Si su empresa tiene sede en los Estados Unidos y está acostumbrado al empleo a voluntad, el Reino Unido le parecerá un mundo diferente. Aquí, los empleadores no pueden simplemente despedir a alguien porque la relación no está funcionando. Se necesita una razón válida, seguir un proceso legal estricto y, si se omite algún paso, podría verse obligado a defenderse de una demanda por despido improcedente ante un tribunal laboral.
Para las empresas que contratan a nivel internacional, es importante comprender estas normas. Si se cometen errores, se pueden enfrentar indemnizaciones, gastos legales y el tipo de daño a la reputación que dificulta la contratación futura.
Principales conclusiones:
- La legislación del Reino Unido reconoce cinco motivos válidos para un despido justo: conducta, capacidad, despido por motivos económicos, restricción legal y «algún otro motivo sustancial». Sin embargo, tener un motivo válido no es suficiente por sí solo. También es necesario seguir un proceso justo.
- Sin embargo, ciertos despidos, como los relacionados con el embarazo o la denuncia de irregularidades, son automáticamente injustos desde el inicio del empleo.
- Los plazos de preaviso legales comienzan en una semana y aumentan con la antigüedad en el servicio, hasta un máximo de 12 semanas. No obstante, compruebe los contratos de sus empleados, ya que muchos especifican plazos de preaviso más largos.
Fundamentos jurídicos para el despido de empleados en el Reino Unido.
Antes de despedir a alguien en el Reino Unido, se necesita una razón legalmente aceptable. ACAS, el servicio de asesoramiento laboral respaldado por el gobierno, describe cinco motivos potencialmente justos:
- Conducta: problemas de comportamiento, desde retrasos persistentes hasta faltas graves como robo o violencia. Si la conducta es lo suficientemente grave como para considerarse falta grave, es posible que pueda despedir al empleado sin previo aviso, pero aún así deberá realizar una investigación primero.
- Capacidad: Cuando alguien realmente no puede realizar el trabajo, ya sea porque carece de las habilidades necesarias o porque una enfermedad crónica le impide trabajar. Sin embargo, antes de proceder con el proceso de despido, se espera que intentes ayudarle a mejorar o que realices ajustes razonables.
- Redundancia: El puesto en sí está desapareciendo porque la empresa está cerrando, trasladándose o necesita menos personal para realizar ese tipo de trabajo.
- Restricción legal: Seguir empleando a alguien supondría infringir la ley. Piensa, por ejemplo, en un repartidor que pierde su licencia o en un trabajador cuyo visado ha caducado.
- Alguna otra razón sustancial (SOSR): Una categoría amplia que abarca situaciones como reorganizaciones empresariales o rupturas irreparables en las relaciones laborales.
A veces se aplica más de un motivo. Documente los motivos en los que se basa para justificar el despido y explique por qué.
Despido justo frente a despido injusto
Tener una razón legal para despedir a alguien solo te lleva hasta la mitad del camino. La legislación del Reino Unido también exige que actúes de manera razonable. Esto significa investigar a fondo, dar al empleado una oportunidad real de responder y tratar situaciones similares de manera coherente en toda la organización.
Por lo general, los empleados deben haber acumulado dos años de servicio continuo antes de poder presentar una demanda por despido improcedente. Pero aquí es donde la cosa se complica: algunos despidos se consideran automáticamente improcedentes, independientemente del tiempo que la persona haya trabajado para usted.
Las razones automáticamente injustas incluyen los despidos relacionados con:
- Embarazo o baja por maternidad
- Denuncia de irregularidades (denuncia de actos ilícitos en virtud de la Ley de divulgación de información de interés público de 1998)
- Reivindicación de los derechos legales de los empleados, como el salario mínimo o el derecho a vacaciones.
- Afiliación o actividades sindicales
- Preocupaciones por la salud y la seguridad
- Tomarse tiempo libre para cuidar a personas dependientes
Para estas categorías, los empleados no necesitan tener dos años de servicio. Están protegidos desde su primer día de trabajo.
Entonces, ¿en qué se equivocan los empleadores? Se precipitan en la investigación. Tratan a un empleado con más dureza que a otro por la misma infracción. O toman una decisión antes de darle a la persona la oportunidad de explicarse.
Plazos de preaviso y requisitos de indemnización por despido
GOV.UK establece los mínimos legales: los empleados con una antigüedad de entre un mes y dos años tienen derecho a una semana de preaviso. A partir de ahí, se añade una semana adicional por cada año trabajado, con un máximo de 12 semanas para los empleados con 12 o más años de antigüedad.
