Empleador oficial (EOR) en
Suecia
¿Estás listo para contratar personal en Suecia?
Contratar personal en Suecia te abre las puertas a grandes talentos, pero solo si cumples correctamente con la normativa. Descubre los aspectos fundamentales de la legislación laboral, las cotizaciones sociales, las normas de rescisión de contratos y mucho más, y descubre cómo un «Employer of Record» (EOR) en Suecia puede ayudarte a contratar personal rápidamente sin correr riesgos legales.
Idioma(s)
Moneda
Capital
Estocolmo
Población
10.6 M
Festivos
13
IVA
25%
Tipos de contratos de trabajo en Suecia
La elección del contrato de trabajo adecuado en Suecia influye en todo, desde los períodos de prueba hasta los derechos de rescisión. Descubre qué tipos de contrato existen, cuándo se aplica cada uno de ellos y cómo un «empleador oficial» (EOR) en Suecia puede garantizar que todos los acuerdos cumplan con los requisitos locales.
POR DEFECTO
Contrato indefinido
La forma de contratación habitual y más común en Suecia es el contrato indefinido (permanente), «tillsvidareanställning». En virtud de la Ley de Protección del Empleo (LAS), se presume que la relación laboral es indefinida, salvo que se acuerde de forma explícita y válida una duración determinada. La rescisión de un contrato indefinido por parte del empresario requiere motivos objetivos (saklig grund) —ya sea por exceso de personal (arbetsbrist) o por motivos personales (personliga skäl)— y el cumplimiento de los plazos de preaviso establecidos por la ley y, en su caso, de las normas de antigüedad (turordning).
USO REGULADO
Contrato de duración determinada
Los contratos de duración determinada (allmän visstidsanställning) están permitidos por cualquier motivo, sin necesidad de alegar razones objetivas. No obstante, si un trabajador ha estado contratado mediante uno o varios contratos de duración determinada durante un total de más de 12 meses en un periodo de 5 años, el contrato se convierte automáticamente en un contrato indefinido (permanente). Los contratos de duración determinada suelen finalizar automáticamente en la fecha de finalización acordada sin necesidad de preaviso, salvo que se acuerde lo contrario o lo exija el convenio colectivo.
Conceptos básicos sobre el empleo en Suecia
Esto es lo que necesitas saber sobre su legislación laboral, los impuestos, las normas de despido y mucho más. Además, muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Suecia para cumplir con la normativa desde el primer día.
HORARIO DE TRABAJO
40 horas a la semana
La Ley de Jornada Laboral (Arbetstidslagen) establece que la jornada laboral ordinaria tiene una duración máxima de 40 horas semanales, lo que suele equivaler a 8 horas al día. Las horas extras tienen un límite máximo de aproximadamente 48 horas en cualquier período de cuatro semanas (o 50 horas en un mes natural), con un límite anual general de 200 horas extras (de las cuales 150 horas son horas extras «ordinarias» que pueden utilizarse sin necesidad de justificación especial). Muchas condiciones, como la reducción de la jornada laboral y las primas por horas extras, suelen establecerse o modificarse mediante convenios colectivos sectoriales.
PERÍODO DE PRUEBA
6 meses como máximo
Según la Ley de Relaciones Laborales (LAS), un contrato de prueba (provanställning) puede tener una duración máxima de 6 meses. Durante este periodo, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato sin necesidad de alegar motivos objetivos, siempre que se respete un breve plazo de preaviso (normalmente de unas 2 semanas, o según lo establecido en el contrato o en el convenio colectivo). Si ninguna de las partes rescinde el contrato al finalizar el periodo de prueba, este se convierte automáticamente en un contrato indefinido.
13.º / 14.º PAGO
No es obligatorio
En Suecia no es obligatorio el pago de un decimotercer o decimocuarto mes de salario. En su lugar, los trabajadores reciben un complemento por vacaciones (semestertillägg) durante sus vacaciones anuales —un complemento de al menos el 0,43 % del salario mensual por cada día de vacaciones remunerado (lo que equivale, a grandes rasgos, a un ~12 % adicional del salario mensual repartido a lo largo del periodo de vacaciones)—, de conformidad con la Ley de Vacaciones Anuales.
