Si contrata en todo el mundo, o tiene previsto hacerlo, es esencial conocer los requisitos legales en materia de prestaciones de los distintos países, pero también puede resultar abrumador.
La legislación laboral que regula las prestaciones obligatorias de los empleados varía mucho en función de dónde se encuentre su plantilla global, y navegar por el mosaico de leyes laborales a través de las fronteras puede suponer un serio reto de cumplimiento.
En esta guía, desglosaremos las principales prestaciones obligatorias por ley en 10 destinos internacionales de contratación populares según los datos internos de RemoFirst.
Principales conclusiones:
- Las prestaciones estatutarias de los empleados varían significativamente según el país e incluyen una combinación de seguro médico, vacaciones pagadas, cotizaciones sociales y primas.
- Algunos países imponen paquetes de prestaciones que incluyen la paga extraordinaria, cotizaciones a la sanidad pública o baja por maternidad pagada por la empresa, mientras que otros lo dejan a discreción del empleador.
- Las empresas que contratan empleados internacionales a distancia deben cumplir la legislación laboral local para evitar costosas multas, riesgos legales y daños a su reputación.
Seguro medico
- Canadá: La sanidad pública se presta a nivel provincial; el seguro privado no es obligatorio, pero a menudo se ofrece como prestación complementaria.
- Alemania: Los empresarios comparten los costes del seguro de enfermedad público (~50%) con los empleados. El seguro complementario privado es habitual.
- Francia: Los empresarios deben cubrir al menos el 50% del coste del seguro de enfermedad privado (mutuelle).
- India: Las empresas con más de 10 empleados cotizan al Régimen de Seguro Estatal de los Empleados (ESIC) para los que ganan menos de 21.000 INR al mes.
- Países Bajos: Los empresarios cotizan al seguro de enfermedad público en función de sus ingresos.
- Filipinas: Los empresarios deben pagar cotizaciones mensuales a PhilHealth (5% del salario base mensual).
- Portugal: La sanidad pública se financia con impuestos; las empresas suelen ofrecer seguros privados complementarios.
- España: La asistencia sanitaria se financia a través de las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social.
- Reino Unido: El Servicio Nacional de Salud (NHS) se financia con los impuestos; el seguro privado complementario es opcional pero habitual.
- Estados Unidos de América: Las empresas con más de 50 empleados deben ofrecer un seguro de salud en virtud de la Ley de Asistencia Asequible (ACA); las empresas más pequeñas no están obligadas a hacerlo.
Tiempo libre remunerado (PTO) y vacaciones
- Canadá: Un mínimo de dos semanas de permiso retribuido al cabo de un año; aproximadamente nueve días festivos
- Alemania: 20 días de vacaciones pagadas como mínimo; entre 9 y 13 días festivos dependiendo del Estado
- Francia: Cinco semanas de vacaciones anuales; aproximadamente 10 días festivos
- India: Aproximadamente 12 días al año (varía según el estado); unas tres fiestas nacionales más fiestas regionales
- Países Bajos: Mínimo 20 días de vacaciones retribuidas; no hay días festivos obligatorios, pero suelen observarse unos ocho
- Filipinas: Cinco días de vacaciones anuales retribuidas al cabo de un año; 12 días de vacaciones ordinarias más los días festivos especiales no laborables
- Portugal: 22 días de vacaciones anuales retribuidas; unos 13 días festivos obligatorios
- España: 22 días laborables (30 días naturales) de vacaciones retribuidas; 14 días festivos al año
- Reino Unido: 28 días de vacaciones retribuidas (pueden incluir ocho días festivos)
- Estados Unidos: No existe un mandato federal de vacaciones pagadas; por lo general, entre 10 y 15 días de vacaciones y entre 8 y 10 días festivos.
