Determinar los niveles de retribución de los empleados en distintos países y culturas no es fácil, pero dedicar tiempo y esfuerzo a hacerlo bien es esencial. La retribución influye significativamente en la capacidad de su empresa para atraer y retener a gente estupenda, mantener contento a su equipo y respetar la legislación laboral local.
Sin embargo, cada país en el que se contrata presenta variables que deben tenerse en cuenta a la hora de desarrollar una filosofía de remuneración justa.
Las expectativas salariales, las estructuras fiscales, las leyes laborales y el coste de la vida pueden diferir drásticamente, y lo que se considera competitivo en un mercado puede estar muy lejos de la realidad en otro. Aunque los matices locales son importantes, se necesita una estrategia global cohesionada que garantice la equidad interna y la sostenibilidad financiera para tomar decisiones sobre retribución con conocimiento de causa.
Principales conclusiones:
- Las decisiones globales sobre retribución deben ser coherentes con las realidades locales, incluido el coste de la vida, la legislación laboral y las expectativas culturales.
- Una estrategia de compensación eficaz combina datos salariales internos con referencias externas de plataformas de compensación de confianza.
- Los costes laborales totales, como los impuestos a la empresa y las prestaciones obligatorias, pueden variar según el país y deben tenerse en cuenta en la planificación de la remuneración.
Fuentes de datos internas y externas: Qué necesita y dónde encontrarlo
Una estrategia global de retribución bien informada requiere una combinación de conocimientos internos y referencias externas.
Los datos internos le indican qué tipo de paquetes retributivos ofrece actualmente su organización y dónde existen lagunas o incoherencias. Los datos externos, por su parte, le ayudan a entender lo que está ocurriendo en el mercado para que pueda seguir siendo competitivo y atraer y retener talento en diversos países.
Datos internos: Obtención de información sobre nóminas, rendimiento y rotación de personal
Empiece por sus fuentes de datos internas, incluidos los salarios actuales, los niveles de los puestos, las bandas de retribución y los datos históricos de aumentos. Los patrones de retención o rotación, especialmente cuando se desglosan por funciones y regiones, también pueden revelar si su estrategia salarial funciona eficazmente o necesita atención.
No olvide tampoco a su equipo de adquisición de talentos. Ellos están en primera línea, discutiendo los rangos salariales y negociando las ofertas con los candidatos. Hacer un seguimiento de lo que piden los candidatos -y de lo que finalmente aceptan- puede ofrecer información valiosa sobre los cambios del mercado.
Datos externos: Dónde encontrar referencias de mercado fiables
Las fuentes de datos externas son igual de importantes, sobre todo cuando se expanden a nuevos países o se reevalúa la retribución de funciones globales. En algunas regiones, las leyes de transparencia salarial facilitan la búsqueda de rangos salariales publicados.
Las referencias salariales de terceros, como Salary.com, Payscale y la base de datos de compensación Radford McLagan, pueden proporcionar referencias salariales fiables. Al mismo tiempo, los índices del coste de la vida y las tendencias del mercado laboral ofrecen un contexto para interpretar esos datos.
También es una buena idea investigar la remuneración que ofrecen sus competidores. Puedes buscar esta información en portales de empleo como Glassdoor, Indeed y LinkedIn para ver qué salarios se ofrecen para los puestos vacantes.
Evite crear brechas salariales accidentales
Cuando recopile estos datos y elabore su estrategia de retribución, no olvide a los empleados actuales. Por ejemplo, si los datos del mercado muestran un aumento de los salarios en una región específica, puede que tenga que ajustar tanto las ofertas de nuevas contrataciones como los salarios de los empleados existentes para mantener la equidad y evitar la desigualdad salarial.
En última instancia, el objetivo es crear una estructura retributiva que refleje los valores de su organización y las realidades del mercado global de talentos.
Aprovechar las herramientas de los proveedores con datos de referencia del mercado
Varias plataformas ofrecen completas herramientas de evaluación comparativa de la retribución que pueden ayudarle a tomar decisiones salariales con conocimiento de causa:
- Justworks: Sus herramientas de RRHH incluyen referencias básicas de remuneración especialmente útiles para los equipos estadounidenses.
- Carta Total Comp: Muy popular entre las empresas tecnológicas y las startups, Carta combina la evaluación comparativa de la remuneración en acciones y en efectivo.
- Radford (por Aon): Diseñado para grandes empresas, Radford ofrece una evaluación comparativa detallada y exhaustiva de la retribución en todo el mundo y en todos los sectores.
- Pave: Ofrece datos de compensación de mercado en tiempo real y se integra con sistemas de RRHH como Greenhouse y BambooHR.
- Empleador de registro (EOR): Muchos EOR ofrecen orientación salarial, lo que le ayuda a evitar compensaciones excesivas o insuficientes en mercados desconocidos.
Estas herramientas pueden cambiar las reglas del juego para los profesionales de RRHH y los equipos de compensación. Ayudan a entender lo que es competitivo y lo que el talento espera en cada mercado.