NORMATIVA SOBRE DENOMINACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO
Regulado
No existe una normativa legal general sobre los títulos de los puestos de trabajo en el sector privado sueco, y los empleadores gozan de amplia libertad a la hora de definir las funciones. Ciertas profesiones reguladas (por ejemplo, la medicina, el derecho, algunas especialidades de ingeniería y puestos financieros) exigen una licencia específica o el registro ante la autoridad competente, pero esto se refiere a la cualificación profesional y no a la denominación del puesto en sí.
Impuestos y costes laborales en Suecia
El coste real de contratar personal en Suecia va mucho más allá del salario. Descubre cómo se suman los impuestos sobre las nóminas, las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empresario y las prestaciones obligatorias.
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
El total de las cotizaciones sociales obligatorias a cargo del empleador (arbetsgivaravgifter) asciende al 31,42 % del salario bruto y se compone de: seguro de enfermedad (3,55 %), seguro parental (2,60 %), pensión de vejez (10,21 %), pensión de supervivencia (0,60 %), la tasa del mercado laboral (2,64 %), el seguro de accidentes de trabajo (0,20 %) y un impuesto general sobre la nómina (11,62 %). No existe un límite salarial máximo para estas cotizaciones. Se aplica un tipo reducido (solo la cotización a la pensión, del 10,21 %) a los empleados que hayan alcanzado la edad de jubilación estatal (67 años en 2026). Muchos empleadores también realizan aportaciones a planes de pensiones y seguros de empleo acordados colectivamente (por ejemplo, ITP, SAF-LO) además de la tasa legal.
CONTRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS
Los trabajadores pagan una cotización general a la seguridad social (allmän pensionsavgift) del 7 % del salario bruto hasta un límite máximo de ingresos. En la práctica, esta cotización se compensa íntegramente con una deducción fiscal equivalente en el impuesto sobre la renta, lo que supone un coste neto casi nulo para el trabajador. Además, los empleados pagan un impuesto municipal sobre la renta progresivo (alrededor del 32 % de media, aunque varía según el municipio) y un impuesto nacional sobre la renta del 20 % sobre los ingresos que superen el umbral anual (aproximadamente 643 000 SEK en 2026), todo ello retenido por el empleador mediante el sistema de retención en origen (PAYE).
Los tipos impositivos y de cotización a la Seguridad Social los fijan y revisan periódicamente las autoridades suecas (entre ellas, Skatteverket y Försäkringskassan) y pueden variar en función del municipio, el convenio colectivo y las circunstancias individuales. Este resumen se ofrece únicamente con fines informativos generales y no debe considerarse como asesoramiento fiscal, jurídico o financiero. Los empresarios y los trabajadores deben consultar a Skatteverket o a un asesor local cualificado para obtener cifras actualizadas y específicas para cada caso.
Calculadora de costes para la empresa
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Calcule sus costes de EORDerechos de permiso en Suecia
Esto es lo que necesitas saber sobre los derechos de permiso en Suecia, incluyendo las vacaciones anuales, los días festivos, las bajas por enfermedad, el permiso parental y mucho más. Muchas empresas optan por trabajar con un «empleador de referencia» en Suecia para cumplir con la normativa desde el primer día.
Tipo
Duración
Remuneración durante la baja
Vacaciones anuales
100 % (+ ~12 % de suplemento por festivos)
Baja por maternidad
240 días (la parte que corresponde a la madre del fondo común de 480 días)
~80 % (variable, con un límite máximo)
Permiso de paternidad
90 días (cuota reservada del fondo común) + 10 días tras el nacimiento
~80 % (variable, con un límite máximo)
Baja por enfermedad (días 1 a 3)
Día 1 sin remuneración (karensavdrag); 80 % de los días 2 y 3 (a cargo de la empresa)
80 % (empresario) hasta el día 14; a partir del día 15, la Försäkringskassan
~77,6 % de la SGI (Försäkringskassan) hasta el día 364, ~73,2 % a partir de entonces
Hasta 120 días por niño al año (hasta que el niño cumpla 12 años, o hasta los 18 en determinados casos), que abona la Försäkringskassan a razón de aproximadamente el 80 % del SGI.
