Empleador oficial (EOR) en
Suiza
¿Estás listo para contratar personal en Suiza?
Contratar personal en Suiza te abre las puertas a grandes talentos, pero solo si cumples correctamente con la normativa. Descubre los aspectos fundamentales de la legislación laboral, las cotizaciones sociales, las normas de rescisión de contratos y mucho más, y descubre cómo un «Employer of Record» (EOR) en Suiza puede ayudarte a contratar personal rápidamente sin correr riesgos legales.
Idioma(s)
Moneda
Capital
Berna
Población
9.0 M
Festivos
9-15 (varía según el cantón)
IVA
8.1%
Tipos de contratos de trabajo en Suiza
La elección del contrato de trabajo adecuado en Suiza influye en todo, desde los períodos de prueba hasta los derechos de rescisión. Descubre qué tipos de contrato existen, cuándo se aplica cada uno de ellos y cómo un «empleador oficial» (EOR) en Suiza puede garantizar que todos los acuerdos cumplan con los requisitos locales.
POR DEFECTO
Contrato indefinido
Es el tipo de contrato por defecto y más habitual en Suiza. No tiene fecha de finalización fija y se mantiene vigente hasta que cualquiera de las partes lo rescinda mediante preaviso, de mutuo acuerdo o por causa justificada. Sus condiciones se rigen principalmente por el Código de Obligaciones suizo (art. 319 y ss. OR) y, cuando procede, se complementan con un convenio colectivo (CBA/GAV) o un contrato de trabajo tipo (NAV).
USO REGULADO
Contrato de duración determinada
Un contrato de duración determinada finaliza automáticamente en la fecha acordada sin necesidad de preaviso. Puede renovarse, pero las renovaciones sucesivas sin una razón empresarial objetiva corren el riesgo de que un tribunal las reclasifique como un contrato de duración indefinida de facto (la doctrina del «contrato en cadena»). No existe una duración máxima establecida por ley, aunque los plazos fijos muy largos son poco habituales y pueden ser objeto de escrutinio. La rescisión anticipada suele requerir el consentimiento mutuo o una causa justificada, a menos que el contrato incluya una cláusula de preaviso ordinario.
Conceptos básicos sobre el empleo en Suiza
Esto es lo que necesitas saber sobre su legislación laboral, los impuestos, las normas de despido y mucho más. Además, muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Suiza para cumplir con la normativa desde el primer día.
HORARIO DE TRABAJO
45-50 horas a la semana
Según la Ley de Trabajo suiza (ArG, art. 9), la jornada laboral semanal máxima establecida por ley es de 45 horas para los trabajadores industriales, el personal de oficina, técnico y de ventas, y los empleados del comercio minorista, y de 50 horas para el resto de empleados. Las horas contractuales reales suelen ser inferiores (normalmente entre 40 y 42 horas semanales) y se establecen en el contrato individual o en el convenio colectivo. Las horas extraordinarias que superen el límite contractual (no el legal) se remuneran, por lo general, con un recargo del 25 % o con tiempo libre equivalente, según lo establecido en el contrato o en el convenio colectivo.
PERÍODO DE PRUEBA
1-3 meses
Salvo que las partes acuerden lo contrario por escrito, el primer mes de empleo constituye un período de prueba previsto por la ley (art. 335b del Código de Obligaciones). Este período puede reducirse o excluirse mediante acuerdo, o ampliarse hasta un máximo de tres meses. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato con un preaviso de siete días naturales, con efecto a partir de cualquier día (sin que esté limitado al final del mes).
13.º / 14.º PAGO
No es obligatorio
La legislación federal suiza no impone la obligación general de abonar un decimotercer mes de salario; este se convierte en un derecho vinculante cuando así se establece en el contrato individual de trabajo, en una política o normativa de la empresa, o en un convenio colectivo (GAV) aplicable, así como cuando el empresario lo ha abonado de forma sistemática y sin reservas durante varios años (por lo general, tres o más), de conformidad con la jurisprudencia suiza sobre la práctica consolidada («betriebliche Übung»). En la práctica, el pago del decimotercer mes es casi universal en todo el mercado laboral suizo, y suele abonarse íntegramente en diciembre o dividirse entre mediados de año y diciembre. En algunos sectores o convenios colectivos existe un decimocuarto mes, pero es mucho menos habitual que el decimotercero.