Pero no des por sentado que solo estás obligado a cumplir con el mínimo legal. Consulta tu contrato de trabajo. Muchos puestos, especialmente los de alto nivel, especifican plazos de preaviso de tres meses, seis meses o incluso más. Se aplicará la cifra más alta.
La baja remunerada mantiene a una persona en nómina durante su periodo de preaviso, al tiempo que le exige que permanezca en casa y se abstenga de realizar cualquier trabajo. Sigue estando empleada, sigue cobrando su salario y sigue estando sujeta a sus obligaciones contractuales. Las empresas suelen recurrir a esta medida cuando el empleado que abandona la empresa tiene acceso a información confidencial o a relaciones clave con clientes.
El pago en lugar del preaviso (PILON) le permite rescindir el contrato de trabajo de forma inmediata mediante el pago de la cantidad que el empleado habría ganado durante el periodo de preaviso. Un detalle importante: su contrato de trabajo debe permitir explícitamente el PILON. Sin esa cláusula, pagar a alguien en lugar de dejarle trabajar durante el periodo de preaviso podría suponer técnicamente un incumplimiento del contrato.
La excepción a todo esto es la falta grave. Si alguien comete un delito grave, como robo o violencia, puedes despedirlo inmediatamente sin previo aviso. Pero «falta grave» no significa que puedas saltarte el procedimiento disciplinario: aún así, debes investigar primero y seguir un proceso justo.
Pasos procedimentales para una rescisión conforme a la normativa
El Código de prácticas de ACAS es su punto de referencia. Los tribunales laborales comprueban si lo ha cumplido y pueden aumentar las indemnizaciones hasta en un 25 % cuando no lo ha hecho.
¿Cómo es en la práctica un proceso de rescisión conforme?
- Investigue el problema y documente sus conclusiones antes de tomar cualquier medida.
- Ponga las inquietudes por escrito e invite al empleado a una reunión formal.
- Comparte las pruebas con antelación para que puedan preparar una respuesta.
- Celebra la reunión y permite que vayan acompañados por un compañero o un representante sindical.
- Tome una decisión y comuníquela por escrito, proporcionando razones transparentes y justas.
- Presentar un recurso, tramitado por alguien que no haya participado en la decisión original.
- Guarda todos los registros. Si el caso llega a los tribunales, los necesitarás.
El denominador común aquí es la equidad. Dale a las personas una oportunidad genuina para responder, considera lo que tienen que decir en su propia defensa y no saques conclusiones precipitadas.
Requisitos específicos de redundancia
El despido por motivos económicos es válido cuando el trabajo en sí mismo está desapareciendo, no cuando se quiere sustituir a una persona por otra diferente. Si se contrata a alguien para el mismo puesto inmediatamente después de despedir a otra persona, eso no es un despido por motivos económicos, y llamarlo así creará problemas.
Cuando se planean 20 o más despidos en un plazo de 90 días en una sola ubicación, se activan los requisitos de consulta colectiva. Deberá consultar con los representantes sindicales o los representantes elegidos por los empleados durante al menos 30 días (45 días si se despide a 100 o más personas). También deberá notificarlo al Servicio de Pagos por Despido del gobierno, y el incumplimiento de esta obligación puede dar lugar a multas.
Incluso en el caso de números más reducidos, se debe consultar individualmente con los empleados afectados. Debe discutirse con ellos cómo evitar despidos, minimizar el impacto o encontrar puestos alternativos dentro de la empresa.
Sus criterios de selección deben ser objetivos. Las habilidades, el bajo rendimiento y la asistencia son factores válidos, pero tenga cuidado con los registros de asistencia, ya que las ausencias por discapacidad no deben tenerse en cuenta en contra de alguien.
Los empleados con dos o más años de servicio tienen derecho a una indemnización por despido prevista por la ley. El cálculo tiene en cuenta la edad, la antigüedad en el servicio y el salario semanal, aunque este último tiene un límite máximo de 719 libras esterlinas (a partir de abril de 2025) y el pago total máximo es de 21 570 libras esterlinas.
Características protegidas y riesgos de discriminación
La Ley de Igualdad de 2010 enumera nueve características protegidas:
- Edad
- Discapacidad
- Reasignación de género
- Matrimonio y unión civil
- Embarazo y maternidad
- Carrera
- Religión o creencias
- Sexo
- Orientación sexual
La discriminación directa significa tratar peor a alguien debido a una característica protegida.
