¡Bienvenido a RemoLabs! Esta serie de investigaciones presenta perspectivas derivadas de datos anónimos de clientes, utilizando la plataforma de RemoFirst Employer of Record, así como encuestas e investigaciones de mercado de terceros. A continuación, compartimos nuestros hallazgos para ayudarle a contratar de manera más inteligente y navegar por la expansión global.
A medida que la contratación global se convierte en una estrategia a largo plazo para empresas de todos los tamaños, ha surgido una tendencia clara: los empleadores se sienten cada vez más atraídos por regiones emergentes en las que aún no han entrado.
En una encuesta reciente realizada a equipos de recursos humanos y personal de todo el mundo, las empresas citaron el sudeste asiático (74 %), Oriente Medio y el norte de África (69 %) y el África subsahariana (56 %) como las principales zonas que están considerando para futuras contrataciones. Los encuestados podían seleccionar más de una región de interés.
Estas regiones ofrecen ventajas muy atractivas:
- Acceso a grandes reservas de talento cualificado
- Expectativas salariales competitivas
- Ampliación de la infraestructura digital
- Zonas horarias favorables para la colaboración global
Este creciente interés indica un cambio de mentalidad. Las empresas están mirando más allá de los centros tradicionales, como Europa Occidental o América del Norte, y replanteándose dónde y cómo crear equipos internacionales.
Pero, aunque la curiosidad es grande, la acción se está quedando atrás. Estas regiones están en consideración, pero aún no son destinos importantes para la contratación. La oportunidad es real, pero las empresas siguen dudando en dar el salto.
Los gerentes ven la oportunidad antes que los ejecutivos.
Curiosamente, el impulso hacia mercados de talento sin explotar está siendo liderado desde la base. Casi el 49 % de los gerentes de personal expresaron interés en contratar personal de América Latina. En cambio, solo el 22 % de los directores y el 31 % de los ejecutivos dijeron lo mismo.
Esto sugiere una desconexión en la perspectiva. Los gerentes, que están más cerca de las deficiencias operativas y las fuentes de candidatos, suelen reconocer dónde hay talento disponible y rentable.
Puede que sean los primeros en darse cuenta de que ciertos puestos podrían cubrirse más rápidamente —o de forma más asequible— mediante la contratación de talento en mercados emergentes.
Por su parte, los ejecutivos pueden seguir centrados en zonas de contratación más tradicionales o mostrarse recelosos ante la complejidad percibida. Cuando los equipos de liderazgo y de recursos humanos no están alineados, resulta más difícil aprovechar las prometedoras oportunidades globales.
¿Qué es lo que realmente frena a las empresas?
Aunque los mercados emergentes ofrecen numerosas oportunidades, existen varias barreras prácticas que están frenando a las empresas. Las principales razones citadas en el informe son:
- Falta de conocimientos o recursos internos (54 %)
- Preocupaciones sobre el cumplimiento normativo o los riesgos legales (53 %)
- Falta de socios o proveedores locales de confianza (40 %)
Estos retos no tienen que ver con la disponibilidad de talento. Tienen que ver con la confianza, la capacidad y la claridad.
Las empresas tecnológicas más pequeñas, especialmente aquellas con entre 100 y 199 empleados, sienten esta carga de forma más aguda. Para los equipos reducidos de recursos humanos y jurídicos, investigar las leyes laborales locales, examinar a los proveedores y gestionar los procesos de incorporación en nuevos países puede resultar abrumador.
Como resultado, el riesgo percibido supera a las oportunidades. Las empresas retrasan o evitan la expansión, incluso cuando el talento que necesitan existe en regiones que ya han identificado como de alto potencial.
Por qué los mercados emergentes siguen ofreciendo una ventaja competitiva
A pesar de los retos, las ventajas de contratar personal procedente de mercados emergentes siguen siendo evidentes. Las empresas que dan este paso suelen observar mejoras en:
- Rentabilidad: los salarios y los gastos operativos suelen ser más bajos en estas regiones.
- Acceso a talento cualificado: Muchos países del sudeste asiático, Oriente Medio y Norte de África, y África producen un gran número de graduados en ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) y en empresariales.
- Cobertura de zonas horarias: los equipos distribuidos en diferentes zonas horarias pueden mejorar la cobertura de asistencia, reducir los tiempos de respuesta y fomentar la productividad las 24 horas del día.
En muchos casos, los pioneros obtienen una ventaja inicial, ya que crean reconocimiento de marca y fidelidad en mercados de talento en los que sus competidores aún no han entrado.
Cómo las empresas pueden pasar del interés a la acción
Esto es lo que pueden hacer las organizaciones para salvar la brecha entre la curiosidad y la capacidad:
Empieza poco a poco con un programa piloto
No es necesario lanzarse a cinco países a la vez. Pruebe el servicio de alquiler en una región prometedora para poner a prueba los procesos, evaluar la idoneidad del talento e identificar las necesidades normativas de forma controlada. Esto genera confianza interna y crea un manual repetible para la expansión futura.
Alinear RR. HH. y liderazgo
Incorporar los conocimientos regionales de los directivos a las conversaciones estratégicas. Crear un espacio para que los equipos de Recursos Humanos presenten datos sobre el talento, las tendencias de contratación y los cuellos de botella en la contratación que los mercados emergentes podrían resolver.
Asóciese con expertos globales
No es necesario convertirse en un experto en todos los mercados en los que se contrata personal. Trabajar con un empleador oficial (EOR) como RemoFirst puede ayudar a las empresas a navegar por las leyes laborales, las nóminas, las prestaciones y las obligaciones de cumplimiento específicas de cada país, sin necesidad de abrir una entidad local.
Un EOR se encarga de los trámites legales relacionados con el empleo en su nombre, lo que reduce el riesgo y permite contratar personal de forma conforme con la normativa en cuestión de días, en lugar de meses. Para equipos reducidos que no cuentan con asistencia jurídica interna, este tipo de colaboración puede suponer un gran cambio.
La curiosidad no es suficiente
Los mercados emergentes están preparados. El talento está ahí. Las infraestructuras están creciendo. Las expectativas salariales siguen siendo competitivas.
El mayor obstáculo no es el mercado, sino la indecisión interna.
Las empresas que se quedan estancadas en la curiosidad corren el riesgo de quedarse atrás respecto a sus competidores, que actúan con mayor rapidez. Sin embargo, con el apoyo adecuado, una alineación estratégica y la voluntad de explorar nuevas regiones, las organizaciones pueden aprovechar todo el potencial de la contratación global.
Acerca de estos datos
Nuestros datos se obtienen de forma anónima a partir de las opiniones y tendencias de los clientes, así como de las encuestas realizadas a cientos de líderes de RR.HH. y People Ops de todo el mundo. Aunque esto no incluye millones de puntos de datos, se recopilan entre miles de empresas de todo el mundo que buscan y están abiertas al talento en países de todo el mundo.
