Tanto si se trata de una empresa emergente como de una multinacional, contratar en el extranjero es una excelente manera de acceder a talentos cualificados e introducirse en nuevos mercados antes que sus competidores.
Ampliar su reserva de talentos también puede darle acceso a mercados de contratación más asequibles y una mayor flexibilidad para encontrar la persona adecuada para un puesto concreto.
La clave está en adoptar un planteamiento cuidadoso y asegurarse de cumplir la legislación laboral internacional en todo momento.
El cumplimiento de la normativa es más complejo de lo que pueda pensar. Las leyes laborales locales varían, y el incumplimiento supone exponer a su empresa al riesgo de costosas sanciones legales, multas gubernamentales, conflictos con los empleados y daños duraderos a su reputación.
Principales conclusiones:
- El cumplimiento de las normas de contratación internacional difiere en cada país y evoluciona continuamente debido a los cambios en la legislación, las tendencias del sector y las expectativas culturales.
- El empleo global significa que su empresa debe cumplir la legislación laboral de los países o regiones en los que contrata, no sólo la del lugar en el que tiene su sede.
- La gestión de nóminas en distintos países conlleva un riesgo importante: cada región tiene una tasa salarial, unas cotizaciones empresariales y unas normas de mantenimiento de registros diferentes.
Cumpla la legislación laboral local, no sólo la de su país de origen
Las prácticas de contratación y los contratos deben reflejar la legislación de cada país en el que se contrate para evitar conflictos laborales y garantizar que los contratos sean legalmente vinculantes.
Las condiciones contractuales específicas de un país pueden no ser la norma -o incluso ser ilegales- en otro, lo que le costará talento de calidad y pondrá en peligro su negocio.
Algunas leyes y normas laborales comunes que difieren de un país a otro son:
- Salario mínimo y jornada laboral
- Horas extraordinarias y descansos
- Permisos retribuidos (por ejemplo, vacaciones anuales, baja por enfermedad, permiso parental)
- Seguridad Social y cotizaciones empresariales
- Protección de datos y privacidad de los empleados
- Protección contra la discriminación y contra el despido
En Francia, por ejemplo, los trabajadores tienen derecho a un mínimo de cinco semanas de vacaciones pagadas y a importantes indemnizaciones por despido.
Sin embargo, en Estados Unidos no existe ningún requisito federal sobre permisos retribuidos y en la mayoría de los estados se permite el despido a voluntad.
Comprender la diferencia entre contratistas y empleados
La clasificación errónea de un trabajador se produce cuando se contrata a alguien como contratista independiente pero se le trata como a un empleado a tiempo completo, tomando medidas como establecer una semana laboral de 40 horas o gestionar estrechamente sus tareas.
La clasificación errónea es uno de los riesgos de cumplimiento más importantes en la contratación global y puede dar lugar a multas legales, impuestos atrasados, cotizaciones sociales impagadas y responsabilidad por prestaciones debidas.
Las autoridades gubernamentales toman medidas contra la clasificación errónea de los trabajadores para protegerlos de la pérdida de las prestaciones legales garantizadas a los empleados, pero que no se ofrecen a los contratistas.
Cómo se complica la clasificación de los trabajadores:
- Cada país define de forma diferente si un trabajador se considera contratista o empleado.
- La misma relación laboral puede ser legal para un contratista en un país, pero ilegal en otro.
- Determinar la legalidad de una relación laboral suele depender del grado de control, integración y dependencia económica entre el trabajador y el empresario.
No es infrecuente que las empresas clasifiquen erróneamente a los trabajadores por accidente, es decir, que se excedan involuntariamente en la gestión diaria de un contratista independiente de forma que imite la relación con un empleado.
Independientemente de la intención, las empresas deben comprender las definiciones de clasificación de los trabajadores y seguir cumpliendo las leyes para proteger su negocio de problemas legales, conflictos laborales y multas costosas.
Por ejemplo, si se descubre que una empresa ha clasificado intencionadamente mal a los trabajadores en Estados Unidos, se enfrenta a sanciones civiles de hasta más de 1.000 dólares por infracción, además de salarios atrasados, prestaciones y posibles cargos penales.
Manténgase al día de los cambios normativos
Cumplir con éxito la legislación laboral de un país y establecer contratos legales al contratar a un nuevo candidato no significa que esté fuera de peligro.
Las empresas deben actualizar continuamente sus políticas, permisos de trabajo y prácticas para reflejar los cambios de la normativa local a medida que se producen.
La legislación laboral cambia con regularidad, sobre todo:
- Salario mínimo
- Cotizaciones a la Seguridad Social
- Permisos de trabajo y visados
- Normas de trabajo a distancia
- Legislación sobre protección de datos
Por ejemplo, el salario mínimo se incrementó en Filipinas en junio de 2025, lo que afectó a alrededor de 1,2 millones de asalariados de la Región de la Capital Nacional (RNC).
Prestar atención a estos cambios es crucial. Por ejemplo, si empleas a trabajadores con salario mínimo en la región NCR de Filipinas y no has aumentado el salario de los miembros de tu equipo ni reflejado estos cambios en tus contratos, ya no cumples la normativa.
