Japón es un país insular del este de Asia situado en el Océano Pacífico. El país forma parte del Cinturón de Fuego y se extiende por un archipiélago de 6.852 islas, de las cuales las cinco principales son Honshu (el "continente"), Hokkaido, Shikoku, Kyushu y Okinawa.

Japón es la tercera economía del mundo y se basa en una potente tecnología. La población es muy acogedora, lo que hace de Japón uno de los lugares más deseables para hacer negocios.

RemoFirst es capaz de ofrecer múltiples opciones de contratación en Japón, lo que permite a las personas la flexibilidad de elegir.

Tipos de empleo:

• Funciones de empleo a tiempo completo
• Funciones de empleo a tiempo parcial
• Trabajadores por horas
• Trabajadores expatriados

Tipos de contrato:

• Contrato indefinido
• Contrato de duración determinada (La duración mínima de un contrato de duración determinada debe ser de 3 meses y la máxima de 3 años).

Condiciones de trabajo en Japón:

A partir de abril de 2025, el salario mínimo medio por hora en Japón se ha elevado a 1.121 yenes japoneses.

La jornada laboral estándar es de 8 horas; 40 horas semanales.

Las horas extraordinarias están reguladas por contratos y convenios colectivos. Los empleados tienen prescrito un límite legal de hasta 45 horas/mes y 360 horas/año.

Los trabajadores tienen derecho a una prima por horas extraordinarias, que es la siguiente

• Horas extraordinarias (más de 8 h/día) = 125% del salario base.
• Trabajo nocturno (22.00 - 5.00) = 125% + 25% = 150%.
• Trabajo en día festivo legal (día de descanso legal)= 135%.
• Horas extraordinarias en vacaciones después de 8 horas= 135 % + 25 % = 160 %.

Excepción: Los directivos (kanojikan-shoku) pueden estar exentos del pago de determinadas horas extraordinarias, aunque esto debe definirse estrictamente en el contrato.

Todos los tipos de contrato están igualmente protegidos por las normas sobre jornada laboral y horas extraordinarias.

Ciclo de vida de los empleados:

Tiempo completo (Indefinido/Empleo regular)

• Periodo de prueba: De 3 a 6 meses.
• Periodo de preaviso durante el periodo de prueba: A menudo 14 días, pero legalmente aún se espera dar 30 días a menos que el contrato especifique menos.
• Cese durante el periodo de prueba:
• El empresario puede despedir más fácilmente, pero debe tener un motivo legalmente justificable; el despido arbitrario puede ser impugnado ante los tribunales.
• La indemnización por despido no suele ser obligatoria a menos que se estipule en el contrato.
• Después del periodo de prueba: Se aplican todas las protecciones laborales, incluido el preaviso estándar de 30 días.

Contratos de duración determinada

• Periodo de prueba: Normalmente de 1 a 3 meses, dependiendo de la duración del contrato.
• Preaviso durante el periodo de prueba: El contrato puede especificar un preaviso más corto (por ejemplo, de 7 a 14 días).
• Terminación:
• Puede rescindirse durante el periodo de prueba si el rendimiento no es satisfactorio, con sujeción a las condiciones del contrato.
• Al final del contrato, no se requiere preaviso a menos que se pretenda la rescisión anticipada.
• Después del periodo de prueba: Se aplican las normas estándar de duración determinada; el contrato simplemente expira en la fecha de finalización.

Empleados a tiempo parcial / por horas

• Periodo de prueba: A menudo de 1 a 3 meses, rara vez más.
• Aviso durante el periodo de prueba: Son habituales periodos más cortos (de 7 a 14 días), pero se sigue aplicando el mínimo legal salvo acuerdo mutuo.
• Cese: Más fácil que a tiempo completo; el empresario no suele estar obligado a indemnizar.
• Después del periodo de prueba: Se aplican las normas estándar de tiempo parcial (normalmente 30 días de preaviso).

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Impuestos de los trabajadores

Impuesto sobre la renta (Shotoku-zei): Japón aplica un impuesto nacional sobre la renta derivada del trabajo con tipos impositivos progresivos:

Ingresos anualesTasaHasta 1 950 000 JPY5 %1 950 001–3 300 000 JPY10 %3 300 001–6 950 000 JPY20 %6 950 001–9 000 000 JPY: 23 %; 9 000 001–18 000 000 JPY: 33 %; 18 000 001–40 000 000 JPY: 40 %; más de 40 000 000 JPY: 45 %

Además, el ayuntamiento aplica un impuesto de residencia (Jūmin-zei) de aproximadamente el 10 % sobre los ingresos del año anterior, que se recauda a través de la nómina a partir de junio de cada año.

