La contratación global permite a su empresa acceder a talentos increíbles, perspectivas diversas y la posibilidad de una productividad ininterrumpida. Genial, ¿verdad?
Pero también conlleva retos inherentes, como encontrar la manera de diseñar un paquete de prestaciones que funcione para todos sus empleados internacionales. Sugerencia: no es tan fácil como duplicar la política de la sede central y dejarlo estar.
Esto se debe a que cada país tiene sus propias leyes que regulan las prestaciones que su empresa está legalmente obligada a proporcionar, como asistencia sanitaria, permisos retribuidos y cotizaciones para la jubilación. Sin embargo, el cumplimiento de la ley es sólo la base. Para atraer a los mejores talentos, debe ofrecer planes globales de beneficios a los empleados que superen lo obligatorio.
El objetivo de su equipo de recursos humanos debe ser crear una estrategia global de beneficios que cumpla las normas, que funcione más allá de las fronteras y que ofrezca beneficios mejorados que sus empleados valoren. Si lo hace bien, conseguirá una plantilla global leal y comprometida. Si lo hace mal, ese brillante desarrollador que acaba de contratar en São Paulo podría empezar a buscar otro lugar antes incluso de que termine su primer mes.
Principales conclusiones:
- Las prestaciones estatutarias varían drásticamente de un país a otro, lo que requiere ofertas específicas para cada lugar.
- Un porcentaje significativo del talento global cita los beneficios como un factor esencial a la hora de decidir si acepta o no un trabajo.
- Las opiniones de los empleados y los estudios de mercado locales son vitales para diseñar prestaciones que interesen a su plantilla global.
Los beneficios globales no son universales
Las leyes laborales que rigen las prestaciones obligatorias varían drásticamente de un país a otro, lo que hace que un paquete universal de prestaciones para empleados sea legalmente imposible.
Pedir un permiso retribuido por maternidad, por ejemplo. A partir de 2025, Noruega ofrece 49 semanas remuneradas al 100% o 59 semanas remuneradas al 80%. El Reino Unido ofrece seis semanas al 90% del salario más 33 semanas a 187,18 GBP semanales (o el 90% de los ingresos, lo que sea menor). Mientras tanto, Estados Unidos sólo garantiza 12 semanas de permiso no retribuido y protegido por el puesto de trabajo en virtud de la Ley de Baja Familiar y Médica (FMLA).
Estas diferencias no se limitan al tiempo libre obligatorio. Por ejemplo, Filipinas (y muchos otros países) exige a las empresas que paguen a los empleados el sueldo del decimotercer mes, mientras que en Portugal los empresarios deben proporcionar a los empleados al menos 40 horas de formación anual.
La legislación laboral de algunos países obliga a cotizar por prestaciones sanitarias específicas, mientras que otros exigen que los empleadores financien los sistemas de Seguridad Social y los planes de pensiones. Entender estos requisitos es la base de un empleo global que cumpla las normas.
Por qué es importante mejorar la oferta de prestaciones
A la hora de diseñar un programa de beneficios de éxito, el cumplimiento legal debe ser su punto de partida, no su punto final. Los empleados esperan más que lo mínimo. Quieren prestaciones más flexibles, apoyo e inversión en su bienestar.
Un paquete de beneficios competitivo indica que su empresa valora a su personal y está dispuesta a invertir en su éxito. Ese mensaje es importante, sobre todo cuando los mejores candidatos tienen que elegir entre varias ofertas.
En un episodio reciente del podcast Freedom of Work de RemoFirst, la experta en beneficios Ashley Ugorji -que ha diseñado paquetes de beneficios globales para múltiples startups- compartió que "si quieres contratar a los mejores, que tengan experiencia y que tengan ofertas de otras grandes empresas, necesitas ofrecer algo sustancial."
Un estudio de WTW muestra que el 42% de los empleados de la región EMEA afirma que su paquete de prestaciones fue una razón importante para decidir trabajar para su empresa actual, mientras que en la región Asia-Pacífico el porcentaje asciende al 65%. Es decir, casi dos de cada tres empleados. Por eso es esencial que su empresa ofrezca prestaciones competitivas.