Cómo analizar datos internos en distintas ubicaciones
Una vez recopilados los datos internos, el siguiente paso es convertirlos en información significativa. Empiece por crear un cuadro de mandos centralizado o una hoja de cálculo que incluya:
- Rangos salariales por función y ubicación
- Remuneración de los miembros del equipo por nivel y función
- Diferencias salariales geográficas
- Indicadores de retención o rotación por grupo salarial
Con estos datos en un solo lugar, puede empezar a detectar lagunas, reconocer patrones y plantearse preguntas significativas como las siguientes:
- ¿Están determinados mercados sistemáticamente mal pagados en relación con los índices de referencia?
- ¿Existen diferencias salariales entre empleados con funciones similares en distintos países?
- ¿Se concentra la rotación de personal en determinados tramos salariales?
Este tipo de análisis interno es esencial, especialmente si se persigue la igualdad salarial o se avanza hacia una mayor transparencia, una tendencia creciente entre las empresas globales y, en algunas regiones, un requisito legal.
Aunque solo el 19 % de las empresas estadounidenses tiene una estrategia de transparencia salarial, el 63 % afirma que tiene previsto compartir información salarial. Mientras tanto, las leyes de transparencia salarial en la UE entran en vigor a finales de 2026.
También ayuda a visualizar las diferencias salariales geográficas, que incluyen ajustes realizados por el coste de la vida, la oferta de talento o las expectativas del mercado local. Por ejemplo, un ingeniero de software en Alemania puede tener un nivel de remuneración diferente al de uno en la India, aunque realicen el mismo trabajo.
El papel de los consultores y asesores en la estrategia de retribución
La retribución global puede presentar muchos matices, sobre todo si contrata en países nuevos o trabaja sin experiencia interna en RRHH. Aquí es donde entran en juego los consultores de compensación o los asesores de RRHH.
Estos expertos se especializan en ayudar a las organizaciones a crear marcos de retribución que no sólo sean competitivos, sino también conformes y escalables a través de las fronteras. A continuación te explicamos cómo pueden ayudar a tu equipo:
- Realizar estudios de mercado: Los consultores pueden acceder a datos propios sobre retribución y a perspectivas regionales para comparar funciones con precisión.
- Diseñan estructuras retributivas a medida: Ayudan a alinear la estrategia salarial con los objetivos empresariales diseñando bandas salariales, planes de incentivos y modelos de distribución de acciones que reflejen las condiciones del mercado y la cultura de la empresa.
- Definir niveles de puesto globales: La normalización de los niveles de los puestos de trabajo en los distintos países garantiza la coherencia interna al tiempo que permite las diferencias salariales geográficas.
- Asesoramiento sobre el cumplimiento de la normativa: Los asesores pueden orientarle sobre la legislación laboral y fiscal local, ayudándole a evitar costosos errores.
Aunque contratar ayuda externa tiene un coste, los consultores pueden ahorrarle mucho tiempo -y evitar costosos problemas de incumplimiento- ayudándole a conseguir una retribución correcta a la primera, especialmente durante la expansión internacional.
Creación de un sistema interno de recogida continua de datos
Sus estructuras salariales deben evolucionar a medida que su empresa crece, entra en nuevos mercados o responde a las tendencias económicas. Necesita un sistema interno que le permita recopilar datos continuamente para seguir siendo competitivo y cumplir las normas. He aquí algunas formas de hacerlo.
- Implantar un sistema de información de recursos humanos (HRIS) centralizado: Comience con un sistema de información de recursos humanos (HRIS) global para consolidar los datos de compensación en todas las regiones. Este sistema debe realizar un seguimiento de los salarios, primas y ajustes y ser capaz de segmentar los datos por funciones, niveles y ubicaciones.
- Programe evaluaciones comparativas periódicas del mercado: Revise y actualice sus puntos de referencia al menos una vez al año para mantenerse en línea con las tendencias del mercado. Muchas empresas también revisan los puntos de referencia antes de las grandes contrataciones o de los ciclos de planificación presupuestaria.
- Establezca un proceso de revisión salarial: Establezca procesos claros para activar las revisiones salariales cuando se produzcan cambios clave, como ascensos, traslados internacionales o reestructuración de funciones.
- Defina bandas salariales por función y región: Las bandas salariales estandarizadas que tienen en cuenta las tarifas del mercado local y el coste de la vida ayudan a mantener la equidad y la coherencia, especialmente a medida que su equipo se expande más allá de las fronteras.
- Aproveche la opinión de los empleados: Las encuestas salariales periódicas a los empleados, los controles de compromiso y las entrevistas de salida pueden revelar cómo se percibe su estrategia de retribución.
- Seguimiento del uso y la adopción de las prestaciones: El seguimiento del uso que hacen los empleados de las prestaciones puede proporcionar información sobre lo que valoran y lo que puede requerir actualizaciones.
- Designe un responsable o un comité: Plantéate crear un comité de retribuciones o nombrar a un responsable de RRHH encargado de supervisar la recopilación de datos, las actualizaciones y el cumplimiento de la normativa.