Contribuciones a la Seguridad Social de los empleados

• Seguro médico (Kenkō Hoken): ~5,0 % de la remuneración base (cuota del empleado; varía según la aseguradora)
• Seguro de pensiones (Kōsei Nenkin): 9,15 % de la remuneración estándar
• Seguro de desempleo (Koyō Hoken): 0,6 % del salario bruto

Cotizaciones totales a la Seguridad Social: aproximadamente el 14,75 % del salario bruto.

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Impuestos y cotizaciones empresariales

Los empleadores deben abonar las siguientes cotizaciones además del salario bruto del empleado:

Cuota de cotizaciónSeguro de enfermedad (Kenkō Hoken — parte a cargo del empleador) ~5,00 % de la remuneración estándarSeguro de pensiones (Kōsei Nenkin — parte a cargo del empleador) 9,15 % de la remuneración estándarSeguro de desempleo (Koyō Hoken — parte a cargo del empleador)0,95 % del salario bruto Seguro de accidentes de trabajo (Rōdō Saigai Hoken) ~0,30 % (variable según el sector)

Contribución total estimada del empleador: entre el 15 % y el 16 % del salario bruto.

Las cotizaciones se calculan sobre la base de la remuneración estándar (Hyōjun Hōshū), una cifra escalonada fijada por el Gobierno en función del salario mensual real, que se actualiza en octubre de cada año.

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Permiso retribuido

Los empleados tienen derecho a vacaciones retribuidas en función del tiempo que lleven trabajando en su empresa. Para que un empleado tenga derecho a vacaciones retribuidas, debe haber trabajado ≥6 meses y haber asistido a ≥80% de las jornadas laborales programadas. Las vacaciones anuales aumentan al siguiente ritmo

• 0-6 meses = 10 días de permiso retribuido
• 6-18 meses = 11 días de permiso retribuido
• 1,5-2,5 años = 12 días de permiso retribuido
• 2,5-3,5 años = 14 días de permiso retribuido
• 3,5-4,5 años = 16 días de permiso retribuido
• 4,5-5,5 años = 18 días de permiso retribuido
• 5,5-6,5 años = 20 días de permiso retribuido

Los trabajadores también pueden disfrutar de permisos por duelo, hospitalización, matrimonio, menstruación u obligaciones cívicas.

• Duelo: 3-5 días
• Hospitalización: 5-10 días típicos
• Matrimonio: 1-5 días
• Menstruación: 1 día/mes
• Deber cívico: Según el deber

Uso obligatorio de las vacaciones (reforma de 2019): Los empleadores están legalmente obligados a garantizar que los empleados disfruten de al menos 5 días de vacaciones anuales remuneradas al año (Ley de Normas Laborales, art. 39, párr. 7). Los empleadores que incumplan esta obligación se enfrentan a multas de hasta 300 000 yenes por empleado. Esto impone al empleador la obligación efectiva de programar y confirmar las vacaciones, y no solo de ofrecerlas.

Permiso parental

Las trabajadoras embarazadas tienen derecho a 14 semanas de baja por maternidad remunerada, que comienzan 6 semanas antes de la fecha prevista del parto y se prolongan hasta 8 semanas después del nacimiento. Esta baja se remunera a razón de dos tercios (67 %) de su salario habitual, y su coste corre a cargo del fondo del Seguro de Salud (Kenkō Hoken).

En virtud de la reforma de 2022 sobre el permiso por cuidado de hijos, los padres tienen derecho a dos tipos distintos de permiso de paternidad:

1. Sankou Ikuji (permiso por nacimiento o paternidad): hasta 4 semanas (28 días) dentro de las primeras 8 semanas tras el nacimiento, que pueden disfrutarse en un máximo de 2 periodos distintos. El Seguro de Empleo abona el 67 % de la remuneración habitual durante este periodo.

2. Permiso parental estándar (Ikuji Kyūgyō): hasta un año en total (ampliable a dos años en casos excepcionales). El Seguro de Empleo abona el 67 % del salario habitual durante los primeros seis meses y, a continuación, el 50 % durante los meses 7 a 12.

Está prohibido que los empleadores presionen a los empleados para que no soliciten el permiso parental. Desde abril de 2023, las empresas con más de 1 000 empleados deben hacer públicas sus tasas de utilización del permiso de paternidad.