Las ventajas no siempre tienen por qué costar dinero. Por ejemplo, muchos empleados valoran más los acuerdos de trabajo flexibles que las ventajas tradicionales, como la suscripción a un gimnasio o los almuerzos de equipo con servicio de catering. De hecho, un estudio de la GAO estadounidense de 2025 reveló que una empresa tecnológica redujo la rotación voluntaria en un 33% simplemente añadiendo dos días de trabajo remoto a la semana.
Encueste a los empleados para saber qué valoran más
La estrategia de beneficios más eficaz empieza por comprender qué valora realmente su equipo, en lugar de hacer suposiciones. Las opiniones de los empleados pueden revelar preferencias que le sorprendan y evitar costosas inversiones en ventajas no utilizadas.
Ugorji aprendió esta lección de primera mano: "De hecho, he tenido algunas empresas en las que la gente no utilizaba las prestaciones adicionales. Tuvimos que preguntarles: '¿Esto no te funciona? Y entonces encontrábamos los verdaderos problemas".
En un caso, su equipo descubrió que sus empleados vietnamitas no utilizaban una asignación para gasolina. Cuando la empresa preguntó por qué, se enteró de que los miembros de su equipo en Vietnam solo podían pagar ciertas cosas, como la gasolina, con tarjeta de débito, pero la empresa les había proporcionado tarjetas de crédito.
"El equipo de Vietnam representa el 55% de la empresa, lo que significa que más de la mitad tenía este problema", explica Ugorji. "Pero la única forma de saberlo es recopilando información y datos que demuestren que se trata de un problema".
Encueste a sus empleados sobre las ventajas que más les importan personal y profesionalmente. Pregúnteles por los puntos débiles de su conciliación de la vida laboral y familiar, sus necesidades sanitarias o sus prioridades económicas. Incluya preguntas sobre los beneficios que han valorado en empresas anteriores y las ventajas que considerarían un despilfarro de recursos.
Cree varios canales de información: encuestas anónimas para obtener información sincera, grupos de debate para discusiones detalladas y reuniones individuales periódicas en las que el tema de los beneficios pueda surgir de forma natural. Recuerda que las preferencias pueden cambiar a medida que tu equipo crece y madura, así que haz de la recogida de opiniones un proceso continuo y no un acontecimiento puntual.
Crear beneficios escalables que tengan en cuenta la ubicación
Empiece con un marco básico que defina su filosofía de prestaciones básicas y, a continuación, adáptelo a cada mercado. Identifique las prestaciones imprescindibles (las que todos los empleados deben recibir con independencia de su ubicación) y, a continuación, añada ofertas específicas para cada país en función de las normas y los requisitos legales locales.
Las prestaciones adaptadas a la ubicación geográfica a veces implican ofrecer ventajas que son obligatorias en algunos países, pero no en otros. Por ejemplo, ofrecer un permiso parental retribuido a los empleados de EE.UU. crea igualdad con los compañeros internacionales que lo reciben por ley. Del mismo modo, puede "compensar" a los empleados que sólo reciben una paga parcial durante el permiso parental para equipararlos a los empleados de países en los que se paga íntegramente.
También significa comprender las diferencias culturales entre los empleados. Por ejemplo, ¿es más probable que los empleados de un determinado país valoren más un seguro médico complementario, días extra de vacaciones o prestaciones para el cuidado de los hijos?
Evitar la envidia de las prestaciones más allá de las fronteras
La percepción de desigualdad en la asignación de beneficios puede socavar rápidamente la cohesión del equipo y afectar a la retención. Cuando los empleados comparan los paquetes entre países y observan disparidades significativas, el resentimiento aumenta, sobre todo si un grupo parece recibir un trato preferente.
La transparencia se convierte en su herramienta más eficaz para gestionar estas percepciones. Comunique claramente cómo se determinan los beneficios y explique que su enfoque garantiza que todos reciban paquetes de aproximadamente el mismo valor, aunque los detalles específicos difieran.
Céntrate en ofrecer ventajas globales que sean inclusivas y proporcionen igualdad de acceso. Estipendios para el bienestar, presupuestos para el desarrollo profesional y vacaciones en toda la empresa garantizan que todos puedan participar independientemente de su ubicación. Estos beneficios universales crean experiencias compartidas que refuerzan la cultura de la empresa.