La discriminación indirecta se produce cuando se aplica una política que parece neutral sobre el papel, pero que pone en desventaja a las personas con una característica concreta.
Esto es lo que hace que las denuncias por discriminación sean especialmente arriesgadas para los empleadores: no hay un período de servicio mínimo. Un empleado puede presentar una denuncia desde su primer día de trabajo. Y despedir a alguien por embarazo, baja por maternidad o incluso por solicitar un horario flexible se considera automáticamente injusto, sin más.
Si un despido afecta a alguna característica protegida, aunque sea de forma tangencial, busque asesoramiento legal de confianza antes de proceder.
Acuerdos de conciliación
A veces, ambas partes están de acuerdo en que separarse es lo mejor para todos. Un acuerdo de conciliación permite al empleado renunciar a su derecho a presentar una demanda ante un tribunal a cambio de una compensación económica y otras condiciones (como una referencia satisfactoria acordada).
Para que el acuerdo sea legalmente vinculante, el empleado debe recibir asesoramiento jurídico independiente, normalmente de un abogado; sin embargo, un representante sindical también puede proporcionar orientación. Los empleadores suelen cubrir o contribuir al coste de dicho asesoramiento.
Las condiciones estándar suelen incluir el importe de la indemnización, cláusulas de confidencialidad, la redacción acordada para las referencias y la forma en que se comunicará la salida. Sin embargo, hay límites en lo que se puede incluir. No se puede pedir a alguien que renuncie a los derechos de pensión que ya ha adquirido o a reclamaciones que desconoce.
Pago final, prestaciones y documentación
Cuando finaliza la relación laboral, debes asegurarte de que los pagos finales sean correctos. Esto incluye el salario hasta el último día, las vacaciones acumuladas y no disfrutadas, cualquier bonificación o comisión adeudada y la indemnización por despido prevista por la ley, si procede.
No olvides los trámites administrativos: notifica a los proveedores de prestaciones, recupera los bienes de la empresa, revoca el acceso al sistema y emite el P45 (el documento que muestra el código fiscal y los ingresos acumulados en lo que va de año). Envía una confirmación por escrito del despido que incluya el motivo, la fecha de entrada en vigor y un desglose de los pagos finales.
Restricciones posteriores a la rescisión
Muchos contratos de trabajo incluyen cláusulas que se extienden más allá de la rescisión, como cláusulas de no competencia, de no captación de clientes o compañeros de trabajo y obligaciones de confidencialidad.
Los tribunales del Reino Unido no las aplican automáticamente. La restricción no debe extenderse más allá de lo necesario para proteger un interés comercial legítimo. ¿Una cláusula de no competencia general de 12 meses que abarca todo un sector? Probablemente sea demasiado amplia. ¿Una restricción de seis meses limitada a los competidores directos en una región específica? Es más probable que se mantenga.
Errores comunes que se deben evitar al rescindir un contrato
Los errores que llevan a los empleadores ante los tribunales suelen seguir un patrón:
- Saltarse o apresurar la investigación.
- No dar al empleado la oportunidad de explicar su versión de los hechos.
- Razones vagas o cambiantes para el despido
- Ignorar cómo las características protegidas podrían ser relevantes
- Errores en los plazos de preaviso o en los cálculos de la paga final
- Recortar gastos en las consultas sobre despidos colectivos
- Olvidar la documentación necesaria, como el P45.
- Negarse a permitir que los empleados acudan acompañados a reuniones formales.
La mayoría de estos errores se deben a los mismos problemas subyacentes: actuar con demasiada rapidez y no seguir un proceso justo.
Cómo un empleador oficial ayuda a cumplir con la normativa británica en materia de despidos
Cuando las empresas contratan trabajadores a nivel internacional sin establecer entidades locales, un empleador oficial (EOR) asume el papel de empleador legal. Esto incluye gestionar los despidos de acuerdo con la legislación local.
En el Reino Unido, los contratos de trabajo deben especificar las políticas de rescisión, los requisitos de preaviso y los motivos de despido desde el primer día. Una EOR garantiza que dichos contratos cumplan con los requisitos actuales y sigan siendo conformes a medida que evoluciona la legislación.
Cuando llega el momento de poner fin a una relación laboral, el EOR gestiona el proceso y se asegura de que:
- Se siguen los procedimientos adecuados.
- Se proporciona toda la documentación necesaria.
- Los cálculos finales de los pagos son precisos.
Esto le libera de la complejidad de la legislación laboral. Usted se centra en gestionar a los miembros de su equipo internacional; el EOR se encarga de los detalles legales.
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