NORMATIVA SOBRE DENOMINACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO
Regulado
En Suiza no existe una obligación legal general de ajustar los títulos de los puestos de trabajo a un sistema nacional de clasificación, pero determinados títulos profesionales gozan de protección legal y su uso requiere cualificaciones específicas o una inscripción en un registro; por ejemplo, «avocat/Anwalt» (abogado), los títulos médicos y sanitarios (médico, enfermero, farmacéutico), los títulos de ingeniería regulados y los puestos del sector financiero que requieren una licencia de la FINMA. Los empleadores deben asegurarse de que los títulos de los puestos de trabajo utilizados en Suiza no den a entender que el empleado posee una cualificación regulada de la que, en realidad, no dispone.
Impuestos y costes laborales en Suiza
El coste real de contratar personal en Suiza va mucho más allá del salario. Descubre cómo se suman los impuestos sobre las nóminas, las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador y las prestaciones obligatorias.
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
La cotización legal del empleador al AHV/IV/EO (jubilación, invalidez e indemnización por pérdida de ingresos) es del 5,30 % del salario bruto sin límite máximo, más el ALV (seguro de desempleo) al 1,10 % hasta 148 200 CHF al año (por encima de ese umbral se aplica una cotización de solidaridad adicional del 0,50 %, sin límite máximo). Tasa combinada obligatoria del empleador para AHV/IV/EO + ALV = 6,40 %. Por separado, los empleadores también financian: las prestaciones familiares, que varían según el cantón (aproximadamente entre el 1,2 % y el 3,55 %); el seguro obligatorio de accidentes de trabajo (BUV/UVG —corriente íntegramente a cargo del empleador, entre el 0,1 % y varios puntos porcentuales en función de la clase de riesgo—), y la parte a cargo del empleador de la pensión de jubilación (BVG/LPP), que por ley debe ser como mínimo igual a la parte del empleado y que suele ascender al 3,5 %-9 % del salario asegurado, dependiendo de la edad del empleado. El coste social total para el empleador se sitúa habitualmente entre el 15 % y el 23 % del salario bruto.
CONTRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS
Los empleados pagan el 5,30 % en concepto de AHV/IV/EO (sin límite máximo) y el 1,10 % en concepto de ALV hasta un máximo de 148 200 CHF al año (más un 0,50 % en concepto de contribución solidaria por encima de ese umbral). La tasa combinada legal de AHV/IV/EO + ALV a cargo del empleado es del 6,40 %. Los trabajadores financian por separado el seguro de accidentes no laborales (NBUV, entre el 0,5 % y el 2,5 % aproximadamente, dependiendo de la aseguradora y la clase de riesgo; obligatorio solo para los trabajadores que trabajen más de 8 horas semanales para un mismo empleador) y al menos la mitad de la cotización al plan de pensiones de empleo BVG (entre el 3,5 % y el 9 %, dependiendo de la edad, con una aportación mínima equivalente por parte del empleador). El impuesto sobre la renta ordinario se retiene por separado (en origen para la mayoría de los extranjeros sin permiso C, o mediante declaración propia en los demás casos) y no se incluye en estos porcentajes.
Los tipos impositivos y de la Seguridad Social, los umbrales y las variaciones cantonales en Suiza cambian periódicamente y pueden variar significativamente según el cantón y el municipio. Esta información se facilita únicamente a título orientativo y no debe considerarse como asesoramiento fiscal, jurídico o financiero; tanto los empresarios como los trabajadores deben consultar a un asesor fiscal suizo cualificado o a la autoridad cantonal competente para obtener orientación específica sobre su situación.
Calculadora de costes para la empresa
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Calcule sus costes de EORDerechos de permiso en Suiza
Esto es lo que necesitas saber sobre los derechos de permiso en Suiza, incluyendo las vacaciones anuales, los días festivos, las bajas por enfermedad, el permiso parental y mucho más. Muchas empresas optan por trabajar con un «empleador oficial» en Suiza para cumplir con la normativa desde el primer día.
Tipo
Duración
Remuneración durante la baja
Baja por enfermedad (días 1 a 3)
100 % (a cargo de la empresa; escala regional, mínimo 3 semanas en el primer año)
100 % (a cargo de la empresa; según la escala regional aplicable)
100 % (a cargo de la empresa, según la escala salarial); seguro KTG opcional de aproximadamente el 80 %, hasta un total de 720-730 días
Durante el período de servicio obligatorio (que varía según el tipo de servicio y el rango), la empresa sigue abonando el salario a la mayoría de los empleados residentes en Suiza, y este importe se le reembolsa a la empresa a través del régimen federal de indemnización por pérdida de ingresos EO/APG.
