Los contratos indefinidos (permanentes) son la norma general, regidos por la Ley de Empleados Asalariados (Funktionærloven), los convenios colectivos y el contrato individual, con cláusulas escritas obligatorias.
Permitido por la Ley de Empleo de Duración Determinada, pero las renovaciones sucesivas requieren motivos objetivos (trabajo por proyecto, reemplazo temporal); de lo contrario, el contrato puede considerarse indefinido.
La semana laboral estándar establecida por los convenios colectivos es de 37 horas; el tiempo semanal promedio no puede exceder las 48 horas en un período de 4 meses, y desde el 1 de julio de 2024 los empleadores deben contar con un sistema objetivo de registro diario del tiempo de trabajo.
Los empleados asalariados pueden acordar un período de prueba de hasta 3 meses, durante el cual el empleador puede rescindir el contrato con un preaviso de 14 días (que vence dentro del período de prueba).
No existe un decimotercer o decimocuarto salario reglamentario; en su lugar, los empleados reciben un complemento vacacional del 1 % (ferietíllæg) en virtud de la Ley de Vacaciones, y cualquier plan de bonificación se basa en un contrato o acuerdo.
Los títulos de los puestos de trabajo generalmente no están regulados, pero profesiones como médicos, abogados y auditores autorizados requieren autorización danesa, y la condición de funktionær asociada a los puestos asalariados conlleva protecciones legales específicas.
Los costes para los empleadores daneses son cantidades fijas en DKK, no porcentajes: pensión ATP (2.376 DKK/año de aportación del empleador) más los elementos de Samlet Betaling: AUB (2.821 DKK/año en 2026), AES (tasa sectorial), barsel.dk (550 DKK/trimestre ≈ 2.200 DKK/año), FIB, AFU, que suman aproximadamente entre 8.000 y 11.000 DKK/año por empleado a tiempo completo, incluido el seguro de accidentes; la pensión ocupacional, que suele ser del 8-12%, se aplica cuando existe un convenio colectivo que cubre el puesto.
Los empleados pagan una contribución al mercado laboral del 8% (AM-bidrag) sobre todos los ingresos percibidos, más la participación del empleado en el ATP (1.188 DKK/año a tiempo completo); el impuesto sobre la renta (estatal + municipal, promedio ~25% municipal) da como resultado tasas efectivas combinadas de aproximadamente 37-52%, limitadas por el tope impositivo.
Además de las vacaciones legales, los trabajadores tienen derecho a las siguientes prestaciones legales:
El sistema de bienestar social de Dinamarca se financia principalmente con impuestos, por lo que las cotizaciones a la seguridad social son pequeñas cantidades fijas en coronas danesas (DKK) en lugar de porcentajes del salario:
Las contribuciones obligatorias totales del empleador suelen ascender a entre 8.000 y 11.000 coronas danesas al año por empleado a tiempo completo, incluido el seguro de accidentes laborales; la pensión de jubilación (normalmente entre el 8% y el 12% del salario) se aplica cuando así lo exige el convenio colectivo.
Los empleadores deben contratar un seguro de accidentes laborales (arbejdsskadeforsikring) con una aseguradora privada para cubrir los accidentes en el lugar de trabajo, y deben contribuir al AES (sistema de enfermedades profesionales), que se factura como una cantidad fija por sector a través de Samlet Betaling. En conjunto, estos seguros cubren los gastos médicos, la pérdida de capacidad de ganancia y la indemnización por lesiones permanentes según la Ley de Compensación Laboral.
En Dinamarca no existe una indemnización por despido obligatoria. Según el artículo 2a de la Ley de Empleados Asalariados (Funktionærloven), los empleados asalariados despedidos por la empresa reciben una indemnización equivalente a un mes de sueldo tras 12 años de servicio continuo y a tres meses de sueldo tras 17 años. Los convenios colectivos pueden prever una indemnización adicional para los trabajadores por horas con larga trayectoria, y los empleados despedidos injustamente pueden recibir una compensación aparte.
En Dinamarca, el decimotercer salario no es obligatorio ni habitual. En su lugar, la Ley de Vacaciones otorga a los empleados un complemento vacacional del 1 % (ferietíllæg) sobre el salario durante las vacaciones, que normalmente se paga en uno o dos plazos (mayo y agosto). Muchos convenios colectivos añaden un complemento adicional o cuenta fritvalg (de libre elección) de un pequeño porcentaje del salario.
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Las horas de sus empleados, tiempo libre, vacaciones, bonificaciones y comisiones se calculan automáticamente en la nómina. RemoFirst le facturará en dólares estadounidenses (USD), euros (EUR), libras esterlinas (GBP), dólares canadienses (CAD), dólares australianos (AUD), o dólares de Singapur (SGD) alrededor del día 15 de cada mes para asegurarse de que sus empleados se les paga a tiempo. Para hacerlo aún más fácil, puede resumir los salarios de todo su equipo global para agregarlos en un solo pago (en lugar de muchos pagos individuales).
A diferencia de los empleados a tiempo completo, los contratistas trabajan en proyectos con varias empresas a la vez y son técnicamente autónomos. Los empleados a tiempo completo se centran exclusivamente en su empleador y suelen recibir prestaciones (como seguro médico, acciones u opciones sobre acciones, y tiempo libre) como forma adicional de compensación. Aunque puede resultar más barato trabajar con contratistas internacionales en lugar de pagar prestaciones a un empleado a tiempo completo, se corre el riesgo de una clasificación errónea. Se recomienda trabajar con un EOR para la contratación y los pagos de los contratistas, de modo que pueda estar seguro de que sus contratistas internacionales cobran puntualmente y de conformidad con las normas.
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