Prestación parental temporal para el cuidado de un hijo enfermo (VAB - vård av barn)
Permiso no remunerado de duración ilimitada para los trabajadores con al menos 6 meses de antigüedad en el puesto actual (o 12 meses en los últimos 2 años) con el fin de cursar estudios, en virtud de la Ley sobre el derecho de los trabajadores a un permiso por motivos educativos.
Permiso por estudios (studieledighet)
Hasta un total de 100 días, que pueden repartirse entre los familiares con derecho a ello, y que abona la Försäkringskassan a razón de aproximadamente el 80 % del SGI.
Permiso para cuidar de un familiar cercano gravemente enfermo (närståendepenning)
Hasta 50 días antes del parto para las trabajadoras con trabajos físicamente exigentes a las que no se pueda reasignar a tareas menos pesadas; la prestación la abona la Försäkringskassan y asciende aproximadamente al 80 % del SGI.
Prestación por embarazo (graviditetspenning)
Prestaciones sociales en Suecia
A la hora de contratar personal en Suecia, las empresas deben ofrecer las prestaciones legales exigidas por la legislación local. Un «empleador oficial» en Suecia puede ayudarte a cumplir con la normativa y a ofrecer un paquete de prestaciones competitivo.
Prestaciones estatutarias
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
Suecia financia su sistema de seguridad social principalmente mediante las cotizaciones de los empleadores (arbetsgivaravgifter), que ascienden al 31,42 % del salario bruto sin límite máximo:
- Seguro de enfermedad — 3,55 %
- Seguro parental — 2,60 %
- Pensión de jubilación — 10,21 %
- Pensión de supervivencia — 0,60 %
- Cuota del mercado laboral: 2,64 %
- Seguro de accidentes de trabajo — 0,20 %
- Impuesto general sobre las nóminas: 11,62 %
Además, los trabajadores abonan una cotización general a la seguridad social (allmän pensionsavgift) equivalente al 7 % del salario bruto hasta un límite máximo, que se compensa con una deducción fiscal equivalente, por lo que su coste neto es prácticamente nulo.
PROTECCIÓN CONTRA LESIONES LABORALES
Las lesiones laborales y las enfermedades profesionales están cubiertas por el seguro obligatorio de accidentes de trabajo (arbetsskadeförsäkring), financiado por el 0,20 % de las cotizaciones sociales a cargo del empresario y gestionado por la Försäkringskassan.
- Cubre los gastos médicos, la pérdida de ingresos y la incapacidad derivadas de accidentes laborales o enfermedades profesionales.
- La mayoría de las empresas también cuentan con un seguro complementario acordado colectivamente, el TFA (Trygghetsförsäkring vid arbetsskada), que complementa la prestación legal.
- Las solicitudes de indemnización se presentan a través de Försäkringskassan y, en su caso, de AFA Försäkring para el complemento colectivo.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
En Suecia no existe ningún requisito legal general en materia de indemnización por despido.
- Los empleados tienen derecho a percibir su salario y prestaciones durante el plazo de preaviso establecido por la ley (de 1 a 6 meses, en función de la antigüedad).
- Cualquier importe correspondiente a vacaciones acumuladas y no disfrutadas deberá abonarse en el momento de la rescisión del contrato.
- Por lo general, solo se tiene derecho a una indemnización adicional cuando así se haya acordado en el contrato de trabajo, en un convenio colectivo o en un acuerdo de separación de mutuo acuerdo, o bien a través de programas de apoyo en caso de despido colectivo (por ejemplo, TRR/TSL) vinculados a los convenios colectivos.
En Suecia no existe la paga de diciembre ni la de enero como parte obligatoria del salario.
