Las empresas contratan a escala internacional por muchas razones, como ampliar su reserva de talentos, reducir costes, diversificar las fuentes de ingresos y adelantarse a la competencia.
Sin embargo, la expansión global conlleva importantes requisitos legales y una gran complejidad. Cada país tiene una legislación laboral única; los errores pueden suponer costosas multas, demandas y daños a la reputación.
De hecho, el 82% de los responsables de cumplimiento declararon haber sufrido consecuencias debido al riesgo de terceros en el último año.
Principales conclusiones:
- Las leyes laborales específicas de cada país lo cubren todo, desde las horas de trabajo a derechos como el tiempo libre remunerado y el permiso parental, pasando por los contratos de trabajo.
- Los problemas de incumplimiento en el mundo real y las demandas judiciales pueden dar lugar a que las empresas paguen cientos de miles o incluso millones en multas o indemnizaciones.
- Los empleadores deben elaborar de forma proactiva estrategias globales de cumplimiento, que abarquen desde los contratos de trabajo hasta los marcos de clasificación y los procesos de privacidad de datos.
Legislación laboral internacional común y consecuencias de su incumplimiento
La normativa laboral evoluciona constantemente y su cumplimiento en varios países es complejo. Las empresas que se equivocan se arriesgan a graves consecuencias, como litigios, multas e incluso penas de cárcel.
Es importante comprender la legislación laboral común y aprender de ejemplos reales de empresas que han pagado el precio de su incumplimiento.
Horario laboral y horas extraordinarias
Muchos países limitan la jornada laboral para proteger la salud y el bienestar de los trabajadores. También establecen normas sobre las horas extraordinarias, para garantizar que los trabajadores reciban una remuneración justa por ellas.
La jornada laboral y las horas extraordinarias varían según el país:
- Emiratos Árabes Unidos: La jornada laboral máxima es de ocho horas al día, 48 horas a la semana. Las horas se reducen a seis al día durante el Ramadán.
- Francia: La mayoría de los empleados trabajan 35 horas semanales, y las horas trabajadas por encima de esa jornada se pagan como horas extraordinarias, excepto cuando se rigen por un convenio colectivo.
- Chile: La jornada laboral máxima legal en Chile pasa gradualmente de 45 a 40 horas semanales. En 2024, el límite se redujo oficialmente a 44 horas. En 2026, se reducirá a 42 horas, y finalmente a 40 horas en 2028.
- Estados Unidos: Los empleados cubiertos por la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) deben recibir el pago de horas extras si trabajan más de 40 horas en una semana laboral.
El incumplimiento de estos requisitos puede acarrear importantes multas o medidas disciplinarias, incluso si la culpa es de un tercero.
Por ejemplo, en Estados Unidos, contratistas de costura que producían prendas para la marca de ropa Beyond Yoga no pagaban a sus trabajadores las horas extraordinarias y falsificaban los registros de nóminas, entre otras infracciones laborales.
Beyond Yoga pagó voluntariamente 582.317 dólares en salarios atrasados y una cantidad igual en concepto de daños y perjuicios (como parte de las obligaciones legales de sus contratistas).
Salario mínimo
El salario mínimo garantiza que los trabajadores cobren lo que se considera un salario digno en su zona, y las tarifas varían, a veces incluso dentro de un mismo país.
Por ejemplo, en Canadá el salario mínimo por hora varía según la provincia y el territorio. En 2025, el salario mínimo se fijó en 15 CAD por hora en Alberta y Saskatchewan, pero es de 19 CAD en Nunavut.
Las empresas deben conocer los salarios mínimos del lugar donde contratan y revisar los salarios cuando cambian los mínimos (normalmente debido a la inflación o a cambios en el coste de la vida).