Bonificaciones
- Canadá: No hay primas obligatorias; las primas contractuales deben respetarse
- Alemania: No hay primas obligatorias; sin embargo, las primas de Navidad y de vacaciones suelen convertirse en contractuales si se pagan regularmente
- Francia: La participación en los beneficios es obligatoria para las empresas con más de 50 empleados; la paga extraordinaria se espera habitualmente a través de los convenios colectivos
- India: Las empresas con más de 20 empleados deben pagar una prima anual del 8,33% - 20% del salario
- Países Bajos: Indemnización obligatoria por vacaciones (8% del salario bruto anual)
- Filipinas: Paga extraordinaria obligatoria para todos los empleados
- Portugal: Primas de Navidad y vacaciones obligatorias, cada una equivalente a un mes de salario
- España: Dos primas anuales obligatorias (pagaderas en junio y diciembre)
- Reino Unido: No hay primas obligatorias; se aplican obligaciones contractuales si se acuerda
- Estados Unidos: No hay primas obligatorias; si se prometen, se aplican obligaciones contractuales.
Paga por enfermedad
- Canadá: Hasta 10 días por enfermedad pagados a nivel federal
- Alemania: Seis semanas pagadas íntegramente por el empresario; después, el seguro público cubre el 70%
- Francia: La Seguridad Social cubre el 50% del salario del trabajador a partir del cuarto día de enfermedad
- India: Normalmente, de 6 a 12 días pagados por enfermedad; cobertura adicional a través del Seguro Estatal de los Trabajadores
- Países Bajos: Los empresarios pagan al menos el 70% del salario del trabajador durante un máximo de dos años de enfermedad
- Filipinas: La baja incentivada por servicio (SIL) puede utilizarse por enfermedad
- Portugal: La Seguridad Social paga a partir del cuarto día de enfermedad
- España: Permiso retribuido a partir del cuarto día; gastos compartidos por la empresa y la Seguridad Social
- Reino Unido: Subsidio legal por enfermedad (hasta 28 semanas a 116,75 GPB semanales)
- Estados Unidos: No hay obligación federal de baja por enfermedad; algunos estados exigen baja remunerada.
Permiso de maternidad
- Canadá: 15 semanas de permiso de maternidad remunerado a través del Seguro de Empleo
- Alemania: 14 semanas de baja por maternidad totalmente remuneradas
- Francia: 16 semanas de permiso de maternidad remunerado cubierto por la Seguridad Social
- India: 26 semanas de permiso retribuido en virtud de la Ley de Prestación por Maternidad
- Países Bajos: 16 semanas de permiso de maternidad retribuido repartidas antes y después del parto
- Filipinas: 105 días de permiso retribuido (ampliable sin sueldo)
- Portugal: 120 - 150 días pagados por la Seguridad Social
- España: 16 semanas de permiso retribuido para ambos progenitores
- Reino Unido: Hasta 52 semanas de baja por maternidad (39 semanas remuneradas)
- Estados Unidos: 12 semanas de permiso no retribuido (FMLA), sin permiso retribuido federal.
Permiso de paternidad
- Canadá: No existe un permiso de paternidad diferenciado, pero sí un permiso parental compartido
- Alemania: Permiso parental compartido disponible (Elternzeit)
- Francia: 28 días de permiso retribuido
- India: No hay vacaciones legales en el sector privado; los empleados de la Administración central tienen 15 días
- Países Bajos: Una semana pagada por el empresario; cinco semanas parcialmente pagadas por el Estado
- Filipinas: Siete días de permiso retribuido
- Portugal: 28 días de permiso retribuido
- España: 16 semanas de permiso retribuido para los padres
- Reino Unido: Dos semanas de permiso legal retribuido
- Estados Unidos: No hay permiso federal retribuido; 12 semanas no retribuidas en virtud de la FMLA.
Cotizaciones a la Seguridad Social y pensiones
- Canadá: Los empleadores igualan las contribuciones de los empleados al Plan de Pensiones de Canadá (CPP) al 5,95%.
- Alemania: Los empresarios cotizan el 9,3% de los ingresos de los trabajadores a la pensión obligatoria.