- En su lugar, los empleados reciben un complemento salarial por días festivos (semestertillägg) durante las vacaciones anuales.
- El complemento asciende, como mínimo, al 0,43 % del salario mensual por cada día de vacaciones remuneradas, lo que equivale aproximadamente a un 12 % adicional del salario mensual repartido a lo largo del periodo de vacaciones.
- Es posible que algunas empresas o convenios colectivos ofrezcan bonificaciones adicionales, pero estas son de carácter contractual y no están exigidas por ley.
Rescisión y preaviso en Suecia
La rescisión de una relación laboral en Suecia requiere una planificación minuciosa para evitar conflictos y gastos imprevistos. Conoce la normativa sobre los plazos de preaviso, los motivos válidos para el despido y mucho más.
Escenario
Indemnización por despido
Despido improcedente
En virtud de la Ley de Protección del Empleo (LAS), un empresario solo podrá rescindir un contrato de trabajo de duración indefinida cuando existan «saklig grund» (motivos objetivos o justos), ya sea por exceso de personal (arbetsbrist) o por motivos personales (personliga skäl), como una falta grave o un bajo rendimiento persistente tras haber recibido advertencias y haber tenido la oportunidad de mejorar. Los despidos sin motivos objetivos pueden ser impugnados y declarados nulos por un tribunal, lo que podría dar derecho al trabajador a la reincorporación y/o a una indemnización por daños y perjuicios.
Despido objetivo / justo
Los motivos objetivos se dividen en dos categorías: (1) despido por exceso de personal (arbetsbrist): razones empresariales, organizativas o económicas genuinas, en las que se aplican las normas legales de antigüedad (turordning, que en términos generales significa «el último en entrar, el primero en salir» dentro de un grupo de afectados por el despido) y las obligaciones de reasignación o reciclaje profesional, y se debe consultar a los sindicatos en virtud de la Ley de Codeterminación (MBL); y (2) motivos personales (personliga skäl) —como falta grave, incumplimiento grave de las obligaciones o bajo rendimiento continuado—, que suelen requerir advertencias previas y esfuerzos documentados para resolver el problema antes de que el despido se considere justificado.
Durante el período de libertad condicional
No se requieren motivos objetivos (período de preaviso de hasta 6 meses); el plazo de preaviso suele ser de unas 2 semanas (puede variar según el acuerdo o el convenio colectivo); no se abona indemnización por despido.
Tras la libertad condicional
Una vez finalizado el período de prueba (o si el empleado tiene un contrato indefinido), el despido requiere motivos objetivos (saklig grund) según la Ley de Relaciones Laborales (LAS) —por motivos económicos o personales—, junto con el plazo de preaviso legal aplicable (de 1 a 6 meses en función de la antigüedad), el cumplimiento de las normas de antigüedad en caso de despidos por motivos económicos y, cuando haya un sindicato implicado, las obligaciones de consulta previstas en la Ley de Codeterminación (MBL).
Los plazos de preaviso, los procedimientos de despido y las normas de rescisión del contrato en Suecia pueden modificarse mediante los convenios colectivos y los contratos individuales de trabajo aplicables, y están sujetos a cambios legislativos. Este resumen tiene únicamente fines informativos generales y no constituye asesoramiento jurídico; los empresarios deben consultar a un abogado especializado en derecho laboral sueco antes de proceder a un despido.
Información relacionada con el cumplimiento normativo en Suecia
Cumplir con la normativa en Suecia es una responsabilidad continua, no una tarea puntual. Descubre los requisitos clave en materia de permisos de trabajo, protección de datos de los empleados, mantenimiento de registros y clasificación de los trabajadores, y descubre cómo un «Employer of Record» en Suecia puede asumir esa responsabilidad para que tú puedas centrarte en hacer crecer tu equipo.
Contenido revisado por última vez en noviembre de 2026. La legislación laboral cambia rápidamente; comprueba siempre las decisiones importantes relacionadas con la contratación y consulta a nuestro equipo de expertos internacionales.
