Contrato tipo, formalizado en un plazo de 15 días a partir de la fecha de inicio; rescindible únicamente por los motivos previstos en el Código Laboral y con las formalidades escritas correspondientes.
Limitado a 1 año (2 años para directivos y titulados universitarios); se convierte en contrato indefinido tras la segunda renovación o si se sigue trabajando tras su vencimiento.
La semana laboral se redujo a 42 horas el 26 de abril de 2026, en virtud de la Ley de las 40 Horas (40 horas para 2028); las horas extras se limitaron a 2 horas al día con un recargo del 50 %.
No existe un período de prueba general; los empresarios suelen recurrir a un contrato inicial de duración determinada para evaluar a los nuevos empleados.
No existe una decimotercera nómina establecida por ley, pero sí se aplica una gratificación obligatoria prevista en la legislación (participación en los beneficios); es habitual recibir aguinaldos en septiembre y diciembre.
Las profesiones reguladas (derecho, salud, contabilidad) exigen títulos chilenos reconocidos para poder utilizar el título profesional.
A partir de agosto de 2026: cotización por la reforma de las pensiones del 3,5 %, incluido el seguro de invalidez y de supervivencia (que se incrementará gradualmente hasta el 8,5 % en 2033), el seguro de desempleo del 2,4 % (AFC; 3 % con carácter temporal) y el seguro de accidentes de trabajo a partir de aproximadamente el 0,93 %, sobre una base salarial limitada a 89,9 UF al mes.
10 % de pensión de la AFP más comisión del fondo (aprox. 0,5-1,5 %), 7 % de seguro médico (FONASA/ISAPRE) y 0,6 % de seguro de desempleo, con un límite máximo de 89,9 UF al mes (2026). El impuesto sobre la renta progresivo (0-40 %) varía.
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
Los empresarios están obligados a cotizar a los programas de la Seguridad Social en nombre de sus empleados. Las prestaciones derivadas de la seguridad social son:
El seguro de accidentes de trabajo previsto en la Ley 16.744 corre íntegramente a cargo del empresario —una prima básica de aproximadamente el 0,93 %, más una prima adicional en función del riesgo de hasta aproximadamente el 3,4 %— y se gestiona a través de mutuas o del ISL estatal.
Los empleados despedidos por necesidades de la empresa que cuenten con al menos un año de antigüedad tienen derecho a una indemnización equivalente a 30 días de salario por cada año de antigüedad (las fracciones superiores a 6 meses se contabilizan como un año completo), con un límite máximo de 330 días (11 años) y una base salarial mensual máxima de 90 UF, además de un preaviso por escrito de 30 días o una indemnización equivalente a un mes de salario en su lugar.
En Chile no existe una decimotercera nómina establecida por ley, pero las empresas rentables deben abonar una gratificación legal; la mayoría opta por el artículo 50, que prevé el pago del 25 % de la remuneración anual, con un límite máximo de 4,75 salarios mínimos mensuales al año, que suele prorratearse mensualmente.
P.D.: Nuestro equipo habla varios idiomas y estaremos encantados de hablar contigo en el idioma que prefieras si así lo solicitas.
Las horas de sus empleados, tiempo libre, vacaciones, bonificaciones y comisiones se calculan automáticamente en la nómina. RemoFirst le facturará en dólares estadounidenses (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadienses (CAD), dólares australianos (AUD), o dólares de Singapur (SGD) alrededor del día 15 de cada mes para asegurarse de que sus empleados se les paga a tiempo. Para hacerlo aún más fácil, puede resumir los salarios de todo su equipo global para agregarlos en un solo pago (en lugar de muchos pagos individuales).
A diferencia de los empleados a tiempo completo, los contratistas trabajan en proyectos con varias empresas a la vez y son técnicamente autónomos. Los empleados a tiempo completo se centran exclusivamente en su empleador y suelen recibir prestaciones (como seguro médico, acciones u opciones sobre acciones, y tiempo libre) como forma adicional de compensación. Aunque puede resultar más barato trabajar con contratistas internacionales en lugar de pagar prestaciones a un empleado a tiempo completo, se corre el riesgo de una clasificación errónea. Se recomienda trabajar con un EOR para la contratación y los pagos de los contratistas, de modo que pueda estar seguro de que sus contratistas internacionales cobran puntualmente y de conformidad con las normas.
Siempre que el empleado o el empresario tengan alguna pregunta o cualquier otra cosa relacionada con el empleo internacional, pueden hablar con nuestro equipo de atención al cliente para obtener respuestas de nuestro equipo de expertos.