Permiso por motivos militares, de protección civil o de servicio civil
Hasta 3 días por cada caso, con un límite máximo de 10 días al año (art. 329h del Código de Trabajo). Por otra parte, los padres que cuiden de un hijo gravemente enfermo o lesionado tienen derecho a un permiso remunerado de hasta 14 semanas (art. 329i del Código de Trabajo), financiado mediante una prestación específica de la EO/APG.
Permiso para el cuidado de la familia (para atender a un hijo enfermo o a un familiar cercano)
No está establecido por la legislación federal; suele ser de 1 a 3 días, y normalmente se concede en virtud de la política de la empresa o del convenio colectivo aplicable.
Permiso por matrimonio
No está establecido por la legislación federal; suele ser de 1 a 3 días, dependiendo de la relación con el fallecido, y normalmente se concede en virtud de la política de la empresa o del convenio colectivo aplicable.
Licencia por duelo
A la hora de contratar personal en Suiza, las empresas deben ofrecer las prestaciones legales exigidas por la legislación local. Un «empleador oficial» en Suiza puede ayudarte a cumplir con la normativa y a ofrecer un paquete de prestaciones competitivo.
Prestaciones estatutarias
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
CONTRIBUCIONES DEL EMPRESARIO
El sistema de seguridad social de Suiza se financia a través de varios regímenes paralelos, en lugar de mediante un único impuesto sobre las nóminas:
- AHV/IV/EO (seguro de vejez, invalidez y subsidio por pérdida de ingresos): 10,60 % del salario bruto total, repartido a partes iguales entre el empleador (5,30 %) y el empleado (5,30 %), sin límite máximo salarial.
- ALV (seguro de desempleo): 2,20 % en total, repartido en un 1,10 % a cargo del empresario y un 1,10 % a cargo del trabajador, sobre un salario de hasta 148 200 CHF al año; por encima de ese umbral se aplica una contribución solidaria adicional del 0,50 %/0,50 %, sin límite máximo.
- Prestaciones familiares (FAK): a cargo exclusivamente de la empresa, entre el 1,2 % y el 3,55 % de la masa salarial, aproximadamente, dependiendo del cantón.
- Pensión de jubilación profesional BVG/LPP (2.º pilar, obligatoria para salarios superiores al umbral mínimo legal): la cotización total aumenta con la edad, pasando de alrededor del 7 % del salario asegurado (entre los 25 y los 34 años) al 18 % (entre los 55 y los 65 años), y la empresa está obligada por ley a sufragar al menos la mitad.
PROTECCIÓN CONTRA LESIONES LABORALES
El seguro de accidentes es obligatorio y se clasifica por tipos:
- Seguro de accidentes de trabajo (BUV/UVG): cubre los accidentes laborales y los riesgos relacionados con los desplazamientos al trabajo para muchos empresarios; lo paga íntegramente el empresario, y la cuota varía en función de la clase de riesgo del sector (a menudo a través de la SUVA o de una aseguradora privada).
- Seguro de accidentes no laborales (NBUV): cubre los accidentes que se producen fuera del ámbito laboral; es obligatorio para los trabajadores que trabajen más de 8 horas a la semana para el mismo empleador y, según la ley, puede deducirse del salario del trabajador (normalmente entre el 0,5 % y el 2,5 % del salario, en función de la clase de riesgo).
Los trabajadores que trabajen menos de 8 horas a la semana para un mismo empleador solo están cubiertos en caso de accidentes de trabajo y deben contratar por su cuenta una cobertura para accidentes no laborales (normalmente a través del seguro médico).
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
En Suiza no existe ningún requisito legal general relativo a la indemnización por despido en caso de rescisión ordinaria del contrato.
- La indemnización por jubilación prevista por la ley (art. 339c del Código de Obligaciones) se aplica únicamente a los trabajadores mayores de 50 años que cuenten con al menos 20 años de antigüedad en la misma empresa, y oscila entre 2 y 8 meses de salario en función de la antigüedad.
- En la práctica, esta obligación suele quedar compensada total o parcialmente por la parte de las prestaciones de la pensión de jubilación profesional (BVG) del empleado que financia la empresa, por lo que rara vez es necesario realizar un pago en efectivo por separado.
