La modalidad de empleo predeterminada y más habitual en Kazajistán: un contrato indefinido sin fecha de finalización fijada, que se utiliza para trabajos continuados o regulares. Debe formalizarse por escrito y estar firmado por ambas partes, y el empleado debe estar dado de alta en los sistemas obligatorios de personal, fiscales y de pensiones a más tardar el día en que comience a trabajar.
Los contratos de duración determinada solo pueden utilizarse cuando el trabajo sea verdaderamente temporal: por un período definido de al menos un año, mientras dure un proyecto o una tarea específicos, para sustituir a un empleado ausente temporalmente, para trabajos estacionales o para prácticas. Si la relación laboral continúa tras la expiración del plazo fijado sin que se haya producido una renovación o rescisión formal, o si se renueva de forma consecutiva como contrato de duración determinada para el mismo puesto, se considera, por lo general, que se ha convertido en un contrato indefinido.
La semana laboral estándar es de 40 horas (máximo 8 horas al día); se aplica una jornada semanal reducida (36 horas) a los menores, a los trabajadores con discapacidad y a los que realizan trabajos en condiciones peligrosas. Las horas extraordinarias tienen un límite de 2 horas al día (1 hora en caso de trabajo peligroso), suelen estar limitadas a unas 12 horas por período contable sin el consentimiento del empleado, y deben remunerarse a un mínimo del 150 % de la tarifa normal (o compensarse con tiempo libre previo acuerdo). El trabajo nocturno (de 22:00 a 06:00) conlleva un complemento salarial adicional.
El período de prueba debe acordarse por escrito en el contrato de trabajo; no puede aplicarse a mujeres embarazadas, a trabajadores menores de 18 años, a quienes buscan empleo por primera vez en el plazo de un año desde la finalización de sus estudios, ni a otras categorías protegidas. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato mediante un preaviso por escrito de 3 días naturales y sin obligación de indemnizar por despido.
El Código Laboral de Kazajistán no exige el pago de una paga extra de diciembre o de enero. Las primas de fin de año o por rendimiento son habituales en la práctica, pero siguen siendo totalmente discrecionales y se rigen por la política interna de la empresa, los convenios colectivos o los contratos individuales.
En la mayoría de los puestos del sector privado, los empleadores tienen flexibilidad a la hora de establecer los títulos de los puestos, pero es recomendable que dichos títulos y funciones se ajusten al Directorio Unificado de Tarifas y Cualificaciones (ETKS) del estado o al Directorio de Cualificaciones de Puestos de Directivos, especialistas y otros empleados (KS), ya que esta clasificación influye en el tratamiento en el registro de pensiones (por ejemplo, el derecho a la contribución adicional a la «pensión profesional» pagada por el empleador para ocupaciones peligrosas) y en cuestiones relacionadas con las profesiones reguladas o que requieren licencia. [REVISIÓN: confirmar la aplicación práctica actual para los puestos típicos contratados a través de un EOR.]
El coste salarial para la empresa es de aproximadamente el 17,5 % sobre el salario bruto en 2026: un 6 % en concepto de impuesto social (tipo único; el anterior mecanismo de compensación con las cotizaciones sociales se eliminó en la reforma de 2026), un 5 % de Seguro Social Obligatorio al Fondo Estatal de la Seguridad Social (con un límite máximo de 7 veces el salario mínimo mensual), un 3 % de Seguro Social de Salud Obligatorio (OSMS) (con un límite de ingresos de 40 veces el salario mínimo, es decir, 3 400 000 KZT al mes en 2026), y un 3,5 % de «Contribución Obligatoria del Empresario al Fondo de Pensiones» al Fondo Unificado de Pensiones Acumulativas (UAPF), un porcentaje que se incrementará gradualmente cada año (1,5 % en 2024, 2,5 % en 2025, 3,5 % en 2026, 4,5 % en 2027 y 5 % en 2028). Los empleados que trabajen en condiciones peligrosas o nocivas deben aportar, además, una «contribución profesional a la pensión» del 5 %, financiada por el empleador.
Los empleados aportan aproximadamente el 12 % de su salario bruto: un 10 % en concepto de cotización obligatoria al plan de pensiones (OPV) a la UAPF (con un límite máximo de 50 veces el salario mínimo) y un 2 % en concepto de seguro social de salud obligatorio (OSMS) (con un límite máximo de 20 veces el salario mínimo). Además, se retiene del salario un tipo fijo del 10 % en concepto de impuesto sobre la renta de las personas físicas, que, sin embargo, no es una cotización social.
