabajador del despido.
Si se determina que el despido es procedente, el empresario no tiene que indemnizar al trabajador. Sin embargo, si el empleado presenta una demanda ante el tribunal laboral y éste considera que el despido es improcedente, se le readmitirá o se le pagará la indemnización por despido.
Esta cantidad suele ser el salario de tres meses, 20 días de paga por cada año que el empleado haya trabajado, el pago de los salarios atrasados, si procede, y las vacaciones y la paga extra de Navidad devengadas hasta el momento del despido.
Francia
Este país europeo también tiene una sólida legislación de protección de los trabajadores, por lo que despedir a un trabajador puede ser un proceso largo.
Los empleados pueden ser despedidos por motivos personales (bajo rendimiento o ausencias frecuentes no debidas a enfermedad o lesión) o económicos (cambios tecnológicos que afecten al puesto de trabajo del empleado o cierre de la empresa).
En el primer caso, el empresario debe demostrar ante el tribunal que el despido del trabajador se debe a sus acciones y no a fallos de la dirección o a cuestiones económicas. Para el segundo, es un proceso largo, y si el despido del trabajador se debe a despidos, la empresa debe elaborar un plan para ayudar al trabajador en la transición a un nuevo empleo.
Si el empresario no puede demostrar que tenía motivos para despedir a un empleado, el tribunal puede readmitirlo u ofrecerle una indemnización mínima de seis meses de salario.
Más información sobre el despido en Francia.
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