- Más allá de este caso concreto, cualquier indemnización por despido es una cuestión que depende del contrato individual, la política de la empresa, el plan social (en caso de despidos colectivos) o la negociación del convenio colectivo, y no constituye un derecho legal general.
El pago de la paga extra de diciembre no está regulado por ninguna ley federal de carácter general, pero se convierte en una obligación vinculante una vez que se establece en el contrato de trabajo, en el reglamento de la empresa o en un convenio colectivo (CBA/GAV) aplicable, o bien cuando se consolida mediante pagos constantes y sin reservas a lo largo de varios años, de acuerdo con la jurisprudencia suiza sobre prácticas consolidadas.
- En la práctica, el pago de la paga extra del decimotercer mes es casi generalizado en todo el mercado laboral suizo.
- Normalmente se abona en su totalidad en diciembre, o se divide en dos plazos: uno a mediados de año (junio/julio) y otro a finales de año (noviembre/diciembre).
- En algunos sectores y convenios colectivos existe un decimocuarto mes de salario, pero es mucho menos habitual que el decimotercero.
Rescisión y preaviso en Suiza
La rescisión de una relación laboral en Suiza requiere una planificación minuciosa para evitar conflictos y gastos imprevistos. Conoce las normas relativas a los plazos de preaviso, los motivos válidos para el despido y mucho más.
Escenario
Indemnización por despido
Despido improcedente
La legislación suiza se rige por el principio de libertad de despido: por lo general, los empresarios no están obligados a alegar una «causa justificada» para un despido ordinario. No obstante, un despido se considera «abusivo» en virtud del artículo 336 del Código de Obligaciones (OR) si se produce por un motivo prohibido (por ejemplo, las características personales del trabajador, su afiliación sindical o su actividad sindical lícita, la presentación de una reclamación de buena fe contra el empresario, o durante determinados períodos de protección). Un despido abusivo sigue poniendo fin a la relación laboral (sin derecho a reincorporación), pero expone al empresario a una indemnización fijada por el tribunal de hasta seis meses de salario.
Despido objetivo / justo
No existe ningún requisito general de justificar la causa de un despido ordinario dictado fuera de un período protegido, siempre que se haya notificado con la debida antelación y que el motivo no figure entre los motivos abusivos enumerados en el artículo 336 del CO. El despido inmediato sin preaviso («fristlose Kündigung», artículo 337 del CO) requiere una «causa justificada»: circunstancias que hagan que la continuación de la relación laboral resulte irrazonable, como una falta grave o un abuso de confianza grave.
Durante el período de libertad condicional
Preaviso de 7 días naturales, con efecto a partir de cualquier día; no es necesario indicar el motivo.
Tras la libertad condicional
El plazo de preaviso es de 1 mes durante el primer año, de 2 meses entre el segundo y el noveno año, y de 3 meses a partir del décimo año, con efecto al final de un mes natural, salvo que se acuerde en el contrato o en el convenio colectivo un plazo diferente (pero que ofrezca, como mínimo, el mismo nivel de protección). Queda prohibido el despido durante determinados períodos de protección, entre los que se incluyen la incapacidad por enfermedad o accidente (30 días durante el primer año, 90 días entre el segundo y el quinto año, y 180 días a partir del sexto año), el embarazo y las 16 semanas posteriores al parto, así como durante el cumplimiento del servicio militar o civil.
Los plazos de preaviso y las protecciones contra el despido que aquí se resumen reflejan las normas por defecto (mínimas) establecidas en el Código de Obligaciones suizo; los contratos individuales y los convenios colectivos (CBA/GAV) pueden alargar, pero no acortar, los plazos de preaviso legales, y pueden aplicarse normas cantonales o sectoriales adicionales. Se trata de información general, no de asesoramiento jurídico: los empleadores deben confirmar los requisitos vigentes con un asesor jurídico suizo antes de proceder a una rescisión concreta.
Información relacionada con el cumplimiento normativo en Suiza
Cumplir con la normativa en Suiza es una responsabilidad continua, no una tarea puntual. Descubre los requisitos clave en materia de permisos de trabajo, protección de datos de los empleados, mantenimiento de registros y clasificación de los trabajadores, y descubre cómo un «Employer of Record» en Suiza puede asumir esa responsabilidad para que tú puedas centrarte en hacer crecer tu equipo.
Contenido revisado por última vez en noviembre de 2026. La legislación laboral cambia rápidamente; comprueba siempre las decisiones importantes relacionadas con la contratación y consulta a nuestro equipo de expertos internacionales.