Clasificación de los trabajadores
Por lo general, los trabajadores autónomos no reciben las mismas prestaciones y protecciones legales que los empleados normales. Por eso, clasificar erróneamente a alguien como contratista independiente cuando en realidad funciona como un empleado puede dar lugar a que se le adeuden salarios atrasados y otras sanciones graves.
Cada país trata la clasificación de los trabajadores de manera diferente. Por ejemplo:
- México: La Secretaría del Trabajo puede exigir a las empresas que devuelvan al trabajador mal clasificado las prestaciones e indemnizaciones por despido perdidas, y se imponen multas en función del periodo de clasificación errónea.
- Australia: Clasificar erróneamente a un trabajador puede dar lugar a medidas coercitivas por parte del Defensor del Trabajo Justo, incluidos avisos de sanción y órdenes de indemnización.
La clasificación errónea de los trabajadores también puede acarrear multas cuantiosas.
Por ejemplo, en España se determinó que más de 17.000 trabajadores fueron clasificados falsamente como autónomos en la empresa de servicios de entrega de alimentos y comestibles Glovo, lo que dio lugar a que la empresa pagara 253 millones de euros en sanciones y reclamaciones a la Seguridad Social.
Contratos de trabajo y libertad condicional
Los contratos exhaustivos protegen a su empresa de los riesgos legales. Muchos países tienen requisitos y estipulaciones relacionados con los contratos de trabajo y los periodos de prueba.
Por ejemplo, en Argentina, los contratos de trabajo deben celebrarse por escrito para los contratos de duración determinada, temporales, de temporada o de teletrabajo, pero no en todos los casos.
En general, se supone que los empleados argentinos están en periodo de prueba durante seis meses, pero esto puede variar en función de la negociación colectiva y otros factores.
No es infrecuente que los tribunales laborales de Argentina concedan indemnizaciones completas o por daños y perjuicios cuando el despido de un empleado no se ajusta a las leyes de libertad vigilada.
Normativa sobre salud y seguridad
Las leyes de seguridad laboral tienen por objeto proporcionar un entorno de trabajo seguro y proteger a los empleados de lesiones y enfermedades evitables.
Por ejemplo, las empresas de Canadá deben prohibir la discriminación en el lugar de trabajo y cumplir las leyes canadienses sobre salud y seguridad en el trabajo (Occupational Health and Safety, OHS) en sus jurisdicciones. La normativa especifica factores como los equipos de protección, los requisitos de notificación de incidentes y la formación en seguridad.
El incumplimiento puede acarrear multas, cierres forzosos o incluso responsabilidad penal si los trabajadores resultan perjudicados.
De hecho, el sindicato United Food and Commercial Workers (UFCW) y Ecojustice han presentado una demanda contra Health Canada, alegando que la agencia puso en peligro la salud de los trabajadores inmigrantes al no hacer cumplir los requisitos de las fichas de datos de seguridad de los pesticidas.
Contribuciones patronales al impuesto sobre la nómina
Los impuestos sobre la nómina financian programas gubernamentales fundamentales, como la Seguridad Social, las pensiones, las prestaciones por desempleo y la sanidad pública. Los impuestos sobre la nómina varían según el país.
Por ejemplo, los empresarios franceses aportan entre el 24% y el 45% del salario bruto de un empleado a los programas de prestaciones sociales obligatorias, en función del salario, la función y los tipos de prestaciones.
Mientras tanto, en Camboya, los empresarios pagan el 0,8% del salario bruto en concepto de cobertura de riesgos profesionales, y el 2,6% en concepto de seguro de enfermedad a partir de 2025, lo que supone un total de sólo el 3,4% en cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social para la mayoría de los empleados.
Trabajo a distancia y derecho a la desconexión
A medida que se generaliza el trabajo a distancia, muchos países han aprobado leyes de "derecho a la desconexión" o de protección del trabajo a distancia. Esto significa que los empleados no pueden ser sancionados si no responden a llamadas o correos electrónicos relacionados con el trabajo fuera del horario laboral.
