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Con un panorama empresarial internacional en constante cambio, es importante que los empresarios se mantengan al día de los cambios legales y normativos en cualquier país en el que operen.
Esto es especialmente cierto en el caso de Francia, donde la evolución de la legislación laboral puede afectar significativamente tanto a los empleadores como a los empleados. Por ejemplo, la ley aprobada en 2017 que concede a los empleados el derecho a solicitar el teletrabajo.
Para las empresas que amplían su presencia en el mercado francés o contratan personal local a distancia, es esencial comprender estos cambios continuos de la legislación laboral francesa.
En esta completa guía, exploraremos la legislación laboral francesa, incluida la normativa laboral, la igualdad en el lugar de trabajo y la compensación de beneficios en el panorama laboral francés.
En Francia, el concepto de "empleo a voluntad" no existe como en otros países, como Estados Unidos. Las leyes francesas son estrictas en cuanto a lo que constituye una "causa justa" para rescindir un contrato de trabajo.
Normalmente, el despido se considera el último recurso, y los empresarios deben explorar soluciones alternativas antes de plantearse el despido. Además, los empresarios deben documentarlo todo minuciosamente por escrito y celebrar una reunión preliminar con el empleado al que desean despedir.
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La semana laboral estándar en Francia es de 35 horas semanales como máximo. Sin embargo, puede ampliarse hasta 39 horas laborales debido a la normativa sobre horas extraordinarias y a la Réduction du Temps de Travail (RTT ) - reducción del tiempo de trabajo.
Por ejemplo, un empleado puede recibir 10 días de RTT al año o 4 horas de RTT por una semana laboral de 39 horas.
Las horas trabajadas por encima del límite de 35 se pagan como horas extraordinarias. El porcentaje de incremento salarial suele acordarse en un convenio colectivo o, en su defecto, se aplican las siguientes normas:
A partir de 2024, el salario mínimo en Francia será de 1.766,92 euros. Sin embargo, las normas sobre salario mínimo suelen venir determinadas por los convenios colectivos.
Comprender los matices de estas compensaciones, incluidas las primas y los complementos, es esencial para que las empresas gestionen sus costes laborales de forma eficaz y conforme a la normativa.
La legislación laboral francesa defiende firmemente el principio de igualdad en el lugar de trabajo. Los empleados están protegidos contra la discriminación durante el empleo y el proceso de contratación, independientemente de su situación laboral o tipo de contrato.
El código laboral francés ofrece una amplia protección contra la discriminación, que abarca un amplio abanico de características, como la raza, la edad, la orientación sexual, la religión, la identidad de género, la situación familiar (incluido el embarazo), la moral, las opiniones políticas, la afiliación sindical, el apellido, el aspecto físico, el dominio de lenguas no francesas, el lugar de residencia, la situación económica, la afiliación étnica y los rasgos genéticos, entre otros.
La violación de estas leyes contra la discriminación puede acarrear graves sanciones civiles y penales. Un individuo acusado de discriminación puede ser multado personalmente con hasta 45.000 euros y enfrentarse a hasta tres años de prisión, mientras que la empresa implicada puede incurrir en multas de hasta 225.000 euros.
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Es crucial que los empresarios se aseguren de que clasifican correctamente a todos los trabajadores. Si una empresa contrata a alguien como contratista independiente y más tarde la URSSAF, que rige la legislación laboral francesa, determina que es un empleado, la empresa podría enfrentarse a graves consecuencias económicas.
Además de tener que pagar los impuestos atrasados y las cotizaciones a la Seguridad Social y pensiones no abonadas, los empresarios podrían ser multados con 250.000 euros y se les podría prohibir contratar a contratistas independientes durante un periodo de hasta 10 años.
En Francia, los sindicatos desempeñan un papel fundamental a la hora de representar los intereses de los trabajadores y negociar los salarios y las condiciones de trabajo. A pesar de que solo el 8% de los trabajadores están afiliados, los sindicatos siguen teniendo una gran influencia en la legislación laboral.
Las elecciones en los centros de trabajo determinan cada cinco años qué sindicatos negocian a escala nacional y local, lo que significa que las empresas se ven afectadas por los cambios legales impulsados por los sindicatos, aunque sus empleados no estén afiliados a ellos.
El GDPR, que entró en vigor en 2018, es la ley de seguridad y privacidad más estricta del mundo. Regula la privacidad de los datos y establece directrices sobre la forma en que las empresas recopilan y gestionan la información personal de los residentes en la Unión Europea (UE).
No importa dónde tenga su sede una empresa, si emplea a ciudadanos franceses, el RGPD rige la forma en que se procesan y almacenan sus datos. El incumplimiento del RGPD puede acarrear multas graves, que pueden ascender a 20 millones de euros en caso de infracción grave.
El panorama fiscal francés se caracteriza por su complejidad, con una veintena de cotizaciones sociales diferentes, cada una con sus propios porcentajes y topes. Las cotizaciones de los empleados suelen ser sencillas, con cotizaciones a la seguridad social que rondan el 21% del salario bruto.
Los empresarios, sin embargo, se encuentran con un panorama más polifacético. Las cotizaciones a la Seguridad Social suponen una media del 24% del salario bruto. A ello hay que añadir las cotizaciones al régimen de pensiones (15%), las prestaciones de desempleo (4%) y otros costes patronales (9%).
Estas cotizaciones financian una serie de servicios sociales, como prestaciones familiares, sanidad, invalidez, defunción, seguridad social, impuesto de transporte y prestaciones por accidente de trabajo.
Los gastos adicionales para todas las empresas que operan en el país incluyen:
El panorama francés de las prestaciones sociales va más allá de los requisitos legales, lo que demuestra el compromiso del país con la mejora de la calidad de vida de sus trabajadores. El seguro médico es obligatorio, y tanto el empleador como el empleado comparten el coste.
Esta inversión mutua demuestra un compromiso compartido con el bienestar de los empleados, creando un lugar de trabajo en el que prosperan tanto física como mentalmente.
Seguridad Social cubre:
La generosidad de las políticas francesas de bajas laborales es otro testimonio del compromiso del país con el bienestar de los empleados. Los empleados tienen derecho a un mínimo de 25 días de vacaciones pagadas al año, con prestaciones adicionales por enfermedad, maternidad y paternidad, lo que garantiza que los momentos cruciales de la vida no se vean empañados por preocupaciones económicas.
La baja por enfermedad, por ejemplo, es amplia, y los empleados tienen derecho a ausentarse hasta 6 meses en determinadas condiciones. La baja por maternidad es igualmente generosa, con 16 semanas de permiso, lo que garantiza que las madres tengan tiempo suficiente para vincularse con sus recién nacidos sin las presiones del lugar de trabajo.
Los empresarios que no respeten estas ofertas de bajas obligatorias, o cualquier otra prestación legal, podrían enfrentarse a multas y otras sanciones.
En Francia hay 11 días festivos. Sólo el Día del Trabajo es fiesta oficial retribuida, aunque la mayoría de las empresas consideran todos los días festivos como tiempo libre retribuido para sus empleados.
Navegar por el panorama del empleo global puede ser complejo, por eso es importante asociarse con un Employer of Record como Remofirst.
Contamos con la experiencia y las soluciones necesarias para ayudar a su empresa a contratar, gestionar nóminas globales y cumplir la normativa en más de 180 países, incluida Francia.
Y también podemos gestionar los trámites de visado y permiso de trabajo en Francia si tiene empleados que se trasladan al país.
