8 errores en la contratación internacional [Cómo evitarlos].

El trabajo a distancia dio paso a oportunidades de contratación casi ilimitadas. Las empresas dispuestas a cumplir los estrictos criterios de contratación de "personas que vivan a menos de 80 kilómetros de nuestra oficina central" pueden acceder a una enorme reserva de talento.

¿Y para los que están dispuestos a contratar internacionalmente? Pueden acceder a un grupo aún mayor de candidatos potenciales. Ahora, las empresas pueden contratar a la mejor persona para el puesto, independientemente de su ubicación. 

Para muchas empresas, la contratación internacional se ha convertido en una estrategia crucial. Sin embargo, emplear a los mejores talentos a través de las fronteras presenta algunos retos logísticos únicos, desde la logística de RRHH hasta la colaboración de los empleados. 

Sin una estrategia global de contratación internacional, las empresas pueden ser víctimas de varios errores comunes de contratación, como posibles malentendidos culturales, problemas legales y problemas con las nóminas.

Principales conclusiones:

• Las empresas deben adaptar sus estrategias de contratación y retribución para dar cabida a una mano de obra global.
• Al contratar en el extranjero, las empresas deben tener en cuenta los posibles problemas legales que puedan surgir, especialmente en lo que respecta a la clasificación de los trabajadores.
• Los errores en materia de cumplimiento, nóminas y legislación pueden resultar muy costosos a la hora de crear un equipo internacional. 

1. Normas de contratación desajustadas

Cuando las empresas se expanden por todo el mundo, es habitual que las prácticas de contratación varíen de un país a otro. Sin embargo, la incoherencia de las normas de contratación puede plantear retos como la contratación de talentos inadecuados, la lucha contra el rendimiento desigual o la desalineación de los equipos.

La falta de criterios de evaluación estandarizados dificulta la comparación justa y objetiva de los candidatos en los distintos mercados. También puede generar confusión entre los responsables de contratación y un enfoque fragmentado a la hora de crear un equipo global.

Establecer un proceso de contratación sencillo y coherente que permita la flexibilidad local es clave para contratar a las personas adecuadas, independientemente de dónde se encuentren. Un proceso de contratación global que unifique los flujos de trabajo de contratación global y realice un seguimiento del rendimiento en todas las regiones también puede ayudar a mantener a todo el mundo en la misma página.

Los responsables de contratación deben esforzarse por desarrollar un marco de contratación objetivo que elimine los prejuicios inconscientes en la medida de lo posible. Esto incluye garantizar que el lenguaje utilizado en las descripciones de los puestos y durante el proceso de entrevista sea claro y accesible, evitando la jerga, el argot o la terminología específica de cada país. 

2. Discrepancias en materia de retribución y prestaciones

Crear paquetes retributivos justos y equitativos puede resultar complicado cuando se contrata a escala mundial. El paquete retributivo debe tener en cuenta las competencias del empleado potencial, el mercado local y las prestaciones sociales, como la asistencia sanitaria, muchas de las cuales son obligatorias en función del país de origen del candidato. 

Las empresas pueden adoptar varios enfoques a la hora de elaborar paquetes retributivos. Algunas adaptan los rangos salariales en función del coste de la vida local, mientras que otras optan por pagar a la gente el mismo salario por la misma función, independientemente de la ubicación.

Sea cual sea el camino que elija, asegúrese de que se aplica de manera uniforme en todas las contrataciones. Si es necesario, realice estudios de mercado para conocer los rangos salariales específicos de cada lugar. También debe cumplir las leyes de salario mínimo y los requisitos de prestaciones de cada país. 

La falta de coherencia a la hora de elaborar los paquetes retributivos puede provocar insatisfacción entre los empleados y una menor tasa de retención, por no hablar de los problemas legales si no se ofrecen las prestaciones obligatorias.

3. Cuestiones jurídicas y de conformidad

La legislación laboral y la normativa fiscal varían considerablemente de un país a otro. Cada país tiene sus propios requisitos legales respecto a las obligaciones del empresario en materia de retención de impuestos, información sobre nóminas y clasificación de los trabajadores. Las empresas que no cumplen estas leyes locales se arriesgan a fuertes multas, sanciones o incluso acciones legales.

Además, la legislación laboral cambia a menudo, sobre todo cuando empieza un nuevo ejercicio fiscal. Estas actualizaciones pueden afectar a la forma de gestionar las nóminas, declarar los impuestos y estructurar los acuerdos laborales.

Estar al tanto de estos requisitos legales en constante evolución es esencial para mantener el cumplimiento mientras se gestiona una plantilla remota a través de las fronteras. 

4. Clasificación errónea de los trabajadores

Al contratar a nivel internacional, puede resultar tentador para los empresarios clasificar a los trabajadores como contratistas independientes en lugar de empleados. Al hacerlo, pueden evitar muchos de los requisitos fiscales y laborales del país donde reside el trabajador. 

Sin embargo, clasificar erróneamente a los empleados puede acarrear importantes sanciones legales y económicas. Nike, por ejemplo, habría clasificado erróneamente a miles de trabajadores en varios países, con multas que podrían superar los 500 millones de dólares. 

Para evitar posibles demandas por clasificación errónea, los contratos de trabajo deben definir claramente la relación laboral. Consultar a un experto jurídico para garantizar una clasificación adecuada es una buena idea a la hora de contratar a contratistas. 