Estas leyes ayudan a los empleados a establecer límites claros con los empresarios y evitar el agotamiento de estar "siempre conectados". Por ejemplo:
- Francia: El Código Laboral francés otorga a los empleados franceses el derecho legal a solicitar el teletrabajo y protecciones para honrar el derecho a desconectarse.
- Irlanda: Los empleados obtuvieron el derecho a desconectarse en 2021, aunque el código no es vinculante.
- Portugal: Las empresas que no respeten las restricciones del horario laboral y no protejan a sus empleados del trabajo digital que interfiere en sus derechos se enfrentan a multas económicas.
Seguro medico
En algunos países, los empresarios son responsables de financiar una parte o la totalidad de la asistencia sanitaria del trabajador. En otros, los sistemas públicos cubren la asistencia, pero los empresarios siguen desempeñando un papel a través de impuestos o prestaciones privadas.
- Alemania: Los costes del seguro sanitario público se reparten entre empleados y empresarios.
- Filipinas: Los empresarios cotizan a PhilHealth (5% del salario base mensual) en nombre de los trabajadores.
- España: Los impuestos sobre las nóminas de los empresarios financian la asistencia sanitaria.
Los empresarios son responsables de conocer los requisitos del seguro de enfermedad en la región donde contratan. Las empresas suelen ofrecer opciones de seguro complementario por encima de los requisitos legales para atraer a los mejores talentos.
Tiempo libre retribuido
La mayoría de los países tienen leyes que regulan los permisos mínimos obligatorios retribuidos que deben cumplir los empresarios.
Por ejemplo, Rumanía exige a las empresas 20 días de vacaciones anuales retribuidas, mientras que los brasileños tienen derecho a 30 días.
Mientras tanto, en Filipinas, los empresarios sólo están obligados a conceder cinco días de vacaciones anuales retribuidas.
Permiso parental
Los distintos países ofrecen distintos niveles de permiso parental para ayudar a los nuevos padres y a sus hijos:
- Noruega: Las mujeres embarazadas tienen derecho a 49 semanas de permiso con sueldo completo o 59 semanas con el 80 % del sueldo. El permiso puede comenzar hasta 12 semanas antes de la fecha prevista del parto.
- Países Bajos: Las trabajadoras disfrutan de 16 semanas de permiso de maternidad retribuido y una semana de permiso de paternidad retribuido por la empresa.
- Colombia: Las madres tienen derecho a 18 semanas de permiso de maternidad totalmente remunerado, que suele dividirse en una semana antes de la fecha prevista del parto y 17 semanas después.
Indemnizaciones por despido
La mayoría de los países tienen políticas estrictas que rigen el despido de los empleados. Suele haber condiciones o circunstancias específicas que deben cumplirse para que un empresario pueda despedir a un empleado.
- Polonia: El proceso de rescisión depende del contrato de trabajo o del convenio colectivo en vigor y del motivo de la rescisión. El plazo de preaviso depende de la antigüedad del trabajador en la empresa y oscila entre dos semanas y tres meses. La indemnización por despido oscila entre una y tres mensualidades.
- Sudáfrica: El empresario que desee despedir a un empleado por una causa o transgresión debe seguir un procedimiento justo y tener una razón válida para el despido. Los empleados suelen tener derecho a una semana de paga por cada año empleado en concepto de indemnización por despido, lo que se conoce como "pago de transición".
- Estados Unidos: La mayoría de las relaciones laborales se consideran "empleo a voluntad", lo que significa que los empleados pueden ser despedidos por cualquier motivo (excluidos la discriminación o las represalias). Algunas empresas ofrecen indemnizaciones como parte del acuerdo de separación, pero no están obligadas a hacerlo.
Además de respetar la legislación específica de cada país, las empresas deben establecer por escrito normas claras sobre despidos e indemnizaciones y tratar todos los despidos de la misma manera para evitar el escrutinio legal y las costosas sanciones.