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
El sistema de cotizaciones obligatorias sobre las nóminas de Kazajistán financia las pensiones, el seguro médico y la seguridad social a través de las cotizaciones que pagan tanto el empresario como el trabajador al Fondo Unificado de Pensiones Acumulativas (UAPF), al Fondo Estatal de Seguridad Social y al Fondo de Seguro Sanitario Social. A partir de 2026, la cotización pensionista obligatoria a cargo del empresario se irá introduciendo progresivamente según un calendario anual establecido por ley (del 1,5 % en 2024 hasta alcanzar el 5 % en 2028).
Kazajistán no cuenta con un fondo estatal único de «indemnización por accidentes de trabajo»; en su lugar, el Código Laboral exige a todos los empresarios que contraten un seguro obligatorio para los trabajadores contra accidentes ocurridos durante el desempeño de sus funciones laborales (oficiales) con una aseguradora comercial autorizada, que cubra las lesiones, las enfermedades profesionales o el fallecimiento derivados del trabajo.
La prima la paga íntegramente el empresario y se calcula como un porcentaje de la masa salarial que varía en función de la clase de riesgo laboral asignada al empresario, de modo que los sectores de mayor riesgo (minería, construcción) pagan una cantidad considerablemente superior a la de las empresas de oficina de bajo riesgo; los empresarios también deben realizar evaluaciones obligatorias de riesgos en el lugar de trabajo y, en muchos sectores, reconocimientos médicos periódicos a los empleados.
El Código Laboral de Kazajistán solo exige el pago de una indemnización por despido en los casos de rescisión sin culpa por iniciativa del empresario —lo más habitual es la liquidación de la empresa o el despido colectivo/reducción de plantilla— y el mínimo legal es un salario medio mensual. Los trabajadores despedidos por causa justificada (mala conducta, incumplimiento del período de prueba, etc.) o que dimitan voluntariamente no tienen derecho a indemnización por despido, aunque a todos los trabajadores se les debe abonar cualquier permiso anual acumulado y no disfrutado, independientemente del motivo de la rescisión.
En el contrato individual de trabajo o en un convenio colectivo se pueden acordar indemnizaciones por despido de mayor cuantía, y algunos otros motivos ajenos a la culpa del trabajador (por ejemplo, una incapacidad médica documentada que impida continuar en el puesto) pueden dar lugar a una indemnización adicional basada en el salario medio, según lo establecido en el Código.
En Kazajistán no existe ningún requisito legal relativo a la paga extra de la 13.ª (o 14.ª) mensualidad. Los empresarios tienen libertad para abonar bonificaciones discrecionales de fin de año, por vacaciones o por rendimiento, pero estas se rigen exclusivamente por la política de la empresa, los contratos individuales o los convenios colectivos, y no por la ley.
P.D.: Nuestro equipo habla varios idiomas y estaremos encantados de hablar contigo en el idioma que prefieras si así lo solicitas.
Las horas de sus empleados, tiempo libre, vacaciones, bonificaciones y comisiones se calculan automáticamente en la nómina. RemoFirst le facturará en dólares estadounidenses (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadienses (CAD), dólares australianos (AUD), o dólares de Singapur (SGD) alrededor del día 15 de cada mes para asegurarse de que sus empleados se les paga a tiempo. Para hacerlo aún más fácil, puede resumir los salarios de todo su equipo global para agregarlos en un solo pago (en lugar de muchos pagos individuales).
A diferencia de los empleados a tiempo completo, los contratistas trabajan en proyectos con varias empresas a la vez y son técnicamente autónomos. Los empleados a tiempo completo se centran exclusivamente en su empleador y suelen recibir prestaciones (como seguro médico, acciones u opciones sobre acciones, y tiempo libre) como forma adicional de compensación. Aunque puede resultar más barato trabajar con contratistas internacionales en lugar de pagar prestaciones a un empleado a tiempo completo, se corre el riesgo de una clasificación errónea. Se recomienda trabajar con un EOR para la contratación y los pagos de los contratistas, de modo que pueda estar seguro de que sus contratistas internacionales cobran puntualmente y de conformidad con las normas.
Siempre que el empleado o el empresario tengan alguna pregunta o cualquier otra cosa relacionada con el empleo internacional, pueden hablar con nuestro equipo de atención al cliente para obtener respuestas de nuestro equipo de expertos.
