La modalidad de contratación predeterminada y más habitual en Tailandia es el contrato de duración indefinida, sin fecha de finalización fijada. Este contrato se mantiene vigente hasta que cualquiera de las partes lo rescinda de conformidad con la Ley de Protección Laboral (LPA) B.E. 2541 (1998), lo que incluye el plazo de preaviso establecido por la ley y (cuando proceda) los requisitos relativos a la indemnización por despido. Los contratos de duración indefinida otorgan a los empleados todas las protecciones legales, incluida la derecho a indemnización por despido tras 120 días de servicio continuado.
Se permiten los contratos de duración determinada para proyectos específicos, trabajos estacionales o trabajos de carácter verdaderamente temporal, con una fecha de inicio y finalización claramente definida (o un alcance definido) acordada por escrito antes de que comience el trabajo. Los contratos de duración determinada utilizados para trabajos de carácter verdaderamente temporal o basados en proyectos están exentos de determinadas normas sobre indemnización por despido si finalizan en la fecha acordada. Sin embargo, si un puesto de duración determinada se renueva repetidamente para realizar un trabajo continuo y no temporal, los tribunales y las autoridades laborales tailandesas pueden considerar que el puesto es, en la práctica, indefinido, lo que da lugar a las obligaciones habituales en materia de preaviso e indemnización por despido.
La jornada laboral estándar tiene un límite máximo de 8 horas al día y 48 horas a la semana (42 horas a la semana en el caso de trabajos peligrosos). Los trabajadores tienen derecho a al menos un día de descanso a la semana (tras un máximo de 6 días laborables consecutivos) y a una pausa diaria de al menos 1 hora tras 5 horas consecutivas de trabajo. Las horas extras requieren el consentimiento del trabajador y, por lo general, tienen un límite de 36 horas semanales; la remuneración por horas extras es del 150 % de la tarifa por hora en días laborables normales y del 200 % al 300 % en días de descanso semanal o festivos.
La legislación tailandesa no exige un período de prueba, pero los empresarios suelen aplicarlo, normalmente con un límite máximo de 119 días, ya que la obligación de abonar la indemnización por despido comienza una vez que el empleado haya completado 120 días de servicio ininterrumpido. Los trabajadores en período de prueba tienen los mismos derechos legales que los trabajadores fijos, incluido el requisito de que el despido (por cualquier motivo que no sea una «causa justificada» según el artículo 119) sigue exigiendo un preaviso de al menos un período de paga o una indemnización equivalente; no se debe ninguna indemnización por despido si la relación laboral finaliza antes de alcanzar el umbral de los 120 días.
La legislación tailandesa no exige el pago de un 13.º o 14.º mes de salario. No obstante, muchos empleadores abonan una prima anual o de fin de año discrecional (a menudo en torno al Año Nuevo tailandés o al occidental) en función de los resultados de la empresa y del rendimiento individual, la antigüedad o las condiciones establecidas en un contrato de trabajo o en un convenio colectivo. Una vez que la prima se abona de forma sistemática e incondicional a lo largo del tiempo, puede convertirse en una condición implícita y vinculante del contrato de trabajo que los empleadores no pueden retirar de forma unilateral.
Los extranjeros solo pueden trabajar en Tailandia si disponen de un permiso de trabajo válido, y el puesto y las funciones que figuran en dicho permiso deben coincidir con el puesto que realmente desempeñan. La Ley de Empresas Extranjeras y la Ley de Empleo de Extranjeros reservan docenas de profesiones exclusivamente para los ciudadanos tailandeses (por ejemplo, servicios jurídicos, contabilidad, arquitectura, determinados puestos de ingeniería, peluquería y estética, guías turísticos, trabajos administrativos y de secretaría, y diversos oficios que requieren mano de obra cualificada), por lo que la contratación de extranjeros suele limitarse a puestos directivos, ejecutivos, técnicos o especializados que no figuren en la lista de profesiones restringidas. Las empresas promovidas por la BOI pueden disponer de cuotas o puestos ampliados para personal extranjero.