Protección de datos y privacidad
Países de todo el mundo han promulgado estrictas leyes de privacidad que regulan la forma en que los empresarios recopilan, almacenan y utilizan los datos personales de los empleados.
Las empresas deben navegar por diversos marcos de protección de datos, cada uno con graves consecuencias en caso de incumplimiento.
- Unión Europea: El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) de la UE ha establecido una norma mundial para las leyes de privacidad de datos de muchos otros países. El incumplimiento del GDPR conlleva el riesgo de costosas multas, problemas legales y daños a la reputación.
- Alemania: Alemania aplica algunas de las normas de protección de datos más estrictas del mundo en virtud del GDPR y sus propias disposiciones complementarias, imponiendo severas sanciones por incumplimiento.
- Corea del Sur: La Ley de Protección de la Información Personal (PIPA) está considerada una de las leyes de protección de datos más estrictas de Asia; las infracciones pueden acarrear importantes sanciones, incluidas multas y penas de cárcel.
Proteger los datos de los empleados no es solo una buena práctica: es una necesidad legal con graves repercusiones. Si no que se lo pregunten a H&M Alemania: la empresa de ropa ha sido multada con 35,3 millones de euros por vigilancia ilegal de empleados, una de las mayores sanciones del RGPD hasta la fecha.
Verificación de antecedentes
Las comprobaciones de antecedentes seguras protegen a su empresa de riesgos y fraudes, o del error de contratar a un miembro del equipo que falsea sus antecedentes.
Sin embargo, los países tienen leyes y especificaciones diferentes para realizar comprobaciones de antecedentes:
- Unión Europea: El GDPR exige que las comprobaciones de antecedentes tengan una base jurídica, recojan sólo los datos necesarios, los protejan y las empresas informen previamente a los candidatos.
- Canadá: El uso de números de la Seguridad Social (SIN) está muy restringido, y las leyes federales especifican requisitos de privacidad y consentimiento para la comprobación de antecedentes.
- Brasil: La verificación de antecedentes es bastante común, pero debe seguir la Ley General de Protección de Datos (LGPD).
Cómo evitar las sanciones por incumplimiento en la contratación internacional
Estar al día con la legislación laboral de varios países es un reto y requiere mucho tiempo, pero asociarse con expertos en cumplimiento puede simplificar el proceso y reducir el riesgo.
Tres enfoques populares del cumplimiento internacional son:
1. Contratar a expertos locales en empleo
Las empresas pueden contratar a una selección de socios en cada país donde contraten, como abogados laboralistas, consultores de RRHH o especialistas en cumplimiento normativo, para que les asesoren sobre contratos de trabajo, registro fiscal local, prestaciones y prácticas locales de RRHH.
Sin embargo, este método puede resultar caro y complicado de ampliar, especialmente si una empresa se expande a varios países.
2. Abrir una entidad jurídica
Las empresas pueden abrir una entidad jurídica en cualquier país en el que contraten para emplear directamente a talentos locales.
Para ello es necesario registrarse en los organismos laborales, fiscales y de la Seguridad Social; mantener las prácticas contables locales; y contratar a expertos legales y en cumplimiento de la normativa.
Esta opción puede ser costosa y poco práctica para las empresas que sólo contratan a unos pocos empleados en un país determinado, y puede llevar meses o incluso años poner en marcha una nueva entidad.
3. Trabajar con un empleador registrado (EOR)
Un Employer of Record (EOR) como RemoFirst actúa como empleador legal en nombre de una empresa en cada país en el que contrata talento.
El EOR se encarga de todo, desde las nóminas y prestaciones globales hasta los contratos de trabajo, las retenciones fiscales y el cumplimiento de la legislación.
Este modelo es la forma más rápida y escalable de contratar empleados en todo el mundo sin crear entidades extranjeras, y reduce significativamente el riesgo legal.
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