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Baja por enfermedad

En Japón, los trabajadores no tienen derecho explícito a baja por enfermedad, pero pueden utilizar sus vacaciones pagadas como baja por enfermedad.

Aunque los empleadores no tienen la obligación legal de abonar una prestación por enfermedad, los empleados que hayan estado afiliados al Seguro de Salud durante al menos tres días y no puedan trabajar por enfermedad tienen derecho a la prestación por enfermedad (Shōbyō Tegata) del fondo del Seguro de Salud a partir del cuarto día de baja. Esta prestación cubre aproximadamente dos tercios del salario habitual durante un máximo de 18 meses por la misma enfermedad. Los empleadores deben informar a los empleados de esta prestación cuando se acojan a una baja por enfermedad prolongada.

Muchas empresas ofrecen entre 5 y 10 días de baja remunerada por enfermedad o permiten utilizar las vacaciones anuales.

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Proceso

En Japón, los despidos iniciados por el empleador están estrictamente regulados y son difíciles de ejecutar debido a las fuertes protecciones de los empleados en virtud de la Ley de Normas Laborales y los precedentes judiciales. El despido debe ser objetivamente razonable y socialmente aceptable, o puede ser declarado nulo por los tribunales.

• En Japón, está prohibido despedir a una empleada durante el embarazo, la baja por maternidad y durante los 30 días siguientes a la finalización de la baja por maternidad. Además, los empleadores no pueden despedir ni someter a las empleadas a un trato desfavorable por haber solicitado, estar disfrutando o haber disfrutado de una excedencia por cuidado de hijos.
• El despido por baja médica o enfermedad está muy restringido en Japón. En caso de lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo, el despido está expresamente prohibido durante la baja médica y los 30 días posteriores (Ley de Normas Laborales).
• Los empleados están protegidos contra el despido por participar en actividades sindicales o denunciar infracciones legales.
• Los empleados con contrato de duración determinada y los fijos están igualmente cubiertos por estas restricciones legales.

Doctrina del abuso del derecho de despido (Kaikou-ken Ranyo Hori): Los tribunales japoneses aplican un criterio estricto de «abuso de derecho» a todos los despidos. Incluso cuando se cumplen los requisitos procesales de la Ley de Normas Laborales, un despido se declarará nulo si no es: (1) objetivamente razonable, (2) socialmente aceptable y (3) proporcionado. En la práctica, esto significa que Japón cuenta con una de las protecciones laborales de facto más sólidas del mundo. Los clientes de EOR deben prever la posibilidad de que un despido impugnado pueda dar lugar a órdenes de reincorporación o a indemnizaciones significativas. Se recomienda siempre buscar asesoramiento jurídico antes de iniciar un procedimiento de despido en Japón.

Plazo de preaviso

Preaviso mínimo: 30 días antes del despido.

Opción del empresario: Si no se dan 30 días de preaviso, el empresario debe pagar 30 días de salario medio en lugar del preaviso (o el importe que falte si se da un preaviso parcial).

Dimisión del empleado: Según el Código Civil (artículo 627), los empleados deben avisar con al menos 2 semanas de antelación, pero en la práctica los empresarios esperan 30 días.

Indemnización por despido

No hay requisitos para que las empresas ofrezcan indemnizaciones por despido, pero los empleados pueden optar a recibir una indemnización equivalente a un mes de salario por cada año en la empresa.

La Ley de Normas Laborales (artículo 23) exige que todos los salarios, subsidios y vacaciones pagadas pendientes de pago se liquiden en un plazo de 7 días a partir del despido si el empleado lo solicita.

Componentes:

• Salarios y horas extraordinarias impagados.
• Complementos (desplazamientos, vivienda, primas si ya se cobran).
• Pago en lugar de las vacaciones anuales retribuidas no utilizadas (obligatorio).
• Pago en lugar del preaviso (si el preaviso es inferior a 30 días).

Primas: En Japón es habitual (aunque no obligatorio por ley) pagar primas estacionales: normalmente una prima de verano (junio-julio) y una prima mayor de fin de año/invierno (diciembre). Las cuantías de las primas varían según la empresa y el año y no están fijadas por ley; si se prometen en el contrato o en las normas laborales, son exigibles.

Visado de nómada digital:

En 2024, Japón introdujo un visado para nómadas digitales.

Este visado para nómadas digitales de corta duración (actividades designadas), en vigor desde marzo de 2024, permite a los trabajadores a distancia que reúnan los requisitos necesarios permanecer hasta seis meses en determinadas condiciones.