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¿Qué es el desgaste?

En la gestión de RR.HH., el desgaste se refiere a la reducción gradual de la plantilla de una organización cuando los empleados abandonan sus funciones y no son sustituidos. Estas salidas pueden ser el resultado de decisiones voluntarias, como dimisiones o jubilaciones, o de acciones involuntarias, como despidos o ceses. A diferencia de la rotación, en la que los puestos vacantes se cubren rápidamente, el desgaste refleja una reducción permanente de la plantilla a lo largo del tiempo.

El desgaste se mide normalmente a través de la tasa de desgaste, que se calcula dividiendo el número de bajas de empleados durante un periodo específico por el número medio de empleados durante ese periodo, y multiplicándolo después por 100. Esta métrica ayuda a las organizaciones a seguir y comprender los cambios en la plantilla.

Desvinculación de empleados frente a rotación de empleados

Aunque ambos términos describen a los empleados que abandonan una organización, hay una diferencia clave:

• Desgaste: Se refiere a los puestos que quedan vacantes indefinidamente, lo que refleja una decisión estratégica de reducir el tamaño de la plantilla.
• Rotación: Se refiere a los puestos ocupados activamente tras la salida de un empleado, midiendo la retención y la eficacia de la contratación.

Tipos de bajas

Para gestionar eficazmente el desgaste, las organizaciones deben identificar primero su tipo y sus causas subyacentes.

• Abandono voluntario: Los empleados deciden marcharse por motivos como mejores oportunidades, insatisfacción con el lugar de trabajo o circunstancias personales. Este tipo requiere atención inmediata, sobre todo si afecta a empleados de alto rendimiento o se generaliza.
• Bajas involuntarias: La organización inicia estas salidas, a menudo debido a despidos, reestructuraciones o problemas de rendimiento. Aunque a veces son inevitables, los equipos de RR.HH. deben abordar el posible impacto moral.
• Desgaste por jubilación: Los empleados se jubilan. Esta forma natural de desgaste puede requerir una planificación de la sucesión o programas de tutoría para conservar los conocimientos institucionales.

Causas habituales de abandono

Impulsores del desgaste voluntario:

• Compensación insuficiente
• Falta de oportunidades de crecimiento
• Mala cultura laboral
• Atención limitada a la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia (DEIB)
• Mala conciliación de la vida laboral y familiar
• Carga excesiva de trabajo o estrés
• Mejores ofertas de trabajo en otros lugares

Impulsores de bajas involuntarias:

• Fusiones o reestructuraciones
• Iniciativas de reducción de plantilla o de costes
• Automatización o externalización
• Ceses basados en el rendimiento
• Despidos debidos a acontecimientos económicos o externos

Gestión y control de las bajas

Aunque el desgaste es natural, las medidas proactivas pueden ayudar a las organizaciones a mitigar sus efectos negativos y garantizar la estabilidad de la plantilla.

• No queme puentes: Trate la salida de un empleado como una oportunidad para crear buena voluntad. Esto incluye una comunicación clara, procesos sólidos de incorporación y el mantenimiento de relaciones con los antiguos empleados, incluidas las contrataciones "boomerang".
• Hacer evolucionar la cultura de trabajo: Utilice los resultados de las entrevistas de salida para identificar áreas de mejora. Evalúe y mejore periódicamente la cultura de la empresa para abordar los problemas recurrentes.
• Evite las bajas imprevistas: Reduzca proactivamente las salidas inesperadas facilitando la movilidad interna, ofreciendo desarrollo profesional, realizando revisiones salariales y proporcionando beneficios valiosos.

El desgaste, cuando se entiende y gestiona eficazmente, puede ser una herramienta para mejorar las prácticas en el lugar de trabajo y garantizar la salud de la organización a largo plazo. Al abordar sus causas y planificar estratégicamente los cambios en la plantilla, las empresas pueden retener a los mejores talentos y mantener una cultura positiva y resistente.