Equilibrio entre coherencia global y flexibilidad local
Crear una estrategia global de retribución implica equilibrar la coherencia y la adaptabilidad local. Al fin y al cabo, lo que se considera un salario competitivo en Tokio puede superar las normas del mercado en Manila, e imponer una retribución idéntica en economías muy diferentes puede provocar la insatisfacción de los empleados.
En un episodio reciente del podcast Freedom of Work de RemoFirst, Creating Global Benefits Beyond Borders, Ashley Ugorji, que ha trabajado en operaciones de personal durante más de 10 años, compartió cómo ella y su equipo incorporan procesos de primer principio a la hora de determinar tarifas salariales competitivas.
"Creo que a medida que se crece, la mejor manera de pensar en ello es pensar en primer lugar", afirma Ugorji. "Es pensar: ¿contra quién queremos competir? ¿Nuestro competidor número uno tiene los mismos ingresos que nosotros? ¿Están en las mismas ubicaciones que nosotros? ¿Cómo es su equipo? Y entonces puedes establecer un punto de referencia donde quieres estar, en lugar de intentar conseguir cada caso de uso, es decir, el salario por ubicación de cada empleado".
Ugorji añadió: "He visto ambas cosas. Cuando se trata de zonas concretas, se puede hacer por regiones. Por ejemplo, voy a pagar la tarifa del Reino Unido para todo el mundo en este lado del mundo, voy a pagar la tarifa de Texas para todo el mundo en este lado de América, y luego tengo una o dos anomalías para ciudades como Nueva York, San Francisco o Singapur, etc. Puede ser muy complejo; hay muchas maneras diferentes, pero se puede hacer". Puede ser muy complejo; hay muchas maneras diferentes, pero se puede hacer".
Muchas empresas adoptan uno de los siguientes enfoques:
Compensación basada en la localización
Las empresas ajustan los salarios en función del coste de la mano de obra o del coste de la vida.
- Ventajas: Ayuda a optimizar los presupuestos manteniendo la competitividad local
- Contras: Puede crear tensiones cuando los empleados que hacen un trabajo similar cobran distinto.
Geo-Zoning
La geozonificación agrupa países o ciudades en "zonas" definidas, cada una con una banda salarial normalizada. Por ejemplo, Singapur y Londres podrían considerarse ciudades de nivel uno, mientras que el nivel dos podría incluir Varsovia y Budapest.
- Pros: Crea estandarización pero con más flexibilidad que el ajuste por cada país
Contras: Puede generar tensiones entre los empleados de las zonas de menor coste.
Paga Global-First
Empresas como Buffer y GitLab utilizan este enfoque, también conocido como "location-agnostic pay", que ofrece el mismo salario por la misma función, independientemente de la ubicación del empleado.
- Ventajas: Promueve una transparencia y equidad radicales y no exige ajustes salariales locales.
- Contras: puede resultar caro para las empresas que contratan principalmente en mercados de bajo coste y puede considerarse injusto.
No existe una solución única, pero disponer de los datos adecuados le permite elegir el modelo que mejor se ajuste a los valores, objetivos y recursos de su empresa.
No se olvide de los impuestos y los costes de las prestaciones a cargo de la empresa
Cuando se elabora una estrategia global de retribución, es esencial recordar que el coste real de emplear a alguien va más allá del salario base e incluye gastos adicionales que varían significativamente según el país, desde las cotizaciones a la Seguridad Social pagadas por la empresa hasta las prestaciones obligatorias.
Tomemos el ejemplo de Francia: Los impuestos patronales y las cargas sociales añaden un 45% más al coste total de contratar a un empleado. Eso significa que un salario anual de 60.000 euros costaría en realidad a una empresa 87.000 euros. Estos costes patronales cubren una serie de prestaciones a los empleados, como la asistencia sanitaria, el seguro de desempleo y la jubilación, todas ellas obligatorias por ley.
Por eso es esencial conocer los costes completos a la hora de tomar decisiones sobre retribución. Un salario asequible en una región puede resultar prohibitivo en otra una vez aplicadas las cotizaciones obligatorias. No tener en cuenta estos costes por adelantado puede dar lugar a problemas presupuestarios.
Por eso muchas empresas se asocian con un EOR para asegurarse de que sus paquetes de retribución total son sostenibles, competitivos y cumplen la legislación de cada país.
Contrate y gestione su equipo global con RemoFirst
La toma de decisiones globales en materia de retribución empieza por tener acceso al mejor conjunto de datos disponible. Pero incluso con los datos más actualizados, la ejecución de una estrategia de retribución global eficaz suele requerir apoyo.
RemoFirst puede ayudar con eso. Permitimos a las empresas emplear, gestionar y pagar el talento en más de 185 países y gestionar y pagar a los contratistas en más de 150 países. Desde nóminas globales y beneficios conformes - incluyendo opciones de seguros de salud privados para empleados internacionales - nos aseguramos de que su fuerza de trabajo esté respaldada, sin importar dónde se encuentren. Además, nos mantenemos al tanto de las leyes de empleo y las normativas salariales locales, para que usted no tenga que hacerlo.
¿Listo para eliminar las conjeturas de las decisiones de compensación global? Programe una demostración con RemoFirst.