Trabajar con expertos o socios locales
Es poco realista y arriesgado esperar que su equipo interno de RRHH, financiero o jurídico entienda y esté al día de la legislación laboral de cada país en el que contrata. Por eso, la mayoría de las empresas recurren a expertos locales para llenar ese vacío:
- Asesoramiento jurídico local para orientarle sobre los contratos de trabajo específicos de cada país, las normas de rescisión, los plazos de preaviso y la resolución de conflictos.
- RR.HH. y proveedores de nóminas para garantizar que los empleados internacionales cobren de acuerdo con la legislación local, en la divisa correcta, en el calendario correcto y con las retenciones adecuadas.
- Corredores de beneficios para ayudarle a estructurar paquetes de beneficios para empleados que cumplan la normativa y se ajusten a las expectativas culturales y los requisitos legales.
Sin embargo, gestionar distintos proveedores en diferentes países se convierte rápidamente en una tarea compleja. Cada proveedor puede utilizar sistemas, prácticas de facturación y estilos de comunicación diferentes, lo que genera una coordinación adicional para que su equipo garantice el cumplimiento de la legislación.
Cumplimiento de las leyes fiscales y de nóminas
El cumplimiento de la normativa sobre nóminas es uno de los aspectos más complejos y de mayor riesgo de la contratación internacional.
Las mejores prácticas a tener en cuenta incluyen:
- Comprender las obligaciones fiscales locales: Muchos países exigen a los empresarios que retengan impuestos sobre la renta y realicen pagos a programas de la Seguridad Social, seguros de desempleo, pensiones o incluso fondos de asistencia sanitaria obligatoria.
- Cumplir los requisitos del decimotercer mes de salario: En muchos países de Europa, América Latina y Asia, los empresarios deben abonar un mes más de salario (también conocido como paga extraordinaria), ya sea en diciembre o repartido a lo largo del año, o enfrentarse a sanciones económicas y reclamaciones de los trabajadores.
- Ofrecer primas y subsidios obligatorios: En muchos países, los empresarios son responsables de ofrecer prestaciones específicas obligatorias. Por ejemplo, en América Latina es habitual ofrecer estipendios de transporte, mientras que en Portugal los empleadores suelen cubrir los gastos de comida mediante vales.
- Declarar impuestos y nóminas a tiempo: En la mayoría de los países, los empresarios deben presentar declaraciones periódicas -normalmente mensuales o trimestrales- en las que consten los salarios pagados y los impuestos retenidos. El incumplimiento de estos plazos puede acarrear sanciones, intereses añadidos o limitaciones para operar en ese mercado.
- Mantener registros precisos: Muchos países obligan a los empresarios a conservar los datos de las nóminas durante cinco años o más, incluidas las nóminas, los contratos y los justificantes de pago de impuestos, pero estos requisitos difieren según el país. En Alemania, por ejemplo, los registros deben conservarse al menos 10 años y estar disponibles en caso de auditoría.
Gestionar las nóminas transfronterizas internamente en su empresa genera un riesgo importante. Las normas cambian con frecuencia, los sistemas de información difieren de un país a otro y los errores humanos pueden dar lugar fácilmente a costosos problemas de cumplimiento.
Asociarse con un Empleador de Registro (EOR), como RemoFirst, le permite pagar y gestionar su plantilla global desde una sencilla plataforma.
Cómo un empleador registrado (EOR) ayuda a las empresas a cumplir la normativa
Cuando usted se asocia con un EOR como RemoFirst, el EOR se convierte en el empleador legal para sus contrataciones internacionales, asegurando que su negocio sigue cumpliendo con los requisitos locales y asume los riesgos de cumplimiento.
En lugar de que su equipo navegue por múltiples conjuntos de leyes laborales, el EOR se encarga de todo, desde la nómina global y los impuestos hasta los contratos y las prestaciones del seguro médico.
Con los servicios EOR, usted gana:
- Cobertura mundial: La posibilidad de contratar en todo el mundo, sin necesidad de crear costosas entidades locales.
- Clasificación precisa de los trabajadores: Guía de expertos para reducir el riesgo de sanciones por clasificación errónea.
- Contratos conformes: Acuerdos de empleo que cumplen las normas locales y los términos legales, al tiempo que protegen a su empresa de costosos litigios.
- Nómina completa: Los salarios, las prestaciones y los impuestos se gestionan conforme a las normas y en la moneda preferida de los empleados.
- Cumplimiento proactivo: Supervisión continua de los cambios normativos para ayudarle a mantenerse en el lado correcto de las leyes en evolución.
Garantice el cumplimiento global con RemoFirst
La contratación internacional no tiene por qué suponer un quebradero de cabeza.
RemoFirst simplifica la contratación, incorporación, pago y gestión de empleados en más de 185 países y contratistas en más de 150 países.
Desde asegurar el cumplimiento de las leyes laborales locales hasta proteger su propiedad intelectual y gestionar los pagos y beneficios globales, RemoFirst le tiene cubierto.
Programe una demostración con RemoFirst para ver lo fácil que puede ser la contratación internacional.
