Es la modalidad de empleo predeterminada y más habitual en Kenia, que se mantiene hasta que cualquiera de las partes la rescinda legalmente mediante preaviso (o pago en su lugar) con arreglo a la Ley de Empleo de 2007. Ofrece a los empleados la máxima protección frente al despido improcedente, incluido el derecho a una causa justificada y a un procedimiento justo antes del despido, así como a las prestaciones por despido colectivo o indemnización por cese, cuando proceda.
Los contratos de duración determinada son legales en virtud de la Ley de Empleo de 2007 para un período definido o una tarea específica, y deben formalizarse por escrito; los contratos con una duración superior a un mes o tres meses deben especificar los datos previstos en los artículos 9 y 10. Al vencimiento natural del contrato, no se debe ningún preaviso ni indemnización por despido, a menos que se renueve el propio contrato. Los tribunales kenianos han sostenido que la renovación repetida y consecutiva de contratos de duración determinada para desempeñar una función continua o permanente puede reinterpretarse como la creación de una relación de facto indefinida o permanente, lo que expone al empleador al riesgo de un despido improcedente si no se renueva el contrato.
Los empleados que trabajen más de 5 horas consecutivas tienen derecho a un descanso para comer de al menos 30 minutos, a un descanso diario de al menos 12 horas consecutivas y a al menos un día completo de descanso a la semana (normalmente el domingo). Las horas que superen el horario diario o semanal acordado se consideran horas extras, que se remunerarán a 1,5 veces la tarifa horaria ordinaria en los días laborables normales y a 2 veces en los días de descanso y festivos; las horas extras deben figurar por separado en las nóminas.
De conformidad con el artículo 42 de la Ley de Empleo de 2007, el período de prueba no podrá exceder los 6 meses, pero podrá prorrogarse una vez, con el consentimiento por escrito del empleado, por un período adicional de hasta 6 meses (12 meses como máximo en total). Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato mediante un preaviso por escrito de al menos 7 días o el pago de una indemnización equivalente. Si el empresario no toma medidas para confirmar o rescindir el contrato antes de que finalice el período de prueba, se considera, por regla general, que el trabajador ha sido confirmado en un empleo fijo.
La Ley de Empleo de Kenia de 2007 no obliga a los empresarios a abonar un decimotercer o decimocuarto mes de sueldo ni ninguna prima. En los casos en que se abone, la prima de fin de año (normalmente en diciembre) es totalmente discrecional y se rige por el contrato de trabajo, la política de la empresa o un convenio colectivo.
En Kenia no existe un sistema legal general de clasificación de puestos de trabajo para los puestos del sector privado. Sin embargo, determinadas profesiones (por ejemplo, las médicas, jurídicas, de ingeniería y de contabilidad) requieren el registro o la obtención de una licencia ante su respectivo organismo regulador oficial, independientemente de la denominación interna del puesto que se utilice, y las categorías de permisos de trabajo para ciudadanos extranjeros están vinculadas a la denominación específica del puesto y al nivel de cualificación indicados en la solicitud del permiso.
Las cotizaciones legales del empleador, basadas en un porcentaje garantizado, ascienden en total a aproximadamente el 7,5 % del salario bruto o base de cotización: el NSSF, el 6 % de los ingresos base de cotización (con un límite máximo fijado en el límite superior de ingresos de 108 000 KES al mes para 2026, por lo que, en la práctica, el porcentaje sobre el salario es menor para quienes perciben ingresos más elevados; máximo ~6.480 KES al mes) más el gravamen para la vivienda asequible, que asciende al 1,5 % del salario bruto (sin límite máximo). Además, los empleadores pagan una tasa fija de formación de la NITA de 50 KES por empleado al mes, y deben contratar un seguro en virtud de la Ley de Prestaciones por Accidentes de Trabajo (WIBA), cuya prima no es una tarifa fija establecida por el Gobierno, sino que se calcula individualmente en función de la clase de riesgo (se suele citar entre el 0,2 % y el 3 % de la nómina). No existe una cotización separada del empleador al SHIF.