- Francia: Los empresarios financian las pensiones mediante cotizaciones a la Seguridad Social; los tipos varían en función del salario.
- India: Los empresarios aportan el 12% del salario base del trabajador al Fondo de Previsión de los Trabajadores, un plan de ahorro para la jubilación.
- Países Bajos: Las cotizaciones empresariales a las pensiones varían en función de los convenios colectivos.
- Filipinas: Los empresarios contribuyen con un 10% al Sistema de Seguridad Social (SSS), que ayuda a financiar el régimen local de pensiones de los empleados del sector privado.
- Portugal: Los empresarios pagan el 23,75% del salario del trabajador a la Seguridad Social, que financia el régimen de pensiones del país.
- España: Los empresarios cotizan alrededor del 30% a la Seguridad Social, que financia las pensiones, incluidas las de jubilación, invalidez y supervivencia.
- Reino Unido: Los empresarios pagan un 13,8% en concepto de cotizaciones a la Seguridad Social y están obligados a realizar aportaciones de al menos un 3% al plan de pensiones de sus empleados.
- Estados Unidos: Las empresas cotizan un 6,2% a la Seguridad Social y un 1,45% a Medicare. No es obligatorio que las empresas ofrezcan un plan de pensiones a sus empleados, pero muchas optan por hacerlo.
Seguro de empleo y desempleo
- Canadá: Los empresarios cotizan al Seguro de Empleo (EI).
- Alemania: Los empresarios contribuyen a partes iguales (1,3%) al seguro de desempleo de los trabajadores por cuenta ajena.
- Francia: Los empresarios pagan el 4,05% al seguro de desempleo.
- India: Los empresarios cotizan al Seguro Estatal de los Trabajadores (ESI), que cubre las prestaciones por desempleo.
- Países Bajos: Los impuestos sobre las nóminas de los empresarios financian el seguro de desempleo.
- Filipinas: Los empresarios cotizan al SSS, que cubre las prestaciones de desempleo.
- Portugal: Los empresarios financian las prestaciones de desempleo a través de la Seguridad Social.
- España: Los empresarios cotizan al desempleo y a las indemnizaciones de los trabajadores a través de la Seguridad Social.
- Reino Unido: Los empresarios cotizan a la Seguridad Social, que financia las prestaciones por desempleo.
- Estados Unidos: Los empresarios pagan los impuestos federales/estatales del seguro de desempleo (FUTA/SUTA).
Beneficios y ventajas adicionales
Más allá de las prestaciones obligatorias, muchas empresas ofrecen ventajas adicionales para atraer y retener a sus empleados. Estas son algunas de las prestaciones no obligatorias más comunes:
- Canadá: Seguro médico y dental ampliado, programas de asistencia a los empleados (PAE), participación en el RRSP (ahorro para la jubilación), programas de bienestar y afiliación a gimnasios, complementos del permiso parental retribuido
- Alemania: Días adicionales de vacaciones más allá del mínimo de 20 días, sueldo del decimotercer mes o primas de vacaciones, suplementos del seguro médico privado, estipendios por trabajo a distancia desde casa, horarios de trabajo flexibles, guarderías subvencionadas
- Francia: Ticket restaurante (vales de comida), seguro médico privado complementario, subsidios de transporte
- India: Planes de seguro médico (a menudo extensivos a la familia), gratificación (cantidad a tanto alzado por largos años de servicio), comidas gratuitas o subvencionadas, ayudas al transporte, flexibilidad para trabajar desde casa
- Países Bajos: Subsidio de vacaciones (normalmente el 8% del salario anual), subsidios de bicicleta para desplazarse al trabajo, acuerdos laborales flexibles, presupuestos para desarrollo profesional
- Filipinas: Prima del decimocuarto mes (además de la paga obligatoria del decimotercer mes), HMO (seguro médico privado) para empleados y familiares, subsidios de arroz (estipendio mensual para alimentos básicos), permiso de cumpleaños remunerado, primas por rendimiento
- Portugal: Dietas de comida (a menudo mediante una tarjeta libre de impuestos), días de vacaciones adicionales al mínimo legal, seguro médico privado, reembolso por formación y educación
- España: Días de vacaciones adicionales a los 22 días mínimos, seguro médico privado, cheques guardería, dietas de desplazamiento al trabajo
- Reino Unido: Seguro médico privado, contribución a la pensión, flexibilidad laboral, permiso parental adicional retribuido, inscripción en gimnasios y programas de bienestar
- Estados Unidos: Plan de jubilación 401(k) con contrapartida de la empresa, seguro médico, dental y oftalmológico, opciones sobre acciones y planes de acciones, PTO ilimitado (ofrecido por algunas empresas), reembolso de matrículas y becas de aprendizaje.