Cuando sea necesario ofrecer prestaciones específicas en función de la ubicación, considérelas una respuesta a las condiciones del mercado local y no una decisión arbitraria. Por lo general, los empleados entienden que el coste de la vida, las normas culturales y los requisitos legales varían: sólo quieren tener la seguridad de que la empresa es justa y reflexiva en su planteamiento.
Ventajas que van más allá de lo básico
Una vez que haya cubierto la asistencia sanitaria, los planes de jubilación y el tiempo libre, considere beneficios que diferencien a su empresa y apoyen los estilos de trabajo modernos. Una mayor cobertura sanitaria a través de seguros privados puede proporcionar un mejor acceso a la atención en países con sistemas sanitarios universales.
Los beneficios de los programas de bienestar han demostrado ser especialmente valiosos para los equipos distribuidos. El apoyo a la salud mental, los estipendios para mantenerse en forma y las suscripciones a aplicaciones de meditación abordan los retos específicos del trabajo a distancia al tiempo que promueven el bienestar general de los empleados.
Las becas de desarrollo profesional para cursos, certificaciones o asistencia a conferencias demuestran la inversión en el crecimiento de los empleados, al tiempo que mantienen actualizadas las competencias de su equipo. Estos beneficios suelen proporcionar un excelente retorno de la inversión a través de la mejora del rendimiento y la retención.
Las ventajas del trabajo a distancia son importantes para los equipos internacionales y merecen una planificación cuidadosa. Los estipendios de oficina en casa apoyan la creación de espacios de trabajo personales productivos, mientras que las asignaciones para equipos garantizan que todos tengan las herramientas que necesitan para tener éxito. Las afiliaciones a espacios de coworking pueden ayudar a los empleados remotos a mantenerse concentrados, conectados y comprometidos.
Considera ofrecer beneficios únicos que reflejen los valores de tu empresa. "He visto empresas como Zapier que ofrecen planes de bonificaciones individuales y de equipo", dice Ugorji. "Otras empresas han ofrecido un suministro de pañales durante un año a los nuevos padres del equipo".
No pase por alto la flexibilidad como beneficio. Los horarios de trabajo flexibles, las políticas de tiempo libre ilimitado y las opciones de año sabático suelen costar poco, pero aportan un enorme valor a los empleados que buscan un equilibrio entre vida laboral y personal. Estos beneficios en especie pueden ser tan valiosos como la compensación monetaria tradicional.
Difunda su oferta de prestaciones
El mejor paquete de prestaciones del mundo no contribuirá a la contratación ni a la retención si la gente no lo conoce. Ugorji recomienda tratar la comunicación de las prestaciones como el lanzamiento de un producto: "Vamos a hacer un lanzamiento, vamos a tener una sesión de preguntas y respuestas, y luego vamos a crear documentación para la experiencia del candidato".
Cree una documentación exhaustiva en la que se puedan realizar búsquedas fácilmente y que sea accesible. Incluya información específica de cada país para que los empleados sepan exactamente qué se les aplica. Utilice varios canales de comunicación: vídeos para los alumnos visuales, guías escritas detalladas como referencia y sesiones interactivas para las preguntas.
Haga de los beneficios una parte destacada de su marca de empleador. Destaque su oferta competitiva de prestaciones en su sitio web y en las ofertas de empleo, adaptadas a las regiones específicas en las que esté contratando. Se convertirán en elementos diferenciadores clave que ayudarán a los candidatos a elegirle frente a sus competidores.
A nivel interno, la comunicación periódica mantiene las ventajas en primer plano y garantiza su utilización. Ugorji sugiere utilizar varios formatos: "Me encanta hacer vídeos, memes, GIF y gráficos informativos. Y conocer a la gente donde está. A los ingenieros no les gusta el correo electrónico, así que ponlos en Slack".
Programe revisiones anuales de las prestaciones en las que los empleados puedan plantear preguntas, dar su opinión y conocer los cambios o adiciones. Estas sesiones demuestran la inversión continua en la satisfacción de los empleados, al tiempo que recopilan información para futuras mejoras.
A medida que crezca su equipo, revise periódicamente su estrategia de prestaciones. Lo que funciona para una nueva empresa de 10 personas puede no funcionar para 100 empleados en varios continentes. Incorpora ciclos de revisión a tu proceso de planificación para seguir siendo competitivo y cumplir la normativa.
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