A los empleados se les deduce aproximadamente el 10,25 % del salario bruto para los regímenes obligatorios (antes de la retención en origen): el NSSF, el 6 % de los ingresos pensionables (con un límite máximo de 108 000 KES al mes, que se aplicará a partir de 2026), el SHIF (Fondo de Seguro Social de Salud, que sustituyó al NHIF a partir de octubre de 2024) al 2,75 % del salario bruto (mínimo de 300 KES al mes, sin límite máximo), y la tasa de vivienda asequible al 1,5 % del salario bruto (sin límite máximo). A continuación, se aplica el impuesto sobre la renta PAYE según tramos progresivos de hasta el 35 %, una vez aplicadas las desgravaciones y deducciones legales.
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
La nómina en Kenia incluye tres retenciones obligatorias principales, similares a las de la Seguridad Social, que se reparten entre el empresario y el empleado, además de una pequeña cuota fija de formación que solo paga el empresario:
En virtud de la Ley de Prestaciones por Accidentes de Trabajo (WIBA) de 2007, los empresarios de Kenia deben asegurar a todos sus empleados contra lesiones, invalidez o fallecimiento derivados de accidentes laborales o enfermedades profesionales, mediante una póliza contratada con una aseguradora autorizada, y son directamente responsables del pago de la indemnización en caso de no estar asegurados.
A diferencia de la NSSF, la SHIF y la tasa de vivienda, la WIBA no es un porcentaje fijo establecido por el Gobierno: las primas se calculan de forma individual y varían en función de la clasificación de riesgo del sector, el historial de siniestros y el volumen de la nómina, situándose habitualmente en un rango de entre el 0,2 % y el 3 % aproximadamente de la nómina anual. La indemnización por una lesión cubierta se calcula como un porcentaje de los ingresos del empleado en función del grado de incapacidad, sujeta a los límites mínimos y máximos establecidos por la ley.
La Ley de Empleo de Kenia de 2007 no prevé una indemnización general por despido en caso de rescisión ordinaria (por causa justificada, dimisión o vencimiento natural del contrato). La indemnización legal solo se aplica cuando la rescisión se debe a un despido colectivo (por necesidades operativas reales): el trabajador tiene derecho a una indemnización no inferior a 15 días de salario por cada año completo de servicio, calculada sobre el salario base, además de las vacaciones devengadas y no disfrutadas, la indemnización por preaviso (o el preaviso efectivamente cumplido) y otras cantidades devengadas.
Antes de que sea exigible el pago de la indemnización por despido, los empresarios deben seguir el procedimiento establecido en el artículo 40 de la Ley, lo que incluye notificar al trabajador y a cualquier sindicato pertinente, aplicar criterios de selección justos y objetivos, y notificarlo al responsable laboral local.
En Kenia no existe ninguna obligación legal que obligue a los empresarios a abonar un decimotercer (o decimocuarto) mes de salario o una prima. Cualquier pago de este tipo es discrecional y se rige por el contrato de trabajo individual, la política de la empresa o un convenio colectivo, y no por la Ley de Empleo de 2007.
Cuando se ofrece, la paga extra de fin de año suele abonarse en diciembre, pero su importe, los requisitos para tener derecho a ella y su prorrateo en caso de años de servicio parciales dependen exclusivamente de la política de la propia empresa.
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Las horas de sus empleados, tiempo libre, vacaciones, bonificaciones y comisiones se calculan automáticamente en la nómina. RemoFirst le facturará en dólares estadounidenses (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadienses (CAD), dólares australianos (AUD), o dólares de Singapur (SGD) alrededor del día 15 de cada mes para asegurarse de que sus empleados se les paga a tiempo. Para hacerlo aún más fácil, puede resumir los salarios de todo su equipo global para agregarlos en un solo pago (en lugar de muchos pagos individuales).
A diferencia de los empleados a tiempo completo, los contratistas trabajan en proyectos con varias empresas a la vez y son técnicamente autónomos. Los empleados a tiempo completo se centran exclusivamente en su empleador y suelen recibir prestaciones (como seguro médico, acciones u opciones sobre acciones, y tiempo libre) como forma adicional de compensación. Aunque puede resultar más barato trabajar con contratistas internacionales en lugar de pagar prestaciones a un empleado a tiempo completo, se corre el riesgo de una clasificación errónea. Se recomienda trabajar con un EOR para la contratación y los pagos de los contratistas, de modo que pueda estar seguro de que sus contratistas internacionales cobran puntualmente y de conformidad con las normas.
Siempre que el empleado o el empresario tengan alguna pregunta o cualquier otra cosa relacionada con el empleo internacional, pueden hablar con nuestro equipo de atención al cliente para obtener respuestas de nuestro equipo de expertos.