Los empleadores aportan el 5 % del salario mensual de cada empleado al Fondo de la Seguridad Social (SSF), con un límite salarial máximo que se irá aumentando progresivamente a partir del 1 de enero de 2026 (17 500 THB al mes para el periodo 2026-2028, que aumentará a 20 000 THB para el periodo 2029-2031 y a 23 000 THB a partir de 2032), lo que limita la cotización mensual máxima al SSF a 875 THB durante la primera fase. Los empleadores financian por separado el 100 % del Fondo de Indemnización por Accidentes de Trabajo (entre el 0,2 % y el 1,0 % de la masa salarial, en función de la clasificación de riesgo del sector), que no se incluye en la cifra del 5 % mencionada anteriormente.
Los empleados aportan el 5 % del salario mensual al Fondo de la Seguridad Social, cantidad que el empleador retiene y ingresa, y que está sujeta al mismo límite salarial escalonado que la aportación del empleador (aportación mensual máxima de 875 THB para el periodo 2026-2028). Las aportaciones al Fondo de la Seguridad Social financian las prestaciones por enfermedad, maternidad, discapacidad, fallecimiento, subsidios por hijos, pensiones de jubilación y prestaciones por desempleo. Los empleados también pagan un impuesto sobre la renta de las personas físicas progresivo (del 0 % al 35 %), que se retiene de su nómina.
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
El Fondo de la Seguridad Social de Tailandia (SSF) se financia conjuntamente con las cotizaciones de los empresarios, los trabajadores y el Estado sobre los salarios mensuales.
Las cotizaciones se aplican entre un salario mínimo de 1.650 THB al mes y un máximo que se irá aumentando progresivamente a partir del 1 de enero de 2026: 17 500 THB al mes para el periodo 2026-2028 (cuota máxima de 875 THB al mes por parte), que aumentará a 20 000 THB al mes para el periodo 2029-2031 y a 23 000 THB al mes a partir de 2032. El fondo cubre prestaciones por enfermedad, maternidad, invalidez, fallecimiento, asignación por hijos, pensión de vejez y seguro de desempleo.
Las empresas deben aportar fondos por separado al Fondo de Indemnización por Accidentes de Trabajo (WCF), que concede prestaciones en caso de lesiones, enfermedades, incapacidad o fallecimiento relacionados con el trabajo.
La indemnización por despido prevista en el artículo 118 de la Ley de Protección Laboral se calcula en función de la antigüedad en el servicio y se abona en caso de despido sin causa justificada (tras un mínimo de 120 días de empleo):
No se debe ninguna indemnización por despido si el tiempo de servicio es inferior a 120 días, o cuando el despido se produce por una «causa justificada» prevista en la ley, según el artículo 119 (por ejemplo, deshonestidad, daño intencionado al empresario, falta grave tras una advertencia por escrito, ausencia no autorizada durante tres días laborables consecutivos o encarcelamiento por sentencia firme). Se aplicará una indemnización adicional y un preaviso de 60 días (o su equivalente en dinero) en caso de despido colectivo motivado por un traslado o una reducción de plantilla debida a la automatización (artículos 120 a 122).
La legislación tailandesa no exige el pago de un decimotercer mes de salario ni de una paga extra de fin de año.
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Las horas de sus empleados, tiempo libre, vacaciones, bonificaciones y comisiones se calculan automáticamente en la nómina. RemoFirst le facturará en dólares estadounidenses (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadienses (CAD), dólares australianos (AUD), o dólares de Singapur (SGD) alrededor del día 15 de cada mes para asegurarse de que sus empleados se les paga a tiempo. Para hacerlo aún más fácil, puede resumir los salarios de todo su equipo global para agregarlos en un solo pago (en lugar de muchos pagos individuales).
A diferencia de los empleados a tiempo completo, los contratistas trabajan en proyectos con varias empresas a la vez y son técnicamente autónomos. Los empleados a tiempo completo se centran exclusivamente en su empleador y suelen recibir prestaciones (como seguro médico, acciones u opciones sobre acciones, y tiempo libre) como forma adicional de compensación. Aunque puede resultar más barato trabajar con contratistas internacionales en lugar de pagar prestaciones a un empleado a tiempo completo, se corre el riesgo de una clasificación errónea. Se recomienda trabajar con un EOR para la contratación y los pagos de los contratistas, de modo que pueda estar seguro de que sus contratistas internacionales cobran puntualmente y de conformidad con las normas.
Siempre que el empleado o el empresario tengan alguna pregunta o cualquier otra cosa relacionada con el empleo internacional, pueden hablar con nuestro equipo de atención al cliente para obtener respuestas de nuestro equipo de expertos.