¿Cuáles son los riesgos de no ofrecer prestaciones obligatorias?
El incumplimiento de los requisitos legales en materia de prestaciones puede exponer a su empresa a importantes riesgos financieros, jurídicos y de reputación. Aunque los mecanismos de aplicación varían según el país, la mayoría de los gobiernos cuentan con sistemas para auditar a los empleadores, investigar las quejas y sancionar el incumplimiento.
Esto es lo que puede ocurrir si no cumple sus obligaciones legales:
- Multas, sanciones y salarios atrasados: Los empresarios pueden verse obligados a devolver las cotizaciones o prestaciones que falten con intereses y enfrentarse a elevadas multas por cada infracción.
- Acciones legales: Los empleados pueden presentar demandas ante los juzgados o tribunales de trabajo, que suelen fallar a favor de los trabajadores, especialmente cuando se les deniegan derechos a prestaciones como permisos retribuidos, cobertura sanitaria o cotizaciones sociales.
- Acciones penales: En algunos países, como Alemania, Francia e India, las infracciones graves, como el impago deliberado de las cotizaciones sociales o la denegación de permisos protegidos, pueden dar lugar a acciones penales.
- Pérdida de licencias de explotación o contratos públicos: En las industrias reguladas o en las asociaciones del sector público, el incumplimiento puede dar lugar a la exclusión de las licitaciones o incluso a la revocación de las licencias comerciales.
- Daño a la reputación y desgaste de los empleados: Una reputación de recortar los derechos de los empleados puede dañar su marca de empleador y dificultar la atracción y retención de los mejores talentos, especialmente en los competitivos mercados internacionales.
Incluso los empresarios bienintencionados pueden cometer errores al navegar por normativas desconocidas. Sin embargo, las autoridades locales suelen adoptar una postura estricta: la falta de conocimiento no es una excusa válida.
Por eso es esencial contar con una sólida estrategia de cumplimiento global, y con los socios adecuados, si va a ampliar su empresa a escala internacional. Trabajar con un Employer of Record (EOR) como RemoFirst puede ayudarle a asegurarse de que está ofreciendo todos los beneficios obligatorios, manteniendo el cumplimiento de las leyes locales y evitando costosas sorpresas en el futuro.
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Navegar por los paquetes de prestaciones para empleados y los requisitos de cumplimiento en un solo país ya es todo un reto. Pero hacerlo en varias jurisdicciones, cada una con su propia legislación laboral que regula las cotizaciones sociales, los derechos de baja, etc., puede resultar abrumador.
Ahí es donde entra RemoFirst.
Como EOR que opera en más de 185 países, RemoFirst elimina la complejidad de la contratación internacional. Actuamos como el empleador legal en su nombre, gestionando todo, desde la nómina global y los beneficios estatutarios hasta las contribuciones a la seguridad social y el cumplimiento de la legislación laboral local.
Usted controla el trabajo diario de su equipo, mientras que nosotros nos encargamos de las responsabilidades secundarias, garantizando que sus empleados cumplen las normas.
También podemos ayudarle a asegurarse de que ofrece prestaciones competitivas más allá de los requisitos mínimos para contribuir al bienestar de sus empleados y a la conciliación de la vida laboral y familiar.
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