Para cualquier trabajo en curso, realice revisiones periódicas para asegurarse de que el trabajador sigue siendo considerado legalmente un contratista. Esto se debe a que es posible que tengas que reclasificar al trabajador como empleado al cabo de cierto tiempo en función de los requisitos específicos de cada país.

5. Retos globales de las nóminas

Gestionar las nóminas en varios países es cualquier cosa menos sencillo. Cada país tiene sus propias normas fiscales, requisitos de información, legislación laboral y ciclos de pago, por no hablar de los retos que supone trabajar con varias divisas y tipos de cambio fluctuantes. 

Incluso un pequeño error de cálculo o de cumplimiento puede acarrear multas importantes, retrasos en los pagos o daños a la reputación.

Las empresas deben considerar la posibilidad de utilizar un sistema automatizado de nóminas para reducir la introducción manual de datos y mantener la precisión. Mantenerse al día de la legislación fiscal local y de los cambios normativos es igualmente importante para garantizar el cumplimiento de las obligaciones en cada región en la que opere su equipo.

Muchas empresas optan por asociarse con un Employer of Record (EOR ) para que se encargue del trabajo pesado. Estos proveedores ayudan a garantizar el pleno cumplimiento de la normativa internacional y agilizan el pago de nóminas para que su equipo internacional cobre con exactitud y puntualidad, estén donde estén.

6. Barreras culturales y de comunicación

Una de las principales ventajas de contratar empleados internacionales es la creación de una plantilla innovadora y creativa. Sin embargo, las diferencias culturales pueden afectar significativamente a la dinámica del lugar de trabajo cuando se gestiona un equipo global. 

Desde los estilos de comunicación y las preferencias de colaboración hasta las expectativas en torno al equilibrio entre la vida laboral y personal, incluso los equipos bienintencionados pueden experimentar fricciones si no se reconocen y abordan estas diferencias.

Por ejemplo, la retroalimentación directa puede ser la norma en una cultura, mientras que otra puede considerarla excesivamente dura. Del mismo modo, las actitudes hacia la gestión del tiempo, la jerarquía y la resolución de conflictos varían mucho de un país a otro y, si no se controlan, pueden dar lugar a malentendidos, reducir la productividad e incluso provocar la insatisfacción de los empleados.

Proporcione a sus directivos y empleados la formación adecuada para que sean conscientes de los posibles prejuicios y sensibles a las diferencias culturales. Fomente la comunicación abierta y las reuniones periódicas para abordar cualquier problema.

Cuando los miembros de un equipo se sienten comprendidos y valorados, es más probable que prosperen y contribuyan de forma significativa.

7. Desafíos logísticos y de huso horario

Cuando se trabaja en varias zonas horarias, coordinar reuniones o proyectos de forma eficaz puede ser todo un reto.

Además, algunos países tienen leyes sobre el "derecho a la desconexión", lo que significa que los empleados no están obligados a responder a mensajes o asistir a reuniones fuera de su horario de trabajo, lo que puede complicar aún más la programación.

Para mantener a los equipos alineados, las herramientas de gestión de proyectos y comunicación como Slack, Asana o Trello pueden ayudar a facilitar el trabajo asíncrono, permitiendo que el progreso continúe independientemente de las horas de trabajo individuales. Establece expectativas claras sobre disponibilidad, tiempos de respuesta y plazos para que todos sepan cuándo esperar actualizaciones o comentarios.

Cuando la comunicación sincrónica es necesaria, también es esencial tener en cuenta las zonas horarias de cada uno y las protecciones legales. Alterna los horarios de las reuniones para que ninguna región tenga que soportar siempre el peso de madrugar o trasnochar. 

Respetar los límites de tiempo y promover una colaboración flexible y asíncrona ayuda a prevenir el agotamiento y mantiene a los equipos globales productivos y comprometidos.

8. Dificultades de incorporación e integración

En los primeros días de un nuevo puesto, los empleados internacionales pueden sentirse aislados, especialmente si son los únicos miembros del equipo en su país o zona horaria. Sin un apoyo intencionado, esta desconexión de la cultura de la empresa puede provocar un menor compromiso y, a la larga, una mayor rotación.

Para fomentar un sentimiento de pertenencia desde el primer día, elabore un programa de incorporación estructurado que tenga como núcleo la conexión y la inclusión. ¿Una táctica sencilla pero eficaz? Asignar un compañero de incorporación. Aunque su empresa funcione de forma asíncrona, tener un compañero dedicado para realizar comprobaciones periódicas ayuda a los nuevos empleados a sentirse apoyados, vistos y parte del equipo. Su compañero también puede ser un recurso fiable para preguntas, contexto y conversaciones informales.

No olvide recoger las opiniones de los nuevos empleados sobre su experiencia de incorporación. Utilice sus comentarios para perfeccionar y mejorar continuamente el proceso. Es una de las mejores formas de garantizar que los empleados remotos se sientan bienvenidos y preparados para el éxito.

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A la hora de contratar empleados internacionales, debe centrarse en encontrar a los mejores talentos, sin dejarse atascar por la logística y los requisitos legales específicos de cada país. 

Mientras que su equipo gestiona la adquisición de talento, la incorporación y la comunicación, un Empleador de Registro (EOR) como RemoFirst puede manejar las complejas funciones globales de RRHH entre bastidores. Desde la clasificación de los trabajadores y los beneficios estatutarios hasta la nómina global y los impuestos, garantizamos el pleno cumplimiento de las leyes laborales locales. 

RemoFirst puede ayudar a su empresa a emplear trabajadores en más de 185 países y contratistas en más de 150, para que pueda ampliar su equipo